L'indicateur 1 pèse à lui seul 40 % de la note totale : c'est le cœur de l'Index. Il mesure la différence moyenne de rémunération entre femmes et hommes en neutralisant les effets de structure d'âge et de niveau hiérarchique. La comparaison se fait par catégorie d'âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, 50 ans et plus) croisée avec la catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres), soit 16 cases maximum.

Pour chaque case, la formule est : (rémunération moyenne H − rémunération moyenne F) / rémunération moyenne H × 100. L'écart obtenu est ensuite plafonné à 5 % : au-delà de ce seuil, on retient 5 % (le but du plafonnement étant d'éviter qu'une case déséquilibrée n'écrase mécaniquement la note). Chaque écart est ensuite pondéré par le poids effectif de la case dans l'effectif total éligible, puis sommé. La note finale s'obtient par application d'un barème de proportionnalité que nous détaillons au chapitre 2.2.

Périmètre de la rémunération prise en compte : salaire brut annuel, primes diverses (objectif, intéressement individuel, 13^e mois), avantages en nature, heures complémentaires. Sont exclues les primes liées au temps de travail (gardes, astreintes, heures supplémentaires) et les primes liées à l'ancienneté, ainsi que les indemnités de fin de contrat ou de licenciement. Seuls les salariés présents au moins 6 mois sur la période de référence (12 mois calendaires) sont comptés.

« Le barème de l'indicateur 1 attribue 40 points pour un écart nul et 0 point au-delà de 20 %. La courbe est dégressive avec une tolérance d'arrondi de 0,1 %. »
— Q&R ministère du Travail, egapro.travail.gouv.fr

Réservé aux entreprises de 250 salariés et plus, l'indicateur 2 compare la part de femmes et la part d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle dans l'année, hors promotion. La logique : à population équivalente, les hommes ne devraient pas être augmentés significativement plus souvent que les femmes.

Le calcul produit une différence en points de pourcentage. Une tolérance de 2 points est appliquée : un écart inférieur ou égal à 2 points entre le taux H et le taux F donne 20 points. Au-delà, le barème dégressif fait perdre des points par tranche. La promotion (changement de coefficient ou de CSP) est traitée séparément dans l'indicateur 3 pour éviter qu'une promotion compte deux fois.

Cet indicateur est sensible aux politiques de revalorisation salariale au mérite. Une entreprise qui pratique des augmentations générales identiques (sans NAO différenciée) verra mécaniquement son écart proche de 0. À l'inverse, une politique de rémunération individualisée pilotée par les managers sans grille objective expose à un écart structurel.

Spécifique aux entreprises de 250 salariés et plus, l'indicateur 3 mesure la différence en points de pourcentage entre le taux de femmes et le taux d'hommes promus dans l'année. La promotion est définie comme un changement de coefficient hiérarchique dans la grille de classification de la convention collective, ou un passage de CSP (par exemple employé vers TAM, TAM vers cadre).

Comme pour l'indicateur 2, une tolérance de 2 points est appliquée : sous ce seuil, la note maximale de 15 points est attribuée. Au-delà, barème dégressif. L'indicateur révèle souvent le « plafond de verre » : un déséquilibre F/H plus marqué sur les promotions vers les niveaux de cadre supérieur que sur les passages employé/TAM.

Difficulté pratique : dans les conventions à coefficients fins (métallurgie, banque), la moindre revalorisation de coefficient compte comme promotion, ce qui peut faire bouger l'indicateur fortement d'une année à l'autre. Le ministère recommande de tracer précisément ce qui relève d'une revalorisation automatique d'ancienneté et ce qui relève d'une vraie promotion fonctionnelle.

L'indicateur 4 est le plus politiquement sensible et le plus techniquement binaire de l'Index. Il vérifie l'application stricte de l'article L1225-26 du Code du travail : toute salariée de retour d'un congé maternité doit bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant son absence.

Le calcul est tout ou rien : nombre de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé mat / nombre de salariées de retour ayant un droit à augmentation. 100 % = 15 points. Moins de 100 % = 0 point. Une seule salariée oubliée fait perdre les 15 points complets. C'est le couperet le plus redouté des DRH.

Cas particulier des salariées en contrat à durée déterminée qui partent en congé mat : si le CDD couvre le retour, l'obligation s'applique. Si le CDD se termine pendant le congé, pas d'obligation rétroactive. Les congés d'adoption ouvrent les mêmes droits depuis la loi du 2 août 2021.

L'indicateur 5 examine la diversité au sommet de la pyramide salariale. On classe les 10 plus hautes rémunérations brutes annuelles de l'entreprise (hors mandataires sociaux non salariés type PDG / CEO), et l'on compte le nombre de salariés appartenant au sexe sous-représenté parmi ces 10.

Détail technique souvent mal compris : on parle bien du sexe sous-représenté. Dans une entreprise majoritairement masculine, on compte les femmes ; dans une entreprise majoritairement féminine, on compte les hommes. Une parité parfaite 5 H / 5 F donne la note maximale, tout comme 6 H / 4 F ou 4 H / 6 F. À l'inverse, 10 H / 0 F (ou l'inverse) donne 0 point.

Cet indicateur, modeste en points (10 sur 100), a une portée symbolique forte. Il met en lumière le plafond de verre et alimente la pression médiatique sur les comités de direction monolithiques. Il converge avec la loi Rixain du 24 décembre 2021 qui impose à terme 30 % puis 40 % de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés (cf. module 5).

La période de référence par défaut est l'année civile N−1 (1^er janvier au 31 décembre). L'entreprise peut toutefois choisir une période de 12 mois consécutifs glissants se terminant au plus tard le 31 décembre N−1, à condition de conserver ce choix pour les années suivantes. Beaucoup d'entreprises retiennent une période juin-juin pour caler le calcul sur les négociations annuelles obligatoires (NAO) qui se finalisent généralement en mars-avril.

Un indicateur est incalculable dans deux cas principaux :

• Pour l'indicateur 1 : si plus de 40 % des effectifs se retrouvent dans des cases âge × CSP de moins de 5 salariés du même sexe (la confidentialité statistique empêche la comparaison).
• Pour les indicateurs 2 à 5 : absence de la donnée déclenchante (aucune augmentation, aucun retour de congé mat, etc.).

Quand un indicateur est incalculable, ses points sont retirés du total et la note finale est ramenée à 100 par règle de trois. Si plus de la moitié des points sont incalculables, l'entreprise est dispensée de publier une note globale et se contente de publier les indicateurs disponibles. Cas rare mais existant dans les très petites structures juste au-dessus du seuil de 50.