2.1 Index Pénicaud : les 4 ou 5 indicateurs de l'Index de l'égalité professionnelle

L'obligation figure aux articles L1142-7 et L1142-8 du Code du travail, créés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». La méthode est fixée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, codifiée aux articles D1142-2 (plus de 250 salariés) et D1142-2-1 (50 à 250 salariés) et à leurs annexes.

• Entreprises concernées : toutes celles d'au moins 50 salariés, quelle que soit leur forme. Une unité économique et sociale (UES) reconnue calcule un Index commun.
• Période de référence : 12 mois consécutifs choisis par l'employeur, qui précèdent l'année de publication. En pratique, la plupart retiennent l'année civile.
• Salariés exclus du calcul : apprentis, titulaires d'un contrat de professionnalisation, salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), expatriés, salariés en préretraite, et salariés absents plus de six mois sur la période de référence.
• Rémunération retenue : salaire de base, primes et gratifications, avantages en nature, indemnités de congés payés, reconstitués en équivalent temps plein. Sont exclus notamment les heures supplémentaires et complémentaires, les primes d'ancienneté, les primes liées à une sujétion particulière (nuit, froid…), les indemnités de fin de CDD, de licenciement ou de départ à la retraite, et l'intéressement et la participation.

Ces règles viennent du document d'aide officiel publié sur egapro.travail.gouv.fr, qui fait référence en cas de doute.

C'est l'indicateur le plus lourd : 40 points sur 100, dans toutes les entreprises. Il compare la rémunération moyenne des femmes et des hommes à l'intérieur de groupes homogènes, pour neutraliser l'effet de l'âge et du niveau de poste.

• Les groupes croisent 4 tranches d'âge (moins de 30 ans, 30-39, 40-49, 50 ans et plus) avec 4 catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres). L'employeur peut, après consultation du CSE, remplacer les CSP par les niveaux ou coefficients de la classification de branche ou d'entreprise.
• Seuls comptent les groupes d'au moins 3 femmes et 3 hommes. Si ces groupes représentent moins de 40 % de l'effectif pris en compte, l'indicateur n'est pas calculable.
• Un seuil de pertinence est déduit de chaque écart : 5 % avec des groupes par CSP, 2 % avec des groupes par niveau de classification. Un écart de 7 % dans un groupe par CSP ne compte donc que pour 2 %.
• Les écarts sont ensuite pondérés par le poids de chaque groupe dans l'effectif, additionnés, puis convertis en points par un barème : 40 points pour un écart nul, 0 point au-delà de 20 %.

Pour tester l'effet d'un écart sur la note, le calculateur d'Index égalité du site applique les barèmes officiels.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les augmentations et les promotions sont mesurées séparément :

Dans les deux cas, on ne retient que les CSP comptant au moins 10 femmes et 10 hommes. L'écart s'exprime en points de pourcentage : si 40 % des hommes et 34 % des femmes ont été augmentés, l'écart est de 6 points. Le barème donne le maximum jusqu'à 2 points d'écart.

Si l'écart joue en faveur du sexe qui était le moins bien payé à l'indicateur 1, l'entreprise obtient le maximum : la loi considère qu'elle est en train de rattraper l'écart.

Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, augmentations et promotions sont fusionnées en un seul indicateur, noté sur 35 points : l'écart de taux d'augmentations individuelles, promotions comprises. Il est calculé sur l'ensemble des salariés, sans découpage par CSP.

Particularité utile pour les petites structures : l'écart peut être apprécié soit en points de pourcentage, soit en nombre de salariés (combien de femmes ou d'hommes auraient dû être augmentés en plus pour que les taux soient égaux). Le résultat le plus favorable est retenu.

La note totale reste sur 100 : 40 (rémunération) + 35 (augmentations) + 15 (retour de congé maternité) + 10 (hautes rémunérations).

Retour de congé maternité (15 points). L'article L1225-26 du Code du travail impose qu'à son retour de congé maternité ou d'adoption, la salariée bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés de sa catégorie. L'indicateur mesure la part des salariées revenues de congé qui ont été augmentées, lorsque des augmentations ont eu lieu pendant leur congé :

• 100 % → 15 points ;
• moins de 100 % → 0 point. Une seule salariée oubliée suffit à perdre les 15 points ;
• aucun retour de congé, ou aucune augmentation pendant les congés → indicateur non calculable.

Les 10 plus hautes rémunérations (10 points). On compte le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi ces 10 personnes : 4 ou 5 → 10 points ; 2 ou 3 → 5 points ; 0 ou 1 → 0 point. Une répartition 6 hommes / 4 femmes donne donc la note maximale.

La note est la somme des points obtenus. Quand un indicateur n'est pas calculable, la note est ramenée sur 100 à la proportionnelle des points calculables. Si le total des points calculables est inférieur à 75, l'Index lui-même n'est pas calculable pour l'année : l'entreprise publie alors ce qu'elle a pu calculer et le déclare comme tel.

Les obligations de publication et les sanctions sont détaillées aux chapitre 2.3 et chapitre 1.3. Pour consulter la note publiée par un employeur, le ministère met les résultats en ligne ; notre classement Index égalité les reprend par secteur et par département.