Grille des salaires Sécurité Privée 2026 : coefficient, primes de nuit et qualification (vraie grille agent par agent)

1. La convention collective IDCC 1351

La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, identifiée sous le numéro IDCC 1351, encadre les conditions de travail et de rémunération des salariés de la sécurité privée en France. Elle a été signée le 15 février 1985 et a été modifiée à de nombreuses reprises par avenants successifs.

1.1 — Qui est concerné ?

La convention s'\applique aux salariés des entreprises dont l'\activité principale relève de la prévention et de la sécurité privée au sens du Livre VI du Code de la sécurité intérieure :

• Surveillance humaine et gardiennage de biens meubles et immeubles ;
• Sécurité incendie et assistance à personnes (SSIAP) ;
• Télésurveillance et téléassistance ;
• Vidéosurveillance ;
• Sécurité cynophile (avec chien de défense) ;
• Sécurité événementielle.

À noter : la convention ne couvre pas certaines activités voisines régies par d'\autres conventions collectives, notamment le transport de fonds (convention spécifique IDCC 1424) et la sécurité aéroportuaire (convention spécifique).

1.2 — La carte professionnelle CNAPS

Avant tout début d'\activité dans la sécurité privée, le salarié doit obtenir une carte professionnelle délivrée par le CNAPS (Conseil National des Activités Privées de Sécurité), suivant les conditions du Livre VI du Code de la sécurité intérieure. La carte est nominative, valable 5 ans, et exige :

• Un casier judiciaire vierge compatible avec l'\activité ;
• Une aptitude professionnelle attestée par diplôme ou formation préalable (CQP APS, TFP APS, CAP Agent de prévention et de sécurité) ;
• Une aptitude médicale ;
• Une connaissance de la langue française suffisante.

Sans carte CNAPS valide, l'\exercice de la profession est strictement interdit et passible de sanctions pénales pour le salarié et pour l'\employeur.

2. La grille de classification : coefficients et niveaux

La grille de classification de la convention 1351 organise les salariés en trois catégories : Agent d'\Exploitation (AE), Agent de Maîtrise (AM) et Cadre. Au sein de chaque catégorie, plusieurs niveaux et échelons existent, traduits par des coefficients.

2.1 — Catégorie Agent d'\Exploitation (AE)

C'\est la catégorie la plus large, couvrant la majorité des agents opérationnels. Elle est subdivisée en cinq niveaux (I à V), chacun pouvant comporter plusieurs échelons.

2.2 — Catégorie Agent de Maîtrise (AM)

2.3 — Catégorie Cadre

Pour les fonctions de management opérationnel et d'\encadrement supérieur (responsable d'\agence, directeur d'\exploitation, directeur commercial). Coefficients à partir de 240 et au-delà, avec une grille spécifique des cadres avec mentions de positions.

2.4 — Le passage d'\un coefficient à l'\autre

Le coefficient évolue selon trois critères principaux :

• L'ancienneté dans l'\entreprise et dans la profession ;
• L'obtention de qualifications nouvelles (SSIAP, cynophile, conducteur de chien, rondier-intervenant) ;
• La nature du poste occupé (sites sensibles, postes à responsabilité, encadrement).

3. Salaires de base par coefficient en 2026

Les salaires minima conventionnels sont fixés par avenant tarifaire, généralement annuel. Les chiffres ci-dessous sont des ordres de grandeur indicatifs calés sur les avenants récents 2024-2025, à confirmer par le dernier avenant en vigueur. Tous les salaires inférieurs au SMIC sont automatiquement remontés au niveau du SMIC.

Salaires bruts mensuels indicatifs par coefficient pour un temps plein (151,67 heures). Les valeurs effectives dépendent du dernier avenant tarifaire en vigueur.

3.1 — Tableau récapitulatif

3.2 — La règle du SMIC mensuel

Une particularité historique du secteur : la plupart des coefficients de base de la grille AE sont sous le SMIC. Concrètement, un agent au coefficient 120 ou 130 perçoit le SMIC mensuel (qui était de 1 801,80 € brut au 1ᵉʳ janvier 2025, et est susceptible d'\avoir été revalorisé en 2026 selon l'\inflation et les décisions gouvernementales). Les écarts conventionnels n'\apparaissent qu'\à partir des coefficients 140-150.

Cette structure pénalise les agents les plus anciens à faibles qualifications, qui sont rapidement « rattrapés » par les nouveaux entrants au SMIC. Les organisations syndicales militent régulièrement pour un relèvement substantiel des coefficients de base, notamment en lien avec les revalorisations du SMIC.

3.3 — Le temps plein et le temps partiel

Le secteur de la sécurité privée comporte une part significative de temps partiel (notamment en surveillance événementielle). Les salaires sont alors proratisés : un agent à 120 h/mois (au lieu des 151,67 h du temps plein) percevra environ 79 % du salaire de référence. Les heures complémentaires (au-delà du temps partiel contractuel) sont majorées selon les règles légales.

4. Les primes obligatoires et conventionnelles

Au-delà du salaire de base, l'\agent de sécurité bénéficie de plusieurs primes et compléments qui peuvent représenter plusieurs centaines d'\euros par mois. C'\est l'\un des secteurs où la rémunération réelle dépend fortement des conditions horaires.

4.1 — Majoration de nuit (21h - 6h)

Les heures effectuées entre 21h et 6h font l'\objet d'\une majoration conventionnelle, typiquement de l'\ordre de +10 % du taux horaire de base. Pour un agent travaillant de nuit en 12h (par exemple 19h-7h), une part substantielle des heures est majorée.

4.2 — Majoration du dimanche

Les heures effectuées le dimanche sont majorées de +20 % du taux horaire conventionnel (dispositions de la convention IDCC 1351). Cette majoration se cumule avec la majoration de nuit si l'\heure tombe à la fois le dimanche et la nuit.

4.3 — Jours fériés travaillés

Les jours fériés travaillés ouvrent droit à une majoration de +100 % (paiement double). Sur un agent qui travaille typiquement 4 à 6 jours fériés par an, la prime annuelle représente plusieurs centaines d'\euros.

4.4 — Prime de panier

Pour les postes dépassant un certain seuil d'\heures (typiquement 6 ou 8 heures consécutives selon les accords), une indemnité de panier est due. Le montant tourne entre 5 et 7 € par poste, en complément de la rémunération de base. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite des barèmes URSSAF.

4.5 — Prime d'\habillage et de déshabillage

Le port d'\un uniforme imposé par l'\employeur ouvre droit à une contrepartie au temps d'\habillage/déshabillage. Selon les accords, cette contrepartie est versée sous forme d'\un forfait mensuel ou d'\une prime par poste, typiquement quelques euros par poste.

4.6 — Primes de qualification

• Prime cynophile : pour l'\agent qui travaille avec son propre chien, indemnité forfaitaire mensuelle (couvrant nourriture, vétérinaire, entretien) typiquement comprise entre 50 et 100 € selon les conventions internes ;
• Prime SSIAP : certaines entreprises versent une prime supplémentaire aux agents disposant des qualifications SSIAP 1, 2 ou 3, en plus du coefficient correspondant ;
• Prime de site sensible : pour les postes en sites SEVESO, IGH, nucléaire ou défense, prime spécifique selon l'\accord d'\entreprise ;
• Prime d'\ancienneté : le secteur prévoit historiquement une prime d'\ancienneté progressive après quelques années dans la branche.

4.7 — Heures supplémentaires

Au-delà de la durée légale (35h/semaine pour un temps plein), les heures supplémentaires sont majorées selon le droit commun :

• +25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ᵉ à la 43ᵉ) ;
• +50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ᵉ).

Ces majorations sont parfois remplacées totalement ou partiellement par du repos compensateur de remplacement, selon l'\accord d'\entreprise applicable.

5. Cas pratiques : combien tu touches au juste ?

Mettons les chiffres en pratique avec quatre profils typiques. Les calculs sont indicatifs, sur la base d'\un avenant récent et hors prélèvements à la source. Le net se déduit du brut par application des cotisations salariales (~22 % en moyenne dans la sécurité privée).

5.1 — Cas n°1 : agent débutant en magasin (jour)

5.2 — Cas n°2 : agent SSIAP 1 en cycle nuit + dimanches

5.3 — Cas n°3 : agent cynophile rondier-intervenant

5.4 — Cas n°4 : chef d'\équipe SSIAP 2 sur site IGH

6. Évolution de carrière et négociation

Bien que parfois vu comme un secteur sans perspective, la sécurité privée offre des trajectoires d'\évolution structurées pour qui sait capitaliser sur les qualifications et l'\ancienneté.

6.1 — Les leviers d'\évolution

• Formations qualifiantes : SSIAP 1 puis 2 puis 3, cynophile, conducteur chien, formation rondier-intervenant, télésurveillance, formation à l'\armement (pour la sécurité armée des transporteurs de fonds — convention différente) ;
• Spécialisation sectorielle : sécurité aéroportuaire, sécurité événementielle, sécurité maritime portuaire, sécurité des sites SEVESO, sécurité des installations nucléaires de base (INB) ;
• Évolution managériale : passage en agent de maîtrise (chef d'\équipe, chef de site, responsable d'\agence) ;
• Reconversion vers la formation : devenir formateur SSIAP ou formateur APS pour les centres de formation agréés.

6.2 — Le passage en cadre

Au-delà du chef de secteur (AM coef 220), les fonctions de responsable d'\agence, directeur d'\exploitation, directeur commercial relèvent de la grille cadre. Le passage en cadre représente typiquement une progression salariale de 30 à 50 % par rapport au statut AM, mais s'\accompagne de responsabilités hiérarchiques et commerciales étendues.

6.3 — Négocier sa rémunération

• Vérifier le coefficient appliqué sur le bulletin de paie et le comparer avec son poste réel (un SSIAP 1 affecté en sécurité incendie doit être au minimum coef 140) ;
• Identifier les majorations dues et les comparer au plannings effectifs (heures de nuit, dimanches, fériés) ;
• Demander un entretien professionnel annuel et formaliser ses demandes par écrit (mail au manager avec copie au service paie) ;
• Saisir les élus CSE ou les organisations syndicales (CGT, CFDT, FO Sécurité, SNEPS-CFTC) en cas de désaccord persistant ;
• Action prud'\homale en dernier recours pour obtenir le rattrapage rétroactif (prescription 3 ans) — voir notre guide sur la preuve aux prud'\hommes.

6.4 — Tendances 2026

• Pénurie de main-d'\œuvre qualifiée : la branche peine à recruter, ce qui exerce une pression à la hausse sur les salaires conventionnels ;
• Préparation des Jeux Olympiques 2024 et grands événements a tiré les salaires événementiels en 2024-2025, avec un effet de base qui se prolonge ;
• Concurrence des secteurs voisins (logistique, transport routier, BTP) qui captent une partie des candidats potentiels ;
• Nouvelles missions : cybersécurité, drones, intelligence artificielle de surveillance, qui font émerger de nouveaux profils techniques mieux rémunérés.