Convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses 2026 : grille des salaires, primes et droits

1. D'où vient la convention des 5 branches : trois textes fusionnés en 2012, les pâtes en 2024

Avant 2012, les industries alimentaires dites « diverses » vivaient sous plusieurs conventions anciennes, devenues difficiles à appliquer. Le préambule du texte du 21 mars 2012 l'explique : les partenaires sociaux ont voulu un texte unique, qui se substitue intégralement, à compter de son extension, à trois conventions nationales. La première était celle des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969 (IDCC 504). La deuxième, celle des industries des produits exotiques du 1^er avril 1969. La troisième, celle des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparations pour entremets et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées du 17 mai 2004 (IDCC 2410).

Le nombre « 5 » du titre ne correspond donc à aucune liste écrite dans la convention : ni le préambule, ni l'article 1.1, ni les accords récents n'énumèrent cinq branches. La convention a été signée côté employeurs par l'Alliance 7, qui fédère les syndicats de la biscuiterie, de la chocolaterie, de la confiserie, des céréales, de l'enfance et de la diététique, et par neuf autres organisations professionnelles, dont le syndicat des fabricants industriels de glaces et la chambre syndicale française de la levure ; côté salariés, par la CFDT, FO, la CFE-CGC, la CGT et la CFTC. Elle a été étendue par arrêté du 24 mai 2013 et s'impose depuis à toutes les entreprises de son champ.

Deux évolutions récentes comptent. Par un arrêté du 3 juin 2024, le ministère du Travail a fusionné le champ de la convention des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (IDCC 1987) avec celui de la 3109, sur le fondement de l'article L. 2261-32 du code du travail. Une période de transition de cinq ans court jusqu'au 20 juin 2029 : les fabricants de pâtes appliquent déjà les règles de nuit, de suppléance et de compte épargne-temps de la 3109 depuis le 1^er septembre 2025, mais gardent leur grille horaire et leur classification jusqu'au 1^er janvier 2027. Ensuite, l'avenant n° 32 du 6 mars 2026 renomme la convention « industries alimentaires diverses » et réécrit son champ dans la nomenclature NAF 2025, en y ajoutant la fabrication industrielle de pains préemballés vendus en libre-service.

Tant que l'avenant n° 32 n'est pas étendu, la convention garde son intitulé historique pour les entreprises non adhérentes, et l'ancienne liste d'activités reste la référence. Un avis d'extension a été publié au Journal officiel du 18 avril 2026 ; aucun arrêté n'avait suivi au 2 octobre 2026. La différence a une portée concrète pour une seule activité : les pains de mie, pains festifs et pains burgers préemballés, rangés par la nomenclature de 2008 dans la fabrication industrielle de pain (NAF 10.71A), qui n'entrent dans le champ de la 3109 qu'avec l'avenant n° 32.

Sources : conteneur de la convention IDCC 3109, texte de base du 21 mars 2012 (préambule, article 1.1, signataires, annexe) ; arrêté du 3 juin 2024 portant fusion de champs conventionnels ; accord du 26 juin 2025 (application au périmètre des pâtes, étendu par arrêté du 26 mars 2026) ; avenant n° 32 du 6 mars 2026 ; consultés le 2 octobre 2026.

2. Grille des salaires 2026 étendue : l'avenant n° 31

La convention ne fixe pas un seul minimum, mais trois barèmes, définis à l'article 6.1. La ressource mensuelle garantie hiérarchisée (RMGH) est le minimum brut mensuel pour 151,67 heures, soit 35 heures par semaine ; elle comprend le salaire de base et toutes les primes de l'entreprise, sauf la prime d'ancienneté, les remboursements de frais et les primes liées à des conditions de travail particulières. La ressource conventionnelle annuelle (RCA) est le minimum sur l'année ; elle est garantie après un an d'ancienneté et régularisée au 31 décembre. Le barème d'assiette de primes (BAP), enfin, ne sert qu'à calculer certaines primes, dont la prime d'ancienneté.

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 31 du 16 janvier 2026, applicable au 1^er janvier 2026 dans les entreprises adhérentes aux organisations signataires, puis dans toute la branche depuis la publication de l'arrêté d'extension du 2 avril 2026, au Journal officiel du 17 avril 2026. Au 2 octobre 2026, aucun avenant salarial postérieur n'a été déposé ni soumis à extension. Pour une durée du travail inférieure à 35 heures, la RMGH se réduit au prorata ; les heures supplémentaires s'y ajoutent.

Source : avenant n° 31 du 16 janvier 2026 relatif aux salaires minima conventionnels au 1er janvier 2026, annexe (barème de ressources garanties, barème d'assiettes de primes, indemnité d'habillage), étendu par arrêté du 2 avril 2026 (JORF du 17 avril 2026) ; grille relue le 2 octobre 2026. Niveaux 1 à 3 : ouvriers et employés ; 4 à 6 : techniciens et agents de maîtrise ; 7 à 9 : cadres. Écarts au SMIC de 1 867,02 € calculés par nos soins.

RMGH 2026 par échelon (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne).

Le graphique montre deux choses que le tableau dit moins bien. D'abord, le bas de la grille est très resserré : 259 € seulement séparent le premier échelon des ouvriers (1 841,03 €) du dernier (2 100,03 €), et les deux premières marches passent sous le SMIC. Ensuite, la grille se creuse brutalement chez les cadres : 1 046 € entre les deux échelons du niveau 8, puis encore 1 046 € jusqu'au niveau 9. Pour un ouvrier, la progression passe donc surtout par la pesée de l'emploi, qui fait gagner un échelon, et par les primes de branche décrites plus bas.

La ressource annuelle : ce que l'employeur doit atteindre sur l'année

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, la RCA est égale à douze RMGH plus la prime annuelle, qui dépend de l'ancienneté : 70 % de la RMGH entre un et deux ans, 90 % entre deux et trois ans, 100 % au-delà. La RCA d'un N1E1 vaut ainsi 23 381,08 € la deuxième année, 23 749,29 € la troisième et 23 933,39 € ensuite. Pour les cadres, la RCA est égale à treize RMGH, quelle que soit l'ancienneté. Toutes les primes versées dans l'année, quel que soit leur nom, comptent pour atteindre la RCA, à l'exception de la prime d'ancienneté et des primes liées à des conditions de travail particulières.

L'annexe fixe aussi une indemnité d'habillage et de déshabillage de 8,40 € brut par mois, due au salarié qui doit revêtir une tenue de travail dans l'entreprise, dès lors qu'il a travaillé dans le mois. Ce montant est inchangé depuis 2025, comme le barème d'assiette de primes : la hausse de 2026 porte sur la RMGH et la RCA, pas sur les primes qui en découlent. D'un an sur l'autre, le premier échelon a progressé de 22,23 € (1 818,80 € en 2025) et le niveau 9 de 54,35 € (5 239,68 €).

3. Classification : neuf niveaux, vingt échelons et une pesée en points

La classification de la branche, issue de l'accord du 4 novembre 2008 et intégrée au chapitre 5 de la convention, ne range pas les salariés d'après une liste de métiers. Elle classe l'emploi, indépendamment de la personne qui l'occupe : l'employeur décrit les activités, puis note six critères classants, chacun sur neuf degrés. Un comité paritaire de classification, dans l'entreprise, valide les descriptions et les pesées, et chaque titulaire reçoit par écrit la description de son emploi, la pesée par critère et son niveau-échelon. La classification est réexaminée quand l'emploi évolue, et revue entièrement tous les cinq ans.

Chaque degré rapporte un nombre de points : 2 au degré 1, puis 4, 6, 8, 10 et 12 jusqu'au degré 6, 13 au degré 7, 14 au degré 8 et 15 au degré 9. Le total des six critères, compris entre 12 et 90 points, donne le niveau et l'échelon, par tranches de quatre points jusqu'au niveau 8 et de trois points pour le niveau 9. Les échelons ne dépendent donc pas de l'ancienneté : un salarié passe à l'échelon supérieur quand son emploi est mieux pesé, par exemple parce qu'il maîtrise davantage de postes. La mise en œuvre de cette classification ne pouvait pas réduire la rémunération acquise avant son entrée en vigueur.

• Ouvriers, employés
• Techniciens, maîtrise
• Cadres

Sources : chapitre 5 du texte de base (articles 5.1 à 5.8, matrice des critères et des points), accord du 4 novembre 2008 relatif aux classifications, avenant n° 23 du 11 avril 2024 (CQP) ; consultés le 2 octobre 2026.

4. Simulateurs : votre salaire minimum et votre indemnité de licenciement

Le premier simulateur part de votre niveau-échelon. Il applique la grille de l'avenant n° 31, la proratise selon votre durée hebdomadaire, la compare au SMIC, ajoute la prime d'ancienneté pour les non-cadres et, si vous travaillez de nuit, la majoration de 20 %. Il donne aussi la ressource annuelle garantie selon votre ancienneté. Le second compare l'indemnité de licenciement de la convention, par catégorie, à l'indemnité légale, et retient la plus favorable.

5. Prime annuelle : le 13e mois des ouvriers, employés et agents de maîtrise

La convention des 5 branches ne parle pas de « 13^e mois », mais elle en crée l'équivalent pour les non-cadres. L'article 6.2.3, dans la rédaction de l'avenant n° 22 du 19 janvier 2024, accorde dans chaque établissement une prime annuelle aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise qui ont au moins un an d'ancienneté. Son montant dépend de l'ancienneté et se calcule sur la RMGH de l'intéressé, c'est-à-dire sur le minimum mensuel de son niveau-échelon, et non sur son salaire réel.

Source : article 6.2.3 de la convention, rédaction de l'avenant n° 22 du 19 janvier 2024, étendu sous réserve de l'article L. 1132-1 du code du travail (arrêté du 28 juin 2024) ; RMGH de l'avenant n° 31 ; montants pour une année complète à temps plein, calculés par nos soins.

La prime est calculée au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence de l'établissement. Le texte prend en compte les arrêts pour accident du travail ou de trajet dans la limite d'un an, la maladie justifiée dans la limite de deux mois et les autres périodes assimilées pour les congés payés ; l'arrêté d'extension a cependant rappelé la jurisprudence selon laquelle toutes les absences non assimilées par la loi doivent produire les mêmes effets. La prime peut être versée en plusieurs fois, selon un calendrier fixé avec les représentants du personnel, et le salarié qui part en cours d'année reçoit la fraction acquise, quel que soit le motif du départ.

Elle ne s'ajoute pas à une prime d'entreprise qui a le même objet : un 13^e mois, une prime de fin d'année ou tout autre versement annuel et non aléatoire s'impute sur elle, à concurrence de son montant. En revanche, elle ne peut pas réduire un avantage acquis avant sa création. Pour les cadres, aucun article ne prévoit de prime annuelle, mais leur ressource annuelle garantie vaut treize fois leur RMGH : l'employeur peut verser ce treizième mois sous la forme qu'il veut, à condition d'atteindre le total sur l'année.

6. Prime d'ancienneté : 3 à 15 % du barème d'assiette, sauf pour les cadres

L'article 6.2.2 attribue une prime d'ancienneté à toutes les catégories de personnel, à l'exception des cadres. Son taux progresse par paliers de trois ans, jusqu'à 15 % après quinze ans. La particularité de la branche tient à l'assiette : le taux ne s'applique ni au salaire réel ni à la RMGH, mais au barème d'assiette de primes de l'échelon, nettement plus bas que le minimum mensuel. C'est l'erreur la plus fréquente sur les bulletins et dans les guides en ligne : appliquer 15 % au salaire revient à presque doubler la prime réellement due par la convention.

Sources : article 6.2.2 du texte de base ; barème d'assiettes de primes de l'avenant n° 31, inchangé depuis 2025 ; montants mensuels à temps plein calculés par nos soins, arrondis au centime.

Le montant de la prime est adapté à l'horaire de travail : il se réduit pour un temps partiel et supporte les majorations pour heures supplémentaires. Il doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie. La prime ne compte pas pour vérifier que la RMGH et la RCA sont atteintes : un employeur ne peut pas s'en servir pour combler un salaire de base trop faible. Elle suit l'échelon : un salarié qui passe du N2E2 au N3E1 voit son assiette passer de 1 150,97 € à 1 177,49 €.

L'ancienneté se calcule selon l'article 4.10 : présence continue depuis l'engagement, sans exclure les périodes de suspension (maladie, accident, maternité, paternité, congés de formation, de solidarité familiale ou de soutien familial), plus la durée des contrats antérieurs dans les sociétés du groupe, sauf rupture pour faute grave ou lourde. Les missions d'intérim effectuées chez l'employeur dans les trois mois précédant l'embauche comptent aussi, et le congé parental d'éducation pour moitié. Le calculateur d'ancienneté donne la date exacte de chaque palier, et le simulateur de prime d'ancienneté refait le calcul si vous saisissez l'assiette du BAP.

7. Travail de nuit, travail posté et dimanche : ce que la branche impose

Les lignes de biscuiterie, de chocolaterie ou de céréales tournent souvent en deux ou trois équipes, parfois en continu. La convention n'invente pas de « prime de poste » en pourcentage pour le 2×8, le 3×8 ou le 5×8 : ces primes, quand elles existent, viennent d'accords d'entreprise. Elle fixe en revanche plusieurs règles chiffrées, sur la nuit, les pauses, les repos et le dimanche, qui s'imposent à toutes les entreprises de la branche. L'article 7.1.8 reprend la plage de nuit de 21 heures à 6 heures de l'article L. 3122-2 du code du travail, et l'employeur y retient une plage de 8 heures pour le calcul des contreparties.

Est travailleur de nuit le salarié qui effectue, au moins deux fois par semaine, trois heures de son temps de travail sur la plage de nuit, ou au moins 300 heures de nuit dans l'année civile. Sa durée de travail ne peut dépasser 8 heures par nuit, 9 heures pour les travaux de sécurité, les denrées périssables ou l'absence de relève, et 12 heures pour la maintenance, trois fois par semaine et douze semaines par an au plus. La moyenne hebdomadaire est limitée à 40 heures, 42 heures par dérogation. À partir de 7 h 30 de travail, il a droit à une pause casse-croûte de 30 minutes, non payée. Le passage d'un poste de jour à un poste de nuit exige son accord exprès si le contrat ne le prévoit pas, et il peut le refuser pour une obligation familiale impérieuse, comme la garde d'un enfant de moins de 6 ans. Le travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-5 est prioritaire pour revenir sur un poste de jour.

Pauses et repos des salariés postés

Le salarié posté dont la journée est organisée sur une amplitude de 8 heures bénéficie d'une pause casse-croûte de 30 minutes d'un seul tenant, qui n'est pas payée ; aucune séquence de 6 heures ne peut se passer sans pause d'au moins 20 minutes, comme le prévoit l'article L. 3121-33. En contrepartie, l'article 7.3 accorde trois repos propres à la branche, qui ne se cumulent pas avec les contreparties équivalentes d'entreprise.

Source : articles 7.1.1, 7.1.5, 7.1.6, 7.1.8 et 7.3 du texte de base, consultés le 2 octobre 2026. Le minimum garanti est fixé par décret ; sa valeur n'est pas reproduite ici.

Pour un salarié en 3×8 qui travaille 1 600 heures dans l'année, le repos de 1/50 représente 32 heures de repos payé sur l'année. Ces repos se prennent en principe par journée entière, à une date fixée d'un commun accord. Pour comparer les rotations d'un atelier, le simulateur de planning d'équipe met côte à côte 2×8, 3×8 et 5×8.

Dimanche et jours fériés

Le travail du dimanche, dans les cas où la loi autorise une dérogation au repos dominical, est majoré de 75 % quand il est exceptionnel, en plus d'une éventuelle majoration d'heures supplémentaires, et de 30 % quand il est habituel, sauf si la rémunération fixée par écrit à l'embauche en tenait déjà compte. Les jours fériés sont chômés et payés ; le salarié qui doit en travailler un reçoit de préférence un jour de repos compensateur sans perte de salaire, et à défaut l'indemnisation prévue pour le 1^er Mai par l'article L. 3133-6. Le calculateur des heures majorées de nuit et du dimanche additionne les deux contreparties sur un même mois.

8. Froid, chaleur, habillage et pénibilité : les règles de l'atelier

Les ateliers de la branche cumulent des contraintes connues : froid des chambres de stockage et des lignes de glaces, chaleur des fours et des cuiseurs, tenues d'hygiène à enfiler à chaque prise de poste, cadences sur ligne. La convention y répond par une prime de froid et de chaleur, une contrepartie d'habillage et des règles d'hygiène, mais elle ne crée pas de majoration générale « froid » en pourcentage du salaire. Les éventuelles primes plus élevées viennent d'accords d'entreprise.

La prime de froid et de chaleur se calcule sur la base d'une demi-journée pour le salarié exposé au moins 2 heures par jour, et d'une journée entière à partir de 4 heures ; le texte ne précise pas la durée retenue pour une « journée », qui se lit avec l'horaire de l'établissement. La contrepartie d'habillage ne se cumule pas avec une contrepartie d'entreprise ou d'usage qui a le même objet. L'article 11.3 ajoute que les salariés affectés à des travaux particulièrement salissants peuvent prendre une douche chaque jour un quart d'heure avant la fin du travail, payé comme du temps de travail, et l'article 11.4 impose un local de restauration dès 25 salariés concernés.

Sources : articles 6.2.1, 6.2.4, 11.3 et 11.4 du texte de base ; indemnité d'habillage de l'avenant n° 31 ; équivalent horaire (1 028,97 € / 151,67 × 6 % = 0,4071 €) calculé par nos soins.

Pénibilité : ce qui ouvre des points sur le compte professionnel de prévention

Le compte professionnel de prévention ne dépend pas de la convention, mais de seuils fixés par l'article D. 4163-2 du code du travail. Plusieurs concernent directement les usines de la branche : les températures inférieures ou égales à 5 °C ou au moins égales à 30 °C pendant 900 heures par an, le bruit d'au moins 81 décibels sur huit heures pendant 600 heures par an, le travail répétitif sous cadence contrainte pendant 900 heures par an, le travail de nuit à partir de 100 nuits par an et les équipes successives alternantes à partir de 30 nuits par an. Les manutentions, les postures et les vibrations ne donnent plus de points depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017.

La convention renforce aussi la prévention : formation pratique à la sécurité, gestes et postures compris, pour tout nouvel embauché et à chaque changement de poste, renouvelée au moins tous les cinq ans ; formation renforcée pour les salariés en contrat court sur des postes à risques ; siège mis à disposition quand le travail le permet. Les jeunes de moins de 18 ans sont exclus du travail de nuit (article 12.3), et les salariées enceintes de quatre mois peuvent arriver 5 minutes après et partir 10 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire (article 12.2). Une formation en ligne est consacrée au travail au froid et à la chaleur.

9. Congés payés, congés d'ancienneté et événements familiaux

Pour les congés payés, la convention renvoie à la loi : 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours par an (article L. 3141-3). Elle ajoute ses propres périodes assimilées à du travail effectif : le congé de maternité, l'accident du travail ou de trajet dans la limite d'un an, la maladie justifiée dans la limite de deux mois pour les salariés d'au moins un an d'ancienneté, et les absences pour événements familiaux. L'ordre des départs est affiché au plus tard le 1^er avril, les conjoints de la même entreprise partent ensemble, et un salarié rappelé pendant ses congés gagne 2 jours ouvrés de congé supplémentaires, frais de voyage remboursés.

Source : article 8.2 du texte de base (congés d'ancienneté ; pour les ouvriers et employés de moins de 55 ans, jours de congé ou indemnité compensatrice au choix de l'employeur) ; articles 8.1.2 à 8.1.6 ; consultés le 2 octobre 2026.

Les absences pour événements familiaux de l'article 8.5.1 sont accordées sans condition d'ancienneté et sans retenue de salaire. La grille a été modifiée par l'avenant n° 15 du 19 mars 2021, puis par l'avenant n° 22 de 2024, qui a porté le congé pour le décès d'un enfant de 7 jours ouvrés à 15 jours ouvrables. Sur deux points, la loi a depuis dépassé la convention ; c'est alors elle qui s'applique, en vertu de l'article L. 3142-4 dans sa version issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026.

Sources : article 8.5.1 dans la rédaction de l'avenant n° 15 du 19 mars 2021 et de l'avenant n° 22 du 19 janvier 2024 ; article L. 3142-4 du code du travail, version issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; congé de deuil : article L. 3142-1-1.

La convention prévoit aussi 10 jours d'absence par an pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, sur certificat médical ; les parents isolés sont indemnisés à 50 % du salaire pour un enfant de moins de 14 ans. Le congé de maternité est indemnisé à 90 % du salaire brut, ce qui maintient le salaire net dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Le parent qui a au moins un an d'ancienneté peut prendre, après le congé de maternité ou de paternité, un congé sans solde jusqu'au premier anniversaire de l'enfant, avec garantie de retrouver son emploi. Le simulateur de congés payés fait le décompte des jours acquis.

10. Maladie, accident du travail et prévoyance

En cas d'arrêt pris en charge par la Sécurité sociale, le chapitre 9 garantit un complément de salaire calculé sur le brut que le salarié aurait perçu, sous déduction des indemnités journalières et de la part employeur d'un régime de prévoyance, sans pouvoir dépasser le net qu'il aurait touché en travaillant. Les droits diffèrent selon la catégorie : l'article 9.2 vise les ouvriers et employés, les articles 9.3 et 9.4 les techniciens et agents de maîtrise puis les cadres. Le texte rappelle lui-même que la loi peut s'avérer plus favorable à partir d'une certaine ancienneté ; l'article L. 1226-1 sert alors de plancher.

• Techniciens, maîtrise (art. 9.3)
• Cadres (art. 9.4)

Source : articles 9.1 à 9.8 du texte de base ; durées maximales par année civile, tous arrêts confondus (le plafond de l'accident s'applique en cas de maladie et d'accident successifs) ; consultés le 2 octobre 2026.

Pour un ouvrier, la différence avec la loi se joue surtout au début de l'arrêt : la convention verse 90 % du brut dès le premier jour d'un accident du travail et pendant 180 jours, quand la loi exige un an d'ancienneté et s'arrête, au départ, à 30 jours à 90 % puis 30 jours aux deux tiers. Pour une maladie ordinaire, le complément démarre au 8^e jour dans les deux cas. L'article 8.5.6 protège aussi l'emploi : une absence pour maladie ne rompt pas le contrat avant 3 mois (1 à 3 ans d'ancienneté), 6 mois (3 à 10 ans) ou 9 mois (plus de 10 ans), et 12 mois pour un accident du travail. Le simulateur d'indemnités journalières estime la part de la Sécurité sociale.

Les cotisations sont partagées à parts égales entre l'employeur et le salarié, la part affectée à l'incapacité de travail restant à la charge du salarié. La convention désignait à l'origine deux organismes assureurs ; depuis la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 sur les clauses de désignation, les entreprises choisissent librement leur organisme, à condition d'offrir des garanties au moins équivalentes. Les cadres relèvent d'un régime de prévoyance distinct, créé par l'avenant n° 24 du 13 juin 2024 et applicable depuis le 1^er janvier 2025, dont le détail n'est pas repris ici.

Sources : chapitre 10 du texte de base, articles 10.1 à 10.11, dans la rédaction de l'avenant n° 27 du 15 novembre 2024 et de l'avenant n° 30 du 5 novembre 2025, étendu par arrêté du 18 mars 2026 (JORF du 2 avril 2026).

11. Période d'essai, préavis, indemnité de licenciement et retraite

Les règles d'entrée et de sortie varient par catégorie et, pour les techniciens et agents de maîtrise, par niveau. La période d'essai des contrats à durée indéterminée reste dans les plafonds des articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ; le salaire minimum de l'emploi est garanti pendant l'essai, et l'engagement définitif est confirmé par écrit dans les huit jours. Le préavis court à partir de la présentation de la lettre recommandée, et ne commence qu'au retour des congés payés si le salarié est en vacances.

Source : articles 4.3.3, 4.9.1 à 4.9.6 du texte de base ; préavis légal de l'article L. 1234-1 ; consultés le 2 octobre 2026.

Pendant l'essai, la rupture respecte des délais de prévenance de 24 heures pendant les sept premiers jours, puis 48 heures, et, quand l'employeur rompt, deux semaines entre un et trois mois de présence et un mois au-delà, conformément à l'article L. 1221-25. Pour les cadres, un accord particulier peut fixer un autre préavis, mais jamais inférieur au minimum légal en cas de licenciement. Pendant tout préavis travaillé d'au moins huit jours, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour chercher un emploi, groupables en une journée par semaine ; ces heures sont payées, sauf en cas de démission. Licencié et embauché ailleurs, il peut partir sans payer le reste du préavis. Le calculateur de préavis donne la date de fin du contrat.

Indemnité de licenciement : la loi l'emporte souvent pour les ouvriers

L'article 4.12 accorde une indemnité aux salariés licenciés, sauf faute grave, qui ont plus d'un an d'ancienneté continue et n'ont pas l'âge d'une retraite à taux plein. Le salaire de référence est le douzième des douze derniers mois ou, si c'est plus avantageux, le tiers des trois derniers mois, primes annuelles comptées au prorata. L'indemnité est majorée de 25 % pour le salarié âgé de 50 à 57 ans et demi et de 20 % au-delà, sauf versement d'une allocation de préretraite. En cas de licenciement collectif, elle peut être versée en trois mois au plus, mais au moins l'indemnité légale doit être payée à la rupture.

Source : articles 4.12 à 4.12.4 du texte de base, qui renvoient à la comparaison avec les dispositions légales ; articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail ; comparaisons calculées par nos soins.

En cas de licenciement économique, les salariés bénéficient d'une priorité de réembauche pendant un an s'ils la demandent, et l'employeur doit les informer des postes devenus disponibles dans leur qualification (article 4.11). Le technicien, l'agent de maîtrise ou le cadre muté pour les besoins du service et licencié dans les trois ans voit ses frais de retour et de déménagement remboursés, sauf faute grave (article 4.6.2).

Départ et mise à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié qui liquide une retraite à taux plein n'est pas une démission. La convention lui accorde la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à son ancienneté, sans majoration d'âge, mais cette clause a été exclue de l'extension par arrêté du 15 janvier 2020 : elle ne s'impose qu'aux employeurs adhérents d'une organisation signataire. Ailleurs, le salarié reçoit au moins l'indemnité légale de départ de l'article L. 1237-9, soit un demi-mois après 10 ans, un mois après 15 ans, un mois et demi après 20 ans et deux mois après 30 ans. Le préavis de départ est celui de la loi.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur suit l'article L. 1237-5. L'indemnité est aussi égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement, mais elle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, comme le prévoit l'article L. 1237-7. L'employeur doit respecter un préavis égal à celui du licenciement, porté à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et à 6 mois pour les cadres. Pour connaître la date à laquelle vous pouvez partir, le simulateur d'âge légal de départ tient compte de votre année de naissance.

Source : articles 4.13 à 4.13.2 du texte de base (article 4.13.1.1 exclu de l'extension par l'arrêté du 15 janvier 2020) ; consultés le 2 octobre 2026.

Questions fréquentes sur la convention collective des 5 branches industries alimentaires

Les questions ci-dessous reprennent les points les plus recherchés sur la convention : grille, champ d'application, prime annuelle, prime d'ancienneté, nuit, préavis et accès au texte officiel. Les réponses renvoient aux articles cités plus haut, dans leur version applicable au 2 octobre 2026.

Le lien direct vers le texte officiel est donné dans les sources ci-dessous : convention IDCC 3109 sur Légifrance.