5.3 Loi Rixain : quotas de dirigeantes et dirigeants, et ce qui arrive après l'Index

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain » du nom de la députée qui l'a portée, prolonge la logique de la loi Copé-Zimmermann de 2011. Celle-ci visait les conseils d'administration ; la loi Rixain vise le management opérationnel, là où se prennent les décisions quotidiennes.

Qui est concerné ? Les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés (article L1142-11 du Code du travail).

Deux populations sont mesurées séparément :

• les cadres dirigeants au sens de l'article L3111-2 du Code du travail : grande indépendance dans l'organisation de leur temps, décisions largement autonomes, rémunérations parmi les plus élevées de l'entreprise ;
• les membres des instances dirigeantes définies à l'article L23-12-1 du Code de commerce : l'instance mise en place par la société pour assister régulièrement la direction générale (comité exécutif, comité de direction, quel que soit son nom).

La loi a fixé deux paliers, avec des conséquences différentes :

Le montant de la pénalité n'est pas automatique : l'administration le fixe en tenant compte de la situation de départ, des efforts constatés en matière de représentation et des motifs de la défaillance. Le produit de la pénalité revient au budget général de l'État.

Pour un comité de direction de 10 personnes, 30 % signifie au moins 3 personnes de chaque sexe ; 40 %, au moins 4. Le calcul se fait séparément pour les cadres dirigeants et pour l'instance dirigeante : atteindre le plancher au comité exécutif ne dispense pas de l'atteindre parmi les cadres dirigeants, et inversement.

Chaque année, l'employeur concerné publie les écarts de représentation entre femmes et hommes parmi ses cadres dirigeants d'une part, et parmi les membres de ses instances dirigeantes d'autre part. Ces écarts sont également rendus publics sur le site du ministère du Travail (article L1142-11), à côté des résultats de l'Index de l'égalité professionnelle.

Concrètement, la déclaration se fait sur le téléservice Egapro, qui sert déjà à déclarer l'Index. Le ministère publie ensuite un fichier ouvert listant, entreprise par entreprise, les pourcentages de femmes et d'hommes dans chacune des deux populations. Toute personne peut donc comparer deux employeurs.

Sur notre site, les données Egapro publiques des employeurs d'au moins 250 salariés sont reprises dans le classement Index égalité par secteur et par département.

Ce que la loi Rixain a changé par ailleurs, pour mémoire :

• le salaire doit être versé sur un compte bancaire dont le salarié est titulaire ou cotitulaire ;
• la publication d'objectifs de progression quand la note de l'Index est inférieure à 85 (article L1142-9-1, voir le chapitre 2.3) ;
• des objectifs de mixité dans l'enseignement supérieur et dans la politique de soutien à la création d'entreprise de Bpifrance.

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à faire appliquer le principe « à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale » par la transparence. Les États membres devaient la transposer au plus tard le 7 juin 2026. Ses principales mesures :

• Avant l'embauche (article 5) : le candidat est informé de la rémunération initiale ou de sa fourchette, dans l'offre ou avant l'entretien. L'employeur ne peut pas l'interroger sur ses rémunérations antérieures.
• Critères de rémunération accessibles (article 6) : les salariés ont accès aux critères utilisés pour fixer les salaires et leur progression.
• Droit à l'information (article 7) : tout salarié peut demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur. Réponse dans un délai raisonnable, au plus deux mois. Les clauses interdisant à un salarié de révéler sa rémunération sont prohibées.
• Rapport sur l'écart de rémunération (article 9) : sept indicateurs (écart moyen, écart médian, écart sur les composantes variables, répartition par quartile, écart par catégorie de travailleurs…). Chaque année à partir de 250 salariés ; tous les trois ans entre 100 et 249 salariés, selon un calendrier échelonné de 2027 à 2031.
• Évaluation conjointe (article 10) : si le rapport révèle, dans une catégorie de travailleurs, un écart d'au moins 5 % qui n'est justifié par aucun critère objectif et non sexiste, et qui n'est pas corrigé dans les six mois, l'employeur réalise une évaluation des rémunérations avec les représentants du personnel.
• Contentieux (articles 16 à 18) : réparation intégrale du préjudice et aménagement de la charge de la preuve au profit du salarié.

La directive fixe des minimums : un État peut aller plus loin, par exemple en abaissant les seuils d'effectif.

La France n'a pas transposé la directive dans le délai. Le projet de loi portant transposition de la directive relative à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis déposé au Sénat, avec engagement de la procédure accélérée.

Selon la présentation du Gouvernement et les premiers comptes rendus du texte :

• le dispositif issu de la directive remplacerait l'Index de l'égalité professionnelle ;
• il s'appliquerait aux employeurs d'au moins 50 salariés, soit un seuil plus bas que celui de la directive (100) ;
• les entreprises disposeraient d'un délai de préparation après l'adoption du texte.

Ce que l'on peut préparer dès maintenant, quelle que soit la version finale : une classification des postes qui permet de regrouper les emplois de même valeur (connaissances, responsabilités, efforts, conditions de travail — les critères de l'article L3221-4 du Code du travail), des fourchettes de salaire par poste, et des critères d'augmentation écrits. C'est le socle de tout le dispositif européen.

CSRD. La directive (UE) 2022/2464 sur la publication d'informations en matière de durabilité, transposée en France par l'ordonnance n° 2023-1142 du 6 décembre 2023, impose un rapport de durabilité selon les normes ESRS. La norme ESRS S1 « Effectifs de l'entreprise » comprend des indicateurs sociaux, dont l'écart de rémunération entre femmes et hommes et la répartition par sexe au plus haut niveau de direction. Le périmètre a été fortement réduit par la directive dite « Omnibus I » publiée au Journal officiel de l'UE le 26 février 2026 : seules resteraient visées, après transposition, les entreprises de plus de 1 000 salariés et plus de 450 millions d'euros de chiffre d'affaires (voir le portail RSE du Gouvernement). Les données produites pour l'Index, la loi Rixain et, demain, la directive transparence sont largement réutilisables.

Intelligence artificielle. Le règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle classe parmi les systèmes à haut risque (annexe III) ceux utilisés pour recruter, trier des candidatures, décider d'une promotion ou évaluer des salariés. Un outil qui reproduit des écarts passés peut produire une discrimination indirecte : l'employeur reste responsable des décisions prises avec son aide (article L1132-1 du Code du travail).