Convention Import-Export et Commerce International 2026 (IDCC 43) : Salaires et Droits
Assistant import-export, acheteur international, responsable ADV export, déclarant, commercial grand export, logisticien ou dirigeant d'une filiale française de groupe étranger : environ 54 000 salariés, répartis dans près de 5 900 entreprises dont 85 % comptent moins de onze personnes, relèvent de la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international (IDCC 43, brochure 3100) — signée le 18 décembre 1952 et présentée par les partenaires sociaux eux-mêmes comme « la plus ancienne convention collective du commerce ».
Premier point à régler, car il fausse toutes les recherches : cette convention a changé de nom en 2020. Elle s'appelait auparavant « convention des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation » — un intitulé abrogé, mais que plusieurs bases de données publiques affichent encore, et qui figure sur beaucoup de bulletins de paie. Si vous cherchez sous l'un ou l'autre nom, c'est bien le même texte, le même IDCC 43. La branche s'y désigne d'ailleurs par le sigle CCNIE.
Sur le fond, c'est une convention de contrastes. Elle offre de vrais avantages rarement mis en avant : six jours d'enfant malade rémunérés quand la loi n'en donne que trois non payés, 50 heures mensuelles de recherche d'emploi payées pendant un préavis de licenciement là où le Code du travail n'accorde rien, et une indemnité de départ à la retraite qui peut atteindre quatre fois le barème légal. Mais elle est aussi muette sur ce qu'on attendrait le plus d'une branche du commerce international, et son article sur les congés familiaux, resté figé en 2015, est aujourd'hui largement dépassé par la loi. Tout ce qui suit est vérifié article par article sur les textes officiels.
ÉTAPE 0 : Qui relève de l'IDCC 43 (et qui n'en relève pas) ?
Le critère de l'article 1ᵉʳ est l'activité principale et habituelle : des opérations d'échanges commerciaux intracommunautaires et/ou internationaux. Un avenant interprétatif du 16 novembre 2023, étendu, identifie quatre familles d'entreprises :
⚠️ N'en relèvent pas : les VRP, expressément exclus par l'article 1ᵉʳ ; le personnel résidant à l'étranger, que le texte renvoie à « d'autres conventions » (voir la section 5) ; et les grossistes dont l'activité principale se déploie sur le marché intérieur, qui relèvent du commerce de gros (IDCC 573) — la frontière tient à la dimension internationale de l'activité principale, non au code NAF. La branche le dit elle-même : son champ « n'appréhende pas de codes NAF mais une activité principale », même si les codes de la division 46 sont les plus fréquemment rencontrés. La convention appliquée figure obligatoirement sur votre bulletin de paie (article R3243-1 du Code du travail).
Sommaire
- Un nom qui a changé en 2020
- La grille des 20 niveaux (accord 2026)
- Simulateur : minimum et prime d'ancienneté
- Prime d'ancienneté — et les deux primes fantômes
- Travailler à l'international : ce que le texte dit
- Durée du travail et jours fériés
- Congés : ancienneté, famille, enfant malade
- Essai, préavis et 50 heures de recherche d'emploi
- Licenciement et départ à la retraite
- Maladie, prévoyance, frais de santé
- La branche en chiffres et son actualité
- Questions fréquentes
- Sources officielles
1. Un nom qui a changé en 2020 — et pourquoi ça vous concerne
Ce n'est pas un détail cosmétique : c'est la première source de confusion pour les salariés de la branche. Par un accord du 12 novembre 2019, les partenaires sociaux ont décidé que la convention « s'intitulera désormais : Convention collective nationale de l'import-export et du commerce international ». Cet accord a été étendu par arrêté du 18 septembre 2020 (JORF du 25 septembre 2020) et le nouveau nom s'applique depuis le 26 septembre 2020.
L'ancienne dénomination — « entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine » — est donc abrogée. Elle continue pourtant de circuler : le titre court du référentiel public des conventions collectives et la fiche du portail du ministère du Travail l'affichaient encore en août 2026, et beaucoup de logiciels de paie ne l'ont pas mise à jour. Si votre bulletin porte l'ancien libellé, ce n'est pas une erreur de rattachement : c'est le même texte, le même IDCC 43, la même brochure 3100.
Accord du 12 novembre 2019 relatif à la simplification du nom de la convention collective, article 1ᵉʳ, en vigueur étendu — texte sur Légifrance. Convention d'origine du 18 décembre 1952, étendue par arrêté du 18 octobre 1955 (JORF du 6 novembre 1955, rectificatif au JORF du 22 novembre 1955). Côté employeurs, la branche est représentée par la FICIME (83,43 % de représentativité) et la CGF ; côté salariés, par la CFDT (53,29 %), la CFE-CGC (26,99 %) et la CFTC (19,72 %), selon les arrêtés de représentativité du 27 novembre 2025.
2. La grille des 20 niveaux au 1ᵉʳ mars 2026
La classification, issue de l'accord du 2 mars 2009 (étendu) et toujours en vigueur, répartit les emplois sur 20 niveaux continus : E1 à E8 pour les employés, M9 à M12 pour les agents de maîtrise, C13 à C20 pour les cadres. Deux précisions utiles à la lecture d'un bulletin : la convention emploie indifféremment les mots « niveau » et « coefficient » — il n'existe pas de second système chiffré —, et il n'y a aucune valeur du point dans cette branche. Les minima sont fixés directement en euros, et ce sont des minima mensuels pour 151,67 heures, ce qui permet une comparaison immédiate au SMIC.
La grille applicable résulte de l'accord du 10 février 2026, qui prévoit une « augmentation uniforme sur l'ensemble de la grille à hauteur de 1,2 % ». Il a été étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JORF du 10 mai 2026) : il s'impose donc à tous les employeurs de la branche. Aucun accord salaires plus récent n'était enregistré au 8 août 2026.
| Niveau | Repères d'emplois | Minimum au 01/03/2026 | Rappel 2025 |
|---|---|---|---|
| E1 | Personnel non spécialisé : services généraux, manutention simple | 1 879 € | 1 857 € |
| E2 | Magasinier, préparateur de commandes, accueil | 1 882 € | 1 860 € |
| E3 | Magasinier confirmé, accueil | 1 886 € | 1 863 € |
| E4 | Cariste | 1 896 € | 1 873 € |
| E5 | Personnel qualifié des fonctions supports | 1 903 € | 1 880 € |
| E6 | Assistant acheteur ou vendeur, technicien | 1 935 € | 1 912 € |
| E7 | Comptable, support expérimenté | 1 996 € | 1 972 € |
| E8 | Support expert (8 ans d'expérience) | 2 065 € | 2 041 € |
| M9 | Exécution technique selon un processus connu | 2 104 € | 2 079 € |
| M10 | Autonomie avec assistance ponctuelle | 2 310 € | 2 282 € |
| M11 | Travaux complexes, connaissances techniques significatives | 2 549 € | 2 519 € |
| M12 | Programme varié, initiative ou responsabilité équivalente | 2 724 € | 2 691 € |
| C13 | Cadre débutant diplômé (1 an maximum) | 2 666 € | 2 634 € |
| C14 | Coordination d'activités | 2 906 € | 2 871 € |
| C15 | Coordination confirmée (3 ans minimum) | 3 121 € | 3 084 € |
| C16 | Gestion d'une activité spécialisée | 3 564 € | 3 521 € |
| C17 | Gestion d'un service | 3 996 € | 3 949 € |
| C18 | Direction départementale | 4 808 € | 4 751 € |
| C19 | Direction régionale | 5 232 € | 5 170 € |
| C20 | Responsabilité majeure, niveau direction générale | 5 668 € | 5 600 € |
Minima mensuels bruts pour 151,67 h. Accord du 10 février 2026 relatif aux salaires minima, effet au 1ᵉʳ mars 2026, étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JORF du 10 mai 2026) — texte sur Légifrance · arrêté d'extension. Grille précédente : accord du 12 décembre 2024, étendu par arrêté du 25 février 2025. Repères d'emplois issus de l'accord de classification du 2 mars 2009 : ils sont indicatifs, les définitions complètes figurant à l'annexe 3 de la convention.
Bonne nouvelle par rapport à beaucoup de branches : au 1ᵉʳ mars 2026, aucun niveau n'est inférieur au SMIC. Mais la marge est infime — le niveau E1 (1 879 €) ne dépasse le SMIC (1 867,02 € depuis le 1ᵉʳ juin 2026) que de 11,98 €, soit 0,64 %. Et le tassement est spectaculaire : les cinq premiers niveaux, E1 à E5, tiennent dans une amplitude de 24 €. Concrètement, un cariste qualifié gagne au minimum 17 € de plus par mois qu'un agent d'entretien débutant. À retenir aussi : sous l'ancienne grille de 2025, E1, E2 et E3 étaient passés sous le SMIC de juin 2026 — c'est précisément ce que l'accord de février 2026 est venu corriger. Toute revalorisation du SMIC supérieure à 0,64 % rendra à nouveau E1 inopérant.
3. Simulateur : votre minimum conventionnel et votre prime d'ancienneté
Le calcul mérite un outil, car la prime d'ancienneté de cette branche a deux particularités : son barème diffère selon votre catégorie et elle disparaît complètement à partir du niveau C15. Sélectionnez votre niveau et votre ancienneté :
Votre situation
minimum de grille + prime d'ancienneté
Estimation indicative pour un temps plein (net ≈ 78 % du brut). La prime d'ancienneté est calculée sur le minimum conventionnel du niveau, conformément à l'article 28 — pas sur votre salaire réel. Les cadres classés C15 et au-delà n'y ont pas droit.
4. La prime d'ancienneté — et les deux primes qui n'existent pas
L'article 28 institue une prime d'ancienneté qui monte jusqu'à 20 % — un niveau élevé pour le secteur du commerce. Mais deux règles en tempèrent la portée, et elles sont régulièrement mal restituées. La première tient à l'assiette : la prime est « calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique » — autrement dit sur le minimum conventionnel de votre niveau, pas sur votre salaire réel. Un salarié payé nettement au-dessus de la grille ne voit donc pas sa prime progresser à proportion. La seconde tient au périmètre : le barème complet ne concerne que les employés.
| Ancienneté | Employés (E1 à E8) | Maîtrise (M9 à M12) et cadres C13-C14 | Cadres C15 à C20 |
|---|---|---|---|
| 2 ans | 2 % | 2 % | Aucune prime d'ancienneté conventionnelle |
| 4, 6, 8, 10 ans | 4 %, 6 %, 8 %, 10 % | 4 %, 6 %, 8 %, 10 % | |
| 12 ans | 12 % | 12 % | |
| 14 ans | 14 % | 14 % | |
| 15 ans | 15 % | 15 % (plafond) | |
| 17 ans | 17 % | 15 % | |
| 20 ans et plus | 20 % | 15 % |
Article 28 de la convention, rédaction issue de l'avenant du 28 mars 2022, étendu par arrêté du 14 novembre 2022 (JORF du 19 novembre 2022) — base historique : annexe n° 4 du 29 mai 1970. Le texte précise que les dispositions du barème « sont intégralement étendues » aux « cadres dotés d'un coefficient inférieur à C15 », ce qui exclut les niveaux C15 à C20. Exemple concret : un salarié E5 (1 903 €) totalisant 10 ans d'ancienneté perçoit 190,30 € de prime, soit 2 093,30 € bruts minimum.
À côté de cette prime bien réelle, deux avantages fréquemment attribués à cette convention n'y figurent pas — et le second est particulièrement tenace :
Aucun article de la convention, ni aucun de ses textes attachés, ne prévoit de treizième mois, de gratification annuelle ou de prime de fin d'année. Le texte enchaîne directement l'article 27 (salaires), l'article 28 (prime d'ancienneté) et l'article 29 (avantages acquis). Un 13ᵉ mois versé dans votre entreprise relève donc d'un accord d'entreprise, de votre contrat ou d'un usage.
C'est le mythe de paie propre à cette branche, né par association d'idées avec son objet international : aucune prime de langue n'existe dans la convention. La maîtrise de l'anglais ou d'une autre langue se valorise par le positionnement dans la classification — les niveaux E6 et E7 visent explicitement les assistants acheteurs et vendeurs — ou par une prime d'entreprise négociée individuellement.
Signalons enfin une garantie qui concerne les cadres autonomes : les salariés en forfait annuel de 214 jours doivent percevoir une rémunération forfaitaire au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de leur niveau. Pour un C16, cela porte le plancher annuel à 51 321,60 € bruts. C'est une contrepartie substantielle, à vérifier si l'on vous propose un passage au forfait jours.
5. Travailler à l'international : ce que la convention dit — et ce qu'elle ne dit pas
On attendrait d'une convention du commerce international qu'elle encadre les missions à l'étranger. Sa disposition la plus marquante sur le sujet va pourtant dans l'autre sens, et elle mérite d'être connue avant toute mobilité. L'article 1ᵉʳ précise que la convention régit les salariés des entreprises de la branche « exerçant leurs activités sur le territoire national », avant d'ajouter :
Verbatim de l'article 1ᵉʳ : « S'agissant du personnel résidant à l'étranger ou dans les territoires d'outre-mer, il pourra, le cas échéant, être établi d'autres conventions, conformément aux droits en vigueur. » Autrement dit, le salarié expatrié n'est pas, par principe, couvert par la CCN 43 pour sa période de résidence à l'étranger. C'est contre-intuitif pour une branche qui vit du commerce international, et cela déplace tout l'enjeu vers votre contrat de travail et son avenant de mobilité : rémunération, logement, couverture sociale, voyages de détente, rapatriement et conditions de réintégration au retour doivent y être écrits noir sur blanc, car la branche ne fournit pas de filet de sécurité sur ces points.
Cette exclusion n'est pas un accident de rédaction : elle est cohérente avec la structure même du texte. Nous avons passé en revue la table complète des articles de la convention, de l'article 1ᵉʳ à l'article 33 — champ d'application, exclusion du champ, champ territorial, droit syndical, CSE, embauche, préavis, licenciement, retraite, maladie, congés, jours fériés, salaires, prime d'ancienneté, frais de santé. Le constat est net : aucun article n'est consacré aux déplacements professionnels, aux missions à l'étranger, à l'expatriation, au détachement ni aux frais de voyage professionnels. La branche a traité la question territoriale en délimitant son champ — les articles 1 bis « exclusion du champ » et 1 ter « champ territorial » en témoignent — et non en créant un régime de mobilité.
Contrairement à ce que l'on attendrait d'une convention du commerce international, la CCN 43 ne crée aucun droit conventionnel en matière de mission à l'étranger, de prime d'expatriation, de frais de déplacement, de logement, de voyages de détente, de couverture sociale hors de France ou de rapatriement. Tout cela relève de votre contrat de travail et de son avenant de mobilité, d'un éventuel accord d'entreprise, et du droit commun — notamment les règles légales du détachement et l'affiliation volontaire à la Caisse des Français de l'étranger. Avant de signer une mission, exigez que ces points soient écrits : la convention collective ne vous servira pas de filet de sécurité, et les conditions de votre réintégration au retour méritent la même attention.
Un point de vigilance, car il induit régulièrement en erreur : l'article 4 de la convention comporte bien un barème de remboursement de frais de transport, avec référence au tarif SNCF deuxième classe et au billet d'avion en classe économique au-delà de 500 kilomètres. Mais ces dispositions concernent exclusivement les déplacements liés à l'activité syndicale et aux réunions paritaires, remboursés par l'organisme paritaire de la branche. Ce n'est en aucun cas un barème de frais de mission professionnelle. Deux dispositions ponctuelles, en revanche, sont bien établies et directement utiles :
Rappel pendant vos congés : 2 jours et les frais
Si vous êtes rappelé pour les besoins du service pendant vos congés payés, l'article 23 vous accorde un congé supplémentaire de deux jours nets, délais de voyage non compris, et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement sont remboursés.
Décès nécessitant un long déplacement
Lorsqu'un décès impose un déplacement d'au moins 300 kilomètres du domicile, l'article 22 accorde un jour d'absence supplémentaire, qui s'ajoute au congé pour événement familial correspondant.
6. Durée du travail et jours fériés
La durée du travail est régie par un accord ARTT du 7 juin 2000, modifié par avenants en 2016 et 2018, qui organise notamment le forfait annuel de 214 jours pour les cadres autonomes, assorti de la garantie de rémunération à 120 % évoquée plus haut. Sur ce volet, nous nous en tenons à ce qui est directement vérifié : les valeurs de contingent d'heures supplémentaires qui circulent en ligne n'ont pas pu être confirmées sur le texte officiel, et nous préférons ne pas les reprendre.
En revanche, l'article 26 sur les jours fériés est un avantage conventionnel bien réel, et peu connu. Il dispose que « les jours fériés légaux seront chômés et ne pourront être l'occasion d'une réduction des appointements des salariés ». Le Code du travail, lui, ne rend obligatoirement chômé que le 1ᵉʳ mai : les dix autres jours fériés ne le sont que par accord ou usage. Dans cette branche, l'ensemble des jours fériés légaux sont chômés et payés, sans condition. À noter que l'article reste muet sur les majorations en cas de travail un jour férié, sur les ponts et sur le report d'un férié tombant un jour de repos.
7. Congés : ancienneté, événements familiaux, enfant malade
Les congés payés suivent le régime légal : 30 jours ouvrables, la branche raisonnant bien en jours ouvrables et non en jours ouvrés. L'article 21 impose à l'employeur de fixer les dates « en s'efforçant de tenir compte des préférences manifestées par le personnel », au moins deux mois avant l'ouverture de la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre », avec des critères d'arbitrage explicites en cas de roulement : situation de famille, ancienneté, coïncidence des congés pour les membres d'une même famille. Protection utile de l'article 24 : les absences pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent pas réduire le nombre de jours de congé annuel.
L'article 20 accorde, au-delà de 15 ans d'ancienneté, l'équivalent d'un jour ouvrable supplémentaire, porté à 2 jours après 20 ans, 3 jours après 25 ans et 4 jours après 30 ans — aucun équivalent n'existe dans le Code du travail. Attention toutefois à la rédaction exacte : le texte parle d'un « supplément d'indemnité » égal au montant correspondant à ces journées, en précisant qu'elles « pourront être effectivement prises en accord avec l'employeur » et qu'elles ne peuvent être accolées au congé principal sans son accord. Il s'agit donc d'un avantage financier convertible en repos, et non d'un droit inconditionnel à des jours de congé supplémentaires — nuance que la plupart des fiches en ligne escamotent.
Les congés pour événements familiaux de l'article 22 comportent quelques avantages propres — une semaine pour le mariage après un an d'ancienneté, deux jours pour le mariage d'un enfant, un jour de déménagement par année civile, une journée pour la cérémonie officielle d'un enfant avant ses 16 ans — mais leur rédaction date de 2015 et la loi les a largement dépassés sur plusieurs événements. Le tableau ci-dessous indique la règle réellement applicable :
| Événement | Convention (art. 22) | Minimum légal | À appliquer |
|---|---|---|---|
| Mariage ou PACS du salarié — moins d'un an | 4 jours | 4 jours | équivalent |
| Mariage ou PACS du salarié — un an et plus | 1 semaine | 4 jours | Convention |
| Mariage d'un enfant | 2 jours | 1 jour | Convention |
| Naissance ou adoption | non prévu | 3 jours | Loi |
| Décès du conjoint, partenaire ou concubin | 3 jours | 3 jours | équivalent |
| Décès d'un enfant | 3 jours | 12 jours (14 si l'enfant avait moins de 25 ans) | Loi |
| Décès du père, de la mère ou d'un beau-parent | 2 jours | 3 jours | Loi |
| Décès d'un frère ou d'une sœur | 1 jour | 3 jours | Loi |
| Décès d'un grand-parent | 1 jour | non prévu | Convention |
| Annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant | non prévu | 10 jours | Loi |
| Déménagement | 1 jour par année civile | non prévu | Convention |
C'est l'écart le plus grave de ce tableau, et il faut le connaître : l'article 22 n'a pas été révisé depuis 2015 et n'intègre donc ni la loi du 8 juin 2020 ni les relèvements ultérieurs de l'article L3142-4 du Code du travail. Ce texte étant d'ordre public, appliquer le barème conventionnel de 3 jours serait une infraction. S'y ajoute le congé de deuil de l'article L3142-1-1, également absent de la convention. Rappel de méthode : la comparaison se fait événement par événement, et c'est toujours la disposition la plus favorable qui s'applique.
À l'inverse, le congé pour enfant malade est l'un des vrais points forts de cette convention. L'article 19, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 15 du 14 décembre 2020, accorde six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile sur présentation d'un certificat médical, pour un enfant malade et à charge. Le Code du travail, lui, n'accorde que trois jours non rémunérés — cinq si l'enfant a moins d'un an ou si vous avez au moins trois enfants de moins de 16 ans. La convention est donc doublement plus favorable : deux fois plus de jours, et surtout le maintien du salaire.
8. Période d'essai, préavis et 50 heures de recherche d'emploi
Les durées initiales de période d'essai (article 9, rédaction de 2009) — 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres — reprennent exactement les plafonds légaux. L'avantage salarié se situe ailleurs, dans la limite du renouvellement : la convention ne l'autorise que pour « la moitié de la période initiale », là où la loi permet un doublement. Le total maximal est donc de 3, 4,5 et 6 mois selon la catégorie, au lieu de 4, 6 et 8 mois. Le renouvellement suppose en outre quatre conditions cumulatives : un entretien préalable justifiant la nécessité, une notification dans les deux semaines précédant la fin, un intérêt motivé et l'accord du salarié.
| Catégorie | Démission | Licenciement — moins de 2 ans | Licenciement — 2 ans et plus |
|---|---|---|---|
| Employés, techniciens et agents de maîtrise | 1 mois | 1 mois | 2 mois |
| Ingénieurs et cadres | 3 mois | 3 mois | 3 mois |
Préavis : article 12 de la convention. Le gain conventionnel porte essentiellement sur les cadres, qui bénéficient de 3 mois dès l'embauche alors que la loi n'impose qu'un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, puis deux mois. Pour les employés et agents de maîtrise à partir de six mois, la convention reprend le minimum légal. Deux souplesses prévues par le texte : le démissionnaire peut demander par écrit à écourter son préavis (rémunération limitée au temps travaillé), et le salarié licencié qui retrouve un emploi peut quitter son préavis avec un préavis écrit de 5 jours ouvrés. Calculez vos dates avec notre calculateur de préavis.
Le Code du travail ne prévoit aucun droit à des heures de recherche d'emploi pendant le préavis : tout ce qui existe vient des conventions collectives. Celle-ci est généreuse. En cas de licenciement, l'article 14 accorde 50 heures par mois, fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et par l'employeur, et payées au taux habituel. Mieux : à votre demande, elles peuvent être cumulées et prises en une seule fois à la fin du préavis, ce qui avance d'autant votre départ effectif tout en restant rémunéré. En cas de démission, le droit à ces absences est maintenu mais elles ne sont pas rémunérées, sauf usage local plus favorable. Les salariés au forfait jours organisent eux-mêmes ce temps, par journée ou demi-journée.
9. Licenciement et départ à la retraite : un match déséquilibré
Autant le dire franchement, contrairement à ce que suggèrent plusieurs fiches : sur l'indemnité de licenciement, la convention n'apporte aucun gain. La formule de l'article 15 — un quart de mois par année jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà — est identique au barème légal. Elle est même moins favorable sur deux points qu'il faut connaître : elle n'ouvre le droit qu'à partir d'un an d'ancienneté (contre huit mois dans la loi) et elle plafonne l'indemnité à douze mois de salaire, là où le légal est déplafonné — ce plafond devient pénalisant au-delà d'environ 38 ans et demi de carrière. Dans ces deux zones, c'est le barème légal qui s'applique par principe de faveur. Un point favorable tout de même : le salaire de référence retient le plus avantageux entre le douzième des douze derniers mois et la moyenne des trois derniers, en comptant financièrement les mois de préavis, effectués ou non. Chiffrez votre cas avec notre simulateur d'indemnité de licenciement.
Le contraste est saisissant avec le départ volontaire à la retraite, qui constitue le principal avantage conventionnel de la branche. D'abord parce que le texte précise qu'il ne constitue pas une démission. Ensuite parce que le barème de l'article 16 A ouvre un droit dès deux ans d'ancienneté quand la loi n'accorde rien avant dix ans, et reste très supérieur à tous les paliers :
| Ancienneté | Convention (art. 16 A) | Barème légal | Rapport |
|---|---|---|---|
| 2 ans | 1 mois | aucun droit | +1 mois |
| 10 ans | 2 mois | 0,5 mois | × 4 |
| 15 ans | 2,5 mois | 1 mois | × 2,5 |
| 17 ans | 3 mois | 1 mois | × 3 |
| 20 ans | 3,75 mois | 1,5 mois | × 2,5 |
| 25 ans | 5 mois | 1,5 mois | × 3,3 |
| 30 ans | 6,25 mois | 2 mois | × 3,1 |
| 37 ans et plus | 8 mois | 2 mois | × 4 |
Article 16 A, rédaction issue de l'avenant du 23 mars 2015, étendu par arrêté du 13 octobre 2015 (JORF du 21 octobre 2015). Le barème progresse par paliers puis, à partir de 14 ans, de 0,25 mois par année supplémentaire, avec un plafond de 8 mois. Nous ne publions ici que les paliers dont la valeur est doublement vérifiée : pour une année intermédiaire non listée, demandez le tableau complet à votre employeur. Préavis de départ à la retraite : 1 mois avant 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà. En cas de mise à la retraite par l'employeur (article 16 B), l'indemnité suit en revanche la formule de l'indemnité de licenciement, avec le minimum légal comme plancher. Sur 3 000 € de salaire de référence et 30 ans d'ancienneté, l'écart entre les deux régimes atteint 18 750 € contre 6 000 €.
10. Maladie, prévoyance et frais de santé
En cas d'arrêt maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et sous réserve d'informer l'employeur dans un délai maximum de 48 heures, l'article 17 garantit le maintien du plein salaire, sous déduction des prestations de sécurité sociale — donc un net garanti. La durée progresse avec l'ancienneté continue :
| Ancienneté | Durée à plein salaire | Ancienneté | Durée à plein salaire |
|---|---|---|---|
| 1 an | 1 mois | 20 ans | 2 mois ¾ |
| 3 ans | 1 mois ½ | 25 ans | 3 mois |
| 5 ans | 2 mois | 30 ans | 3 mois ¼ |
| 10 ans | 2 mois ¼ | 32 ans | 3 mois ½ |
| 15 ans | 2 mois ½ | 35 ans et au-delà | 4 mois |
Article 17, rédaction issue de l'accord du 18 septembre 2007, étendu par arrêté du 19 février 2008. Barème unique, sans distinction de catégorie, plafonné par année civile. La convention se distingue du régime légal de mensualisation par son taux — 100 % du salaire contre 90 % puis 66,66 % — mais les durées légales deviennent plus longues aux anciennetés élevées : l'employeur doit appliquer le régime le plus favorable. Le régime de prévoyance prend le relais à partir du 31ᵉ jour, comme le confirme la ligne « maintien de salaire au 31ᵉ jour » du tableau de cotisations. Estimez votre part Sécurité sociale avec notre calculateur d'IJSS.
Le régime de prévoyance de branche, issu d'un accord du 19 janvier 2004 et régulièrement actualisé, applique depuis le 1ᵉʳ janvier 2025 un taux global de 0,93 % pour les non-cadres (0,50 % employeur / 0,43 % salarié) et de 1,73 % pour les cadres — intégralement pris en charge par l'employeur sur la tranche 1, et réparti 0,96 % / 0,77 % sur la tranche 2. Un avenant du 13 novembre 2025, étendu par arrêté du 18 mars 2026, a actualisé trois garanties au 1ᵉʳ janvier 2026 : l'incapacité (franchise de 90 jours pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, puis 75 % du salaire de référence), le double effet en cas de décès du conjoint, et les frais d'obsèques, plafonnés au plafond mensuel de la Sécurité sociale. Un accord du 28 mars 2024, étendu, a par ailleurs défini les catégories objectives de la branche : sont cadres les salariés classés à partir de C13, assimilés cadres ceux du niveau M12, les niveaux E7 à M11 pouvant y être facultativement rattachés.
Côté complémentaire santé, un accord du 23 janvier 2012 a créé l'article 33 : tous les salariés de la branche doivent être couverts, et les cotisations « doivent comporter une participation effective de l'employeur », représentant la totalité ou à tout le moins « une part significative », sans pouvoir se limiter aux frais de gestion. Nous ne publions pas de panier de soins ni de taux : aucun montant conventionnel chiffré n'a pu être établi, le socle applicable étant à défaut le panier minimum légal. Enfin, une précision juridique : les organismes assureurs historiquement désignés par la branche l'ont été par des clauses antérieures à la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013, qui a mis fin à ce mécanisme. Il ne faut donc pas parler d'« organisme recommandé par la branche » aujourd'hui : votre entreprise choisit librement son assureur.
11. La branche en chiffres et son actualité
L'import-export français, c'est 5 874 entreprises et 54 132 salariés selon les données 2024-2025 de l'opérateur de compétences de la branche — avec un profil d'emploi plutôt stable : 84 % de CDI, 93 % de temps plein et 1 890 apprentis. Deux traits structurants : une très forte concentration géographique, 48 % des salariés étant en Île-de-France, et un tissu de très petites entreprises, 85 % comptant moins de onze salariés. C'est d'ailleurs ce qui explique une disposition inhabituelle de l'avenant de modernisation du dialogue social du 27 mars 2025 : la branche a expressément écarté la limitation du nombre de mandats successifs au CSE, dérogation prévue par le Code du travail et cohérente avec la difficulté à renouveler les représentants dans de petites structures.
- 16 novembre 2023 — avenant interprétatif n° 1, étendu en juin 2024 : il clarifie le champ d'application en identifiant les quatre familles d'entreprises couvertes. De portée interprétative, il vaut donc depuis l'origine du texte.
- 28 mars 2024 — accord sur les catégories objectives de protection sociale (cadres à partir de C13, assimilés à M12), étendu en juillet 2024, applicable à toutes les entreprises quel que soit l'effectif.
- 12 décembre 2024 — accord salaires pour 2025, étendu en mars 2025.
- 27 mars 2025 — avenant de modernisation du dialogue social (CSE, droit syndical, remboursement des frais des négociateurs par l'organisme paritaire de branche, minimum de cinq journées de négociation annuelles), étendu en juillet 2025.
- 27 novembre 2025 — arrêtés de représentativité : côté salariés, seules la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC restent représentatives ; la CFDT dépassant 50 %, elle peut désormais conclure seule un accord de branche valide.
- 13 novembre 2025 — avenant prévoyance, étendu en mars 2026.
- 10 février 2026 — accord salaires, étendu le 4 mai 2026 : c'est la grille en vigueur.
Deux points de veille pour la suite. La classification date de 2009 et aucune révision n'est engagée à notre connaissance, alors même que le tassement du bas de grille interroge. Et la prochaine négociation salariale est attendue fin 2026 ou début 2027, le rythme de la branche étant annuel mais irrégulier. Les travaux publics de la branche portent aujourd'hui davantage sur la gestion des compétences — études sur les métiers commerciaux, les techniciens SAV et l'impact de l'intelligence artificielle générative — que sur le volet salarial.
12. Questions fréquentes
13. Sources officielles
- CCN de l'import-export et du commerce international du 18 décembre 1952 (Légifrance, IDCC 43, brochure 3100) — étendue par arrêté du 18 octobre 1955 (JORF du 6 novembre 1955, rectificatif du 22 novembre 1955) ; art. 1ᵉʳ (champ), 9 (essai), 12 (préavis), 14 (recherche d'emploi), 15 (indemnité de licenciement), 16 A et 16 B (retraite), 17 (maladie), 19 (enfant malade), 20 à 26 (congés et jours fériés), 27 (salaires), 28 (prime d'ancienneté), 33 (frais de santé)
- Accord du 12 novembre 2019 relatif au changement de dénomination, étendu par arrêté du 18 septembre 2020 (JORF du 25 septembre 2020) · accord du 2 mars 2009 portant réforme des classifications, étendu par arrêté du 14 octobre 2009 · avenant interprétatif n° 1 du 16 novembre 2023, étendu par arrêté du 28 juin 2024
- Salaires : accord du 10 février 2026, effet au 1ᵉʳ mars 2026, étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JORF du 10 mai 2026) · accord du 12 décembre 2024 (grille 2025), étendu par arrêté du 25 février 2025
- Avenant du 28 mars 2022 (prime d'ancienneté), étendu par arrêté du 14 novembre 2022 · avenant du 23 mars 2015 (départ à la retraite), étendu par arrêté du 13 octobre 2015 · avenant n° 15 du 14 décembre 2020 (enfant malade) · accord du 18 septembre 2007 (maladie), étendu par arrêté du 19 février 2008 · accord du 19 janvier 2004 et avenants prévoyance des 26 septembre 2024 et 13 novembre 2025, ce dernier étendu par arrêté du 18 mars 2026 · accord du 28 mars 2024 (catégories objectives), étendu par arrêté du 3 juillet 2024 · avenant du 27 mars 2025 (dialogue social et CSE), étendu par arrêté du 27 juin 2025
- Arrêté du 27 novembre 2025 — représentativité des organisations syndicales (JORF du 20 décembre 2025) · arrêté du 27 novembre 2025 — représentativité patronale (JORF du 24 décembre 2025) · site paritaire de la branche (CCNIE) · données de branche : L'Opcommerce, 2024-2025 · SMIC au 1ᵉʳ juin 2026 : arrêté du 22 mai 2026 · minima légaux des congés familiaux : article L3142-4 du Code du travail
Données vérifiées le 8 août 2026 sur les textes officiels : la grille a été recopiée ligne à ligne depuis le texte Légifrance de l'accord du 10 février 2026 et recoupée avec une seconde source, et les articles 1ᵉʳ, 9, 12, 14 à 17, 19 à 28 lus directement. L'absence de dispositions sur les missions à l'étranger a été établie à partir de la table complète des articles du texte de base — la réserve portant sur les annexes et textes attachés, qui n'ont pas été passés au crible sur cette seule question. Nous ne publions volontairement aucun chiffre pour ce que les sources ne permettent pas de confirmer : contingent conventionnel d'heures supplémentaires, majorations et travail de nuit ou du dimanche, panier de soins et taux de la complémentaire santé, dispositions éventuelles sur le décalage horaire, ainsi que les paliers intermédiaires du barème de départ à la retraite non doublement vérifiés. Ce site n'est pas un site gouvernemental : pour un conseil individuel, rapprochez-vous de vos représentants du personnel, d'un syndicat ou d'un avocat en droit social.
