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Négociation annuelle obligatoire (NAO)

La NAO oblige l'employeur d'une entreprise pourvue d'un délégué syndical à engager une négociation avec les organisations syndicales représentatives sur la rémunération et le temps de travail (L2242-15) et sur l'égalité F/H et la QVCT (L2242-17). Elle se mène avec les délégués syndicaux, pas avec le CSE.

La négociation annuelle obligatoire (NAO) désigne l'obligation, pour l'employeur d'une entreprise pourvue d'au moins un délégué syndical, d'engager périodiquement une négociation collective avec les organisations syndicales représentatives sur deux grands blocs : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée d'une part, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail d'autre part (article L2242-1 du Code du travail).

Cette obligation structure le dialogue social dans l'entreprise : l'employeur doit prendre l'initiative de la négociation, la mener loyalement et sérieusement, et la conclure soit par un accord, soit, à défaut, par un procès-verbal de désaccord. La NAO existe dès lors qu'une section syndicale représentative est constituée, ce qui est possible à partir de 50 salariés.

Point essentiel : la NAO n'est pas une négociation avec le CSE. La NAO se déroule entre l'employeur et les délégués syndicaux (organisations syndicales représentatives), qui sont les seuls habilités à signer un accord collectif d'entreprise. Le CSE n'est pas l'organe négociateur de la NAO. Cette fiche explique la NAO et son articulation avec les attributions du CSE.

Les deux grands blocs de négociation

À défaut d'accord adaptant les thèmes, la loi impose à l'employeur d'engager une négociation sur deux ensembles distincts :

Bloc de négociation	Thèmes couverts	Article
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée	Salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale.	L2242-15
Égalité professionnelle F/H et qualité de vie et des conditions de travail	Articulation vie professionnelle / vie personnelle, lutte contre les discriminations, insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, droit à la déconnexion, prévoyance.	L2242-17

Une négociation, pas une décision unilatérale

La NAO est une obligation de moyen : l'employeur doit engager la négociation, fournir aux syndicats les informations nécessaires et discuter loyalement. Il n'est pas tenu d'aboutir à un accord — mais il ne peut pas se contenter d'une réunion formelle sans contenu réel. L'absence d'engagement de la négociation est constitutive d'un délit d'entrave à l'exercice du droit syndical.

Conditions d'application

L'obligation de négociation annuelle s'impose à l'employeur dès lors que les conditions suivantes sont réunies :

La présence d'au moins un délégué syndical dans l'entreprise, c'est-à-dire la constitution d'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Un délégué syndical peut être désigné dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés.
L'initiative de l'employeur : c'est à lui d'engager la négociation périodique, en convoquant les organisations syndicales représentatives, en arrêtant un lieu et un calendrier de réunions et en communiquant les informations nécessaires (article L2242-1).
Le respect des deux blocs de négociation : à défaut d'accord d'adaptation, la rémunération et le temps de travail (L2242-15) d'une part, l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17) d'autre part.

Qui négocie ? Les interlocuteurs de l'employeur sont les délégués syndicaux mandatés par les organisations syndicales représentatives. Le CSE n'est pas partie à la négociation : il ne signe pas l'accord et ne dispose pas, en tant que tel, d'un pouvoir de négociation collective dans le cadre de la NAO.

La périodicité : annuelle par défaut, adaptable par accord

À défaut d'accord, la négociation est annuelle. Toutefois, un accord majoritaire (articles L2242-10 et L2242-11) peut adapter les modalités de la négociation, et notamment sa périodicité, qui peut alors être portée jusqu'à une fois tous les 4 ans au maximum.

Situation	Périodicité applicable	Article
À défaut d'accord d'adaptation	Annuelle	L2242-1
Accord majoritaire d'adaptation	Jusqu'à 1 fois tous les 4 ans	L2242-10, L2242-11

Une obligation de moyen, pas de résultat

L'employeur doit engager la négociation loyalement et sérieusement : convoquer les syndicats, fixer un calendrier, communiquer les informations permettant une négociation utile. Il n'est pas tenu de parvenir à un accord, mais il ne peut pas se soustraire à l'obligation d'ouvrir et de mener réellement la discussion.

Sanctions. L'absence d'engagement de la négociation obligatoire est constitutive d'un délit d'entrave. En matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'absence d'accord ou de plan d'action expose l'entreprise à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Procédure / mode d'emploi

La négociation annuelle obligatoire suit un déroulement encadré par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail. L'employeur en prend l'initiative et en organise le calendrier.

Convocation des organisations syndicales représentatives — L'employeur invite les délégués syndicaux à la négociation et fixe avec eux le lieu et le calendrier des réunions (article L2242-1).
Communication des informations — L'employeur remet aux négociateurs les informations nécessaires pour négocier en connaissance de cause (notamment données sur les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité F/H). La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) est un support utile à ce stade.
Tenue des réunions de négociation — Les parties discutent loyalement les deux blocs : rémunération / temps de travail / partage de la valeur ajoutée (L2242-15) ; égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17).
Issue de la négociation — La négociation aboutit soit à un accord collectif signé par des organisations syndicales représentatives, soit, en cas d'échec, à un procès-verbal de désaccord consignant les propositions respectives et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
Dépôt et publicité — L'accord conclu fait l'objet d'un dépôt auprès de l'administration et est applicable selon les conditions de droit commun des accords d'entreprise.

Étape	Acteur	Référence
Initiative et convocation	Employeur	L2242-1
Négociation rémunération / temps de travail	Employeur + délégués syndicaux	L2242-15
Négociation égalité F/H et QVCT	Employeur + délégués syndicaux	L2242-17
Adaptation de la périodicité (jusqu'à 4 ans)	Accord majoritaire	L2242-10, L2242-11

Articulation avec le CSE

La NAO recoupe plusieurs thèmes traités par la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi (rémunérations, durée du travail, égalité professionnelle, formation). Les deux dispositifs sont distincts mais complémentaires : la négociation relève des délégués syndicaux ; la consultation relève du CSE. Les informations partagées via la BDESE alimentent les deux exercices.

En l'absence de délégué syndical. Lorsqu'aucun délégué syndical n'est désigné, des modalités de négociation dérogatoires permettent de négocier avec des élus du CSE (mandatés par une organisation syndicale ou non mandatés), dans les conditions des articles L2232-24 et suivants. C'est le seul cas où les élus du CSE peuvent porter une négociation collective.

Délit d'entrave. Ne pas engager la négociation obligatoire, ou la mener de façon purement formelle sans communiquer les informations nécessaires, expose l'employeur au délit d'entrave à l'exercice du droit syndical.

Jurisprudence

La jurisprudence sociale a dégagé plusieurs principes encadrant l'obligation de négocier, sans figer de liste de solutions transposables d'une affaire à l'autre.

Obligation de négocier loyalement. L'employeur qui engage la négociation annuelle doit la conduire de bonne foi : convoquer les organisations syndicales représentatives, leur communiquer les informations utiles et fixer un calendrier permettant une discussion réelle. Une négociation purement formelle, vidée de toute substance, méconnaît cette obligation.
Sanction du défaut d'engagement. Le fait de ne pas engager la négociation obligatoire, ou de refuser de fournir les éléments nécessaires aux négociateurs, est susceptible de caractériser le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical. L'obligation porte sur le moyen (ouvrir et mener la négociation), non sur le résultat (conclure un accord).
Distinction entre négociation collective et consultation du CSE. La négociation avec les délégués syndicaux et la consultation du CSE sont deux procédures juridiquement distinctes, aux finalités et aux acteurs différents. Le respect de l'une ne dispense pas du respect de l'autre, même lorsque les thèmes se recoupent (politique sociale, conditions de travail, égalité professionnelle).

L'appréciation de la loyauté de la négociation et du caractère suffisant des informations transmises relève de l'appréciation souveraine des juges du fond, au cas par cas. Une décision favorable dans une affaire ne préjuge pas d'une autre situation. Pour la jurisprudence à jour, consultez la base Judilibre.

Cas pratiques

Exemples illustratifs (situations types, anonymisées) pour comprendre le déroulement de la NAO et son articulation avec le CSE.

Cas n° 1 — Négociation salariale annuelle classique

Dans une entreprise de 180 salariés dotée de deux délégués syndicaux, l'employeur convoque les organisations représentatives, transmet les données de la BDESE sur les salaires effectifs et la masse salariale, et fixe un calendrier de trois réunions. La négociation porte sur l'augmentation générale et les enveloppes individuelles (L2242-15). Faute d'accord, l'employeur établit un procès-verbal de désaccord et applique unilatéralement les augmentations qu'il avait proposées en dernier lieu.

Cas n° 2 — Le CSE croit pouvoir « négocier » la NAO

Dans une entreprise de 90 salariés, les élus du CSE demandent à l'employeur d'ouvrir « la NAO » avec eux. Or un délégué syndical a été désigné : la négociation doit se tenir avec lui, et non avec le CSE. Le CSE reste compétent pour la consultation sur la politique sociale, mais il n'est pas l'organe de la négociation collective. L'employeur engage donc la NAO avec le délégué syndical et poursuit en parallèle la consultation récurrente du CSE.

Cas n° 3 — Adaptation de la périodicité par accord

Une entreprise et ses syndicats représentatifs concluent un accord majoritaire prévoyant une négociation salariale tous les deux ans plutôt que chaque année (L2242-10, L2242-11). Cet aménagement est licite tant qu'il ne dépasse pas la limite de quatre ans. Entre deux cycles, l'employeur conserve la possibilité d'ouvrir une négociation à tout moment.

Cas n° 4 — Absence de délégué syndical

Dans une entreprise de 70 salariés sans délégué syndical, l'employeur souhaite négocier un accord de partage de la valeur. Il recourt aux modalités dérogatoires des articles L2232-24 et suivants et négocie avec des élus du CSE, mandatés par une organisation syndicale. C'est ici la seule hypothèse où les élus du CSE portent eux-mêmes une négociation collective.

Réflexe élu. Le CSE n'est pas l'organe négociateur de la NAO, mais les informations de la BDESE qui l'alimentent servent aussi aux négociateurs. Coordonner les calendriers de la consultation récurrente du CSE et de la NAO évite les redondances et renforce la cohérence du dialogue social.

Questions fréquentes

La NAO se déroule entre l'employeur et les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives. Le CSE n'est pas l'organe négociateur : il ne signe pas l'accord. Il reste compétent pour la consultation récurrente sur la politique sociale, dont les thèmes recoupent ceux de la NAO.

Sur deux blocs : d'une part la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, incluant intéressement, participation et épargne salariale (article L2242-15) ; d'autre part l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-17).

L'obligation suppose la présence d'au moins un délégué syndical, désigné dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés. C'est la constitution d'une section syndicale représentative qui déclenche l'obligation de négocier, et non un seuil d'effectif propre à la NAO.

Par défaut, oui, la négociation est annuelle. Mais un accord majoritaire (articles L2242-10 et L2242-11) peut adapter la périodicité, qui peut alors être portée jusqu'à une fois tous les quatre ans au maximum.

Non. La NAO est une obligation de moyen : l'employeur doit engager et mener loyalement la négociation, mais n'est pas tenu de conclure un accord. En cas d'échec, il établit un procès-verbal de désaccord. En revanche, ne pas engager la négociation constitue un délit d'entrave.

Des modalités de négociation dérogatoires permettent de négocier avec des élus du CSE, mandatés ou non par une organisation syndicale, dans les conditions des articles L2232-24 et suivants. C'est le seul cas où les élus du CSE peuvent porter eux-mêmes une négociation collective.

Sources officielles

Cette fiche a une vocation informative. Les dispositions exactes peuvent varier selon votre accord d'entreprise. Pour le texte en vigueur, référez-vous au Code du travail et, en cas de doute, consultez votre DREETS ou un conseil spécialisé.
Mise à jour : 28/05/2026.