Convention Courtage d'Assurances 2026 (IDCC 2247) : Salaires et Droits en Cabinet

Chargé de clientèle en cabinet de courtage, gestionnaire de sinistres, souscripteur, courtier grossiste, responsable de portefeuille entreprises ou assistant commercial : les salariés des cabinets de courtage relèvent de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 (IDCC 2247, brochure 3110), étendue par arrêté du 14 octobre 2002 et entrée en vigueur le 6 mars 2003. C'est une branche à part dans l'assurance : celle des intermédiaires mandataires du client, à distinguer nettement des sociétés d'assurances qui portent le risque et des agences générales qui représentent un assureur.

Sa singularité tient en une phrase : ici, les minima conventionnels ne sont pas mensuels mais annuels — huit classes de A à H, exprimées en rémunération annuelle brute — et cette rémunération intègre votre part variable. Dans un métier où les commissions et primes sur objectifs pèsent lourd, la conséquence est directe : votre fixe mensuel peut être modeste sans que votre employeur soit en faute, tant que le total annuel atteint le minimum de votre classe. Encore faut-il savoir le vérifier — c'est l'objet du simulateur de cette page.

Au-delà des salaires, la convention réserve deux bonnes surprises rarement mises en avant : une indemnité de licenciement qui grimpe jusqu'à 75 % d'un mois par année d'ancienneté et une indemnité de départ volontaire à la retraite plusieurs fois supérieure au barème légal. Elle a aussi ses angles morts, que nous signalons plutôt que de les meubler : pas de 13ᵉ mois, pas de prime d'ancienneté — contrairement à ce qu'affichent quantité de sites de paie — et un avenant de janvier 2026 qui réécrit précisément les articles sur le licenciement et la retraite, sans être encore étendu. S'ajoute enfin une contrainte propre au métier, souvent mal comprise côté salarié : les 15 heures annuelles de formation DDA. Tout ce qui suit est vérifié sur les textes officiels.

1. Le minimum annuel : le mécanisme que personne n'explique

Commençons par ce qui déroute tout le monde à la première lecture d'un bulletin de paie de courtier. La quasi-totalité des conventions collectives françaises publient des minima mensuels : on compare la ligne « salaire de base » de son bulletin à un montant, et l'affaire est réglée. Le courtage a fait un autre choix, cohérent avec la réalité économique du métier : l'article 22 fixe les minima sous forme de rémunération annuelle brute, par classe de A à H (annexe IV). La comparaison ne se fait donc pas mois par mois mais sur l'année entière.

Ce qui entre dans l'assiette de comparaison : le salaire fixe, la rémunération variable, les primes récurrentes et les avantages individuels. Ce qui en est exclu : les heures supplémentaires et les primes à caractère exceptionnel. Autrement dit, si vous êtes chargé de clientèle avec un fixe de 1 950 € et 6 000 € de commissions dans l'année, votre employeur compare 23 400 + 6 000 = 29 400 € au minimum de votre classe — et non votre seul fixe. C'est parfaitement légal, et cela explique pourquoi les cabinets de courtage peuvent afficher des fixes plus bas que les sociétés d'assurances à poste comparable.

2. La grille des 8 classes A à H (avenant du 19 juin 2025)

La classification de la branche (article 21) répartit les emplois en huit classes désignées par des lettres, de A à H — et non en niveaux chiffrés, contrairement à ce que publient plusieurs sites. Ces classes structurent tout le reste de la convention : ce sont elles qui déterminent votre minimum, mais aussi la durée de votre période d'essai et de votre préavis. En pratique, les classes A à D correspondent aux fonctions d'exécution, de gestion et de technicité croissante, tandis que les classes E à H regroupent l'encadrement — leur régime de préavis est aligné sur celui des cadres.

Les minima en vigueur résultent de l'avenant du 19 juin 2025, qui a revalorisé l'ensemble de la grille de +1,5 % avec effet au 1ᵉʳ juillet 2025. Il a été étendu par arrêté du 2 septembre 2025 (JORF du 4 septembre 2025) et s'impose donc à toutes les entreprises de la branche, adhérentes ou non aux organisations signataires. Aucun avenant salaires plus récent n'était enregistré au 7 août 2026 — la branche négociant traditionnellement en juin pour une application au 1ᵉʳ juillet, une nouvelle grille est attendue.

Rémunérations minimales annuelles brutes (annexe IV), base temps plein. Avenant du 19 juin 2025 relatif aux salaires (+1,5 %), effet au 1ᵉʳ juillet 2025, étendu par arrêté du 2 septembre 2025 (JORF du 4 septembre 2025) — texte sur Légifrance. Le « repère mensuel » est un calcul de notre part (minimum annuel ÷ 12) donné pour situer les ordres de grandeur : la convention ne fixe aucun minimum mensuel. Les intitulés de positionnement sont indicatifs — les critères précis figurent à l'article 21 et dans votre contrat.

3. Simulateur : votre rémunération respecte-t-elle le minimum conventionnel ?

C'est le calcul que personne ne fait, et pourtant le seul qui vaille dans cette branche. Renseignez votre fixe mensuel, le nombre de mensualités versées par votre cabinet et votre variable annuel réel : l'outil reconstitue votre rémunération annuelle au sens de l'article 22 et la confronte au minimum de votre classe.

4. Ce que la convention ne prévoit pas — et que l'on vous vend pourtant

Il faut ici prendre le contre-pied de la plupart des pages consacrées à cette convention. Plusieurs sites de paie très bien référencés publient sur le courtage une grille à « cinq niveaux » avec des minima mensuels de 1 747 € à 3 100 €, une prime d'ancienneté de 3 à 12 %, un 13ᵉ mois et des congés d'ancienneté. Rien de tout cela n'existe dans la convention — et le détail qui devrait alerter n'importe quel lecteur, c'est que le prétendu premier niveau à 1 747 € serait aujourd'hui inférieur au SMIC, ce qui est impossible pour une grille étendue. Voici ce qu'il faut retenir, article en main :

Ce constat n'est pas un procès fait à la branche : c'est un choix de construction. En fixant un minimum annuel tous éléments confondus, les partenaires sociaux ont délibérément remplacé la mécanique des primes fléchées par une garantie globale — qui laisse aux cabinets la liberté d'architecturer fixe et variable comme ils l'entendent, à condition d'atteindre le seuil. Le vrai levier conventionnel du salarié n'est donc pas la chasse aux primes, mais le positionnement dans la classification (article 21) : passer de la classe C à la classe D, c'est près de 3 000 € de minimum annuel supplémentaire. Si vos fonctions ont évolué — portefeuille plus large, autonomie, encadrement, technicité —, c'est sur ce terrain qu'il faut discuter, en vous appuyant sur les critères de classification et sur votre fiche de poste.

5. Congés payés et événements familiaux

L'article 28 fixe les congés payés à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) pour une année complète — l'équivalent des cinq semaines légales, sans jour supplémentaire d'ancienneté. La période de référence court du 1ᵉʳ juin au 31 mai et la période normale de prise du 1ᵉʳ mai au 31 octobre ; au-delà de 12 jours pris, le fractionnement est possible avec votre accord et ouvre droit aux jours supplémentaires correspondants.

6. Préavis, période d'essai et départ anticipé

Le préavis suit la logique des classes, avec un régime nettement plus favorable pour l'encadrement : les classes E à H bénéficient de trois mois réciproques, là où le Code du travail n'impose que deux mois aux cadres licenciés. Les classes A à C sont sur un mois, porté à deux mois en cas de licenciement à partir de deux ans d'ancienneté, et la classe D sur deux mois.

Deux dispositions méritent d'être connues avant toute négociation de départ. D'abord, les 2 heures par jour de recherche d'emploi pendant le préavis, cumulables par demi-journées, fixées d'un commun accord ou à défaut alternativement par l'employeur et par vous, sans réduction de rémunération. Ensuite — et c'est la clause qui rend service — le salarié qui retrouve un emploi pendant son préavis peut partir en prévenant 24 heures à l'avance, sans devoir l'indemnité de préavis normalement due par la partie défaillante. Une souplesse rare, précieuse dans un marché de l'emploi où les cabinets recrutent vite. Pour visualiser vos dates, utilisez notre calculateur de préavis.

Côté période d'essai, la convention module également les durées par classe (articles 18 et 19), avec un renouvellement possible sur demande écrite avant le terme initial et accord signé des deux parties. Ces deux articles ont toutefois été réécrits par un avenant du 24 avril 2025, et nous ne publions pas de durées chiffrées tant que nous n'avons pas lu la rédaction en vigueur : demandez le texte à jour à votre employeur ou vérifiez sur Légifrance, en gardant à l'esprit les plafonds légaux de référence (2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres, renouvellement compris dans les conditions de l'article L1221-21).

7. Indemnité de licenciement : un barème qui récompense les longues carrières

L'article 37 construit l'indemnité par tranches d'ancienneté, avec une progression qui s'accélère nettement au fil du temps. Point important pour cette branche : le salaire de référence intègre la rémunération variable — « la rémunération fixe brute ainsi que la rémunération variable, hors éléments de rémunération à caractère exclusivement collectif » —, calculé selon la formule la plus favorable au salarié. Un commercial dont la moitié de la rémunération vient des commissions n'est donc pas pénalisé, contrairement à ce qui se pratique dans beaucoup de branches où seul le fixe est retenu.

CCN 2247, article 37 (version en vigueur du 25 décembre 2020 au 27 mars 2026). Le barème s'articule par tranches successives et son résultat se compare à l'indemnité légale (article R1234-2 du Code du travail) : chiffrez votre situation avec notre simulateur d'indemnité de licenciement et demandez à votre employeur le détail du calcul conventionnel.

8. Retraite : l'atout majeur, et le plus ignoré, de cette convention

Si un salarié du courtage ne devait retenir qu'une seule ligne de sa convention collective, ce serait celle-ci. En cas de départ volontaire à la retraite — possible à partir de 62 ans, en informant l'employeur par écrit avec six mois de prévenance —, l'article 39 accorde 20 % d'un mois de salaire de référence par année d'ancienneté jusqu'à 20 ans, 25 % par année de 20 à 30 ans, puis 30 % au-delà de 30 ans, dans la limite d'une année de salaire. Le barème légal, lui, plafonne à un demi-mois après 10 ans, un mois après 15 ans et un mois et demi après 20 ans (article D1237-1 du Code du travail). Autrement dit, un salarié partant après 20 ans de maison touche de l'ordre de quatre mois de salaire au lieu d'un mois et demi — une différence qui se chiffre en dizaines de milliers d'euros pour un cadre.

CCN 2247, article 39 (version en vigueur du 25 décembre 2020 au 27 mars 2026) — modifié par l'avenant du 12 janvier 2026 non étendu (voir l'encadré ci-dessus). L'indemnité conventionnelle n'est pas cumulable avec l'indemnité légale mais doit lui être supérieure. Entre 67 et 69 ans, l'employeur doit vous interroger chaque année trois mois avant la date d'accès au taux plein et ne peut vous mettre à la retraite qu'avec votre accord ; à 70 ans, la mise à la retraite d'office est possible avec six mois de prévenance.

9. Prévoyance et frais de santé : un régime de branche refondu en 2024

Le titre V de la convention organise la retraite complémentaire (article 40, annexe 5) ainsi que la prévoyance et les frais médicaux (article 41, annexes 6 et 7) : la branche dispose donc bien d'un régime obligatoire, ce qui n'est pas le cas partout dans les services. Ce dispositif a été entièrement refondu par un avenant du 27 juin 2024, étendu par arrêté du 25 septembre 2024, pour se mettre en conformité avec la nouvelle définition réglementaire des catégories objectives de salariés applicable depuis le 1ᵉʳ janvier 2025 — celle qui conditionne les exonérations sociales des régimes de protection sociale complémentaire. Concrètement, cette réforme a pu modifier le périmètre des catégories bénéficiaires (cadres, assimilés, ensemble du personnel) dans votre cabinet.

Nous ne publions pas ici de taux de cotisation, de répartition employeur/salarié ni de niveaux de garanties : ces éléments figurent dans les annexes 5 à 7, qui ne sont pas librement consultables en ligne, et les chiffres qui circulent sur les sites généralistes (« invalidité 60 % », « décès deux fois le salaire annuel ») ne sont rattachés à aucune source vérifiable. Deux repères fiables tout de même : la cotisation patronale de 1,50 % sur la tranche 1 affectée en priorité au risque décès pour les cadres est une obligation interprofessionnelle (issue de la convention de 1947, reprise par l'accord national du 17 novembre 2017) et non une spécificité du courtage ; et la complémentaire santé doit être financée à hauteur d'au moins 50 % par l'employeur. Pour vos propres garanties, demandez la notice d'information de votre régime : c'est le document qui fait foi. Estimez par ailleurs votre revenu en cas d'arrêt avec notre calculateur d'indemnités journalières.

10. Les 15 heures de formation DDA : une obligation du Code des assurances

C'est la contrainte la plus structurante du quotidien d'un salarié de cabinet — et elle ne vient pas de la convention collective, mais du Code des assurances. Depuis la transposition de la directive européenne sur la distribution d'assurances (DDA), l'article L511-2 impose aux distributeurs et à leur personnel de posséder les connaissances et aptitudes appropriées, et d'entretenir ces compétences par une formation continue dont la durée ne peut être inférieure à quinze heures par an (article R512-13-1). Le périmètre est large : toute personne physique qui conseille, présente, propose ou aide à conclure des contrats d'assurance est concernée, que ce soit à titre principal ou accessoire, à temps plein ou à temps partiel.

11. Ce qui bouge dans la branche

La commission paritaire du courtage négocie à un rythme régulier, avec une revalorisation salariale annuelle calée sur le mois de juin pour une application au 1ᵉʳ juillet. Le secteur, très atomisé — d'après le rapport de branche publié par l'OPCO Atlas et Planète CSCA en juin 2024, 3 % des entreprises comptent 50 salariés ou plus mais concentrent 62 % des effectifs —, connaît par ailleurs une croissance continue de l'emploi et une concentration accélérée par les rachats de portefeuilles. Les textes récents :

• 27 juin 2024 — avenant salaires (+3,2 % au 1ᵉʳ juillet 2024) et, le même jour, refonte complète du titre V (retraite, prévoyance, frais de santé), étendue par arrêté du 25 septembre 2024.
• 24 avril 2025 — avenant réécrivant les articles 18 et 19 (embauche en CDI et CDD, période d'essai) ; un second texte du même jour porte sur les congés de maternité, paternité et adoption.
• 19 juin 2025 — avenant salaires : +1,5 % sur toute la grille au 1ᵉʳ juillet 2025, étendu par arrêté du 2 septembre 2025 (JORF du 4 septembre). C'est la grille en vigueur.
• Fin 2025 — avenant complétant les articles 18-19 sur l'information obligatoire du salarié à l'embauche, étendue à toutes les entreprises de la branche.
• 12 janvier 2026 — deux avenants : l'un réécrit les articles 37 (licenciement) et 39 (retraite), l'autre l'article 13 relatif au CSE. Effet entre signataires au 27 mars 2026, extension non parue au 7 août 2026.

À surveiller dans les prochains mois : la négociation salariale 2026, qui devrait suivre le calendrier habituel — aucun texte n'était enregistré au 7 août 2026 —, et surtout l'extension des avenants de janvier 2026, qui déterminera à partir de quand les nouveaux barèmes de licenciement et de retraite s'imposeront à l'ensemble des cabinets. Nous mettrons cette page à jour dès leur publication au Journal officiel.

12. Questions fréquentes

13. Sources officielles