Négociation annuelle obligatoire (NAO)

La négociation annuelle obligatoire (NAO) est l'obligation, pour l'employeur d'une entreprise où existe au moins une section syndicale d'organisation représentative, d'engager chaque année une négociation collective sur la rémunération et le temps de travail d'une part, sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail d'autre part (article L2242-1 du Code du travail).

Concrètement : l'employeur convoque les délégués syndicaux, fixe un calendrier, transmet les informations permettant de négocier utilement, puis la discussion s'achève soit par un accord collectif, soit par un procès-verbal de désaccord. La NAO est le principal rendez-vous salarial de l'entreprise — ce qu'on appelle couramment « les NAO » ou « la négo salariale annuelle ».

NAO : que signifie le sigle ?

NAO est l'acronyme de négociation annuelle obligatoire. Le Code du travail ne l'emploie pas : il parle de « négociation obligatoire en entreprise » (chapitre II du titre IV du livre II). Le pluriel courant — « les NAO » — désigne le cycle de réunions annuel, et non plusieurs obligations distinctes.

Les deux blocs de négociation

À défaut d'accord adaptant les thèmes, la loi impose d'engager une négociation sur deux ensembles distincts :

Dans les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, une négociation supplémentaire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s'ajoute, à engager au moins une fois tous les quatre ans.

Les syndicats peuvent forcer l'ouverture de la NAO

L'initiative appartient à l'employeur, mais elle n'est pas discrétionnaire. Si aucune des négociations annuelles n'a été engagée dans les douze mois suivant la précédente (trente-six mois pour la négociation triennale), une organisation syndicale représentative peut en demander l'ouverture. L'employeur doit alors convoquer les parties dans les quinze jours de la demande (article L2242-1).

Une obligation de moyen, pas de résultat

L'employeur doit engager la négociation, fournir les informations nécessaires et discuter loyalement. Il n'est pas tenu d'aboutir à un accord — mais il ne peut pas se contenter d'une réunion formelle vidée de substance. Ne pas engager la négociation obligatoire est un délit puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende (article L2243-1).

Conditions d'application

L'obligation de négocier ne dépend pas d'un seuil d'effectif propre à la NAO, mais de la présence syndicale dans l'entreprise. Trois conditions se cumulent.

Quelles entreprises sont concernées par la NAO

• Au moins une section syndicale d'organisation représentative. C'est le déclencheur : l'obligation naît dès qu'une organisation représentative est implantée dans l'entreprise (article L2242-1).
• Un délégué syndical désigné. Il peut l'être dans les entreprises et établissements d'au moins 50 salariés. En pratique, c'est ce seuil qui conditionne l'existence d'un interlocuteur habilité à négocier et à signer.
• L'initiative de l'employeur : convoquer les organisations représentatives, arrêter un lieu et un calendrier de réunions, communiquer les informations utiles.

Périodicité : annuelle par défaut, jusqu'à quatre ans par accord

À défaut d'accord d'adaptation, la négociation est annuelle. Un accord majoritaire peut toutefois aménager les modalités de la négociation, dont sa périodicité : la durée de cet accord ne peut excéder quatre ans, et les thèmes obligatoires doivent tous avoir été couverts dans cet intervalle (article L2242-11).

NAO sans délégué syndical : les modalités dérogatoires

Sans délégué syndical, il n'y a pas de NAO au sens strict : l'obligation périodique de négocier tombe, faute d'interlocuteur habilité. L'employeur qui souhaite néanmoins conclure un accord d'entreprise recourt alors aux modalités dérogatoires des articles L2232-24 et suivants :

• Avec un élu du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou au niveau national. L'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
• Avec un élu du CSE non mandaté, à défaut d'élu mandaté. L'accord ne peut alors porter que sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et doit être signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
• Avec un salarié mandaté, à défaut d'élu disposé à négocier.

C'est la seule hypothèse dans laquelle les élus du CSE portent eux-mêmes une négociation collective. Hors ce cas, un élu qui « négocie la NAO » sort de son mandat.

Ce que risque l'employeur qui n'engage pas la NAO

La pénalité « égalité professionnelle » de l'article L2242-8 est notifiée par l'autorité administrative après mise en demeure : elle sanctionne l'absence de couverture du thème, non l'échec de la négociation. Une NAO régulièrement menée mais close par un procès-verbal de désaccord n'y expose pas, dès lors qu'un plan d'action unilatéral a été établi.

Procédure / mode d'emploi

La NAO suit un déroulement encadré par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Aucun formalisme rigide n'est imposé, mais chaque étape conditionne la régularité de la négociation.

Le calendrier type d'une NAO

La loi ne fixe pas de date : elle impose une périodicité. En pratique, la plupart des entreprises calent le cycle sur l'exercice budgétaire, avec une ouverture en fin d'année pour une application au 1^er janvier. Le repère juridique à retenir est le délai de douze mois depuis la précédente négociation : au-delà, une organisation représentative peut exiger l'ouverture, et l'employeur doit convoquer sous quinze jours.

Les documents et informations que l'employeur doit fournir

Le Code du travail ne dresse pas de liste de documents pour la NAO. Il impose une obligation de résultat en matière d'information : les négociateurs doivent disposer des éléments leur permettant de négocier « en connaissance de cause ». C'est la jurisprudence qui sanctionne l'insuffisance des informations transmises, au titre du défaut de loyauté.

En pratique, le socle documentaire est constitué par la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales), dont le contenu est, lui, réglementé. Les éléments habituellement attendus pour une négociation salariale :

• La structure et l'évolution de la masse salariale (effectifs, coût, évolution sur les derniers exercices).
• Les salaires effectifs par catégorie, coefficient ou classification, à distinguer des minima conventionnels.
• La répartition des augmentations passées entre mesures générales et individuelles.
• Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les indicateurs de l'index égalité professionnelle.
• Les données de durée et d'organisation du temps de travail (heures supplémentaires, temps partiel, absentéisme).
• Les dispositifs de partage de la valeur existants : intéressement, participation, épargne salariale, prime de partage de la valeur.
• Les éléments économiques permettant d'apprécier la capacité financière : chiffre d'affaires, résultat, perspectives.

Comment préparer la NAO côté délégués syndicaux et élus

La NAO se gagne en amont. Une préparation méthodique, en cinq temps :

1. Exploiter la BDESE et le bilan social. Reconstituer l'évolution réelle des salaires par catégorie, la part des augmentations individuelles et l'écart aux minima de branche. C'est le seul terrain factuel commun avec l'employeur.
2. Recenser les attentes des salariés. Enquête, tournée d'ateliers, permanences : une revendication chiffrée et documentée pèse davantage qu'un pourcentage global.
3. Chiffrer les revendications. Traduire chaque demande en coût annuel et en pourcentage de masse salariale, et hiérarchiser : augmentation générale, talon en euros, revalorisation des bas coefficients, primes, temps de travail.
4. Coordonner avec le CSE. Les rapports de la consultation récurrente sur la politique sociale et sur la situation économique — et l'éventuelle expertise du CSE — alimentent utilement l'argumentaire des négociateurs, même si le CSE n'est pas à la table.
5. Préparer la sortie. Définir à l'avance le seuil de signature et, en cas d'échec, ce que le syndicat veut voir consigné au procès-verbal de désaccord.

Le procès-verbal de désaccord : contenu obligatoire

Si aucun accord n'est conclu au terme de la négociation, l'article L2242-5 impose l'établissement d'un procès-verbal de désaccord qui consigne, en leur dernier état :

• les propositions respectives des parties ;
• les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal fait l'objet d'un dépôt à l'initiative de la partie la plus diligente. Deux conséquences pratiques : le PV n'est pas un simple compte rendu de réunion — il fixe noir sur blanc l'écart entre les positions, et il engage l'employeur sur ce qu'il annonce appliquer ; et un syndicat non signataire garde tout intérêt à faire consigner précisément ses propres propositions, qui serviront de point de départ au cycle suivant.

Articulation avec la consultation du CSE

La NAO recoupe plusieurs thèmes traités par la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi (rémunérations, durée du travail, égalité professionnelle, formation). Les deux dispositifs sont distincts mais complémentaires : la négociation relève des délégués syndicaux et débouche sur un accord ; la consultation relève du CSE et débouche sur un avis. Le respect de l'une ne dispense pas du respect de l'autre. Les informations de la BDESE alimentent les deux exercices, ce qui plaide pour une coordination des calendriers.

Dépôt et publicité de l'accord

L'accord conclu est déposé auprès de l'administration selon les conditions de droit commun des accords d'entreprise, publié dans la base nationale des accords collectifs — les parties pouvant convenir d'en occulter certaines parties — et porté à la connaissance des salariés par l'employeur.

Jurisprudence

La jurisprudence sociale a dégagé plusieurs principes encadrant l'obligation de négocier, sans figer de liste de solutions transposables d'une affaire à l'autre.

• Obligation de négocier loyalement. L'employeur qui engage la négociation annuelle doit la conduire de bonne foi : convoquer les organisations syndicales représentatives, leur communiquer les informations utiles et fixer un calendrier permettant une discussion réelle. Une négociation purement formelle, vidée de toute substance, méconnaît cette obligation.
• L'information conditionne la loyauté. C'est sur le terrain des informations transmises que se joue le plus souvent le contentieux : des données trop agrégées, communiquées trop tard ou refusées privent les négociateurs de la possibilité de négocier en connaissance de cause. Les juges apprécient in concreto le caractère suffisant de ces éléments.
• Sanction du défaut d'engagement. Se soustraire à l'obligation de convoquer les parties ou à l'obligation périodique de négocier constitue un délit puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende (article L2243-1), indépendamment du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical (article L2146-1). L'obligation porte sur le moyen — ouvrir et mener la négociation — non sur le résultat, c'est-à-dire la conclusion d'un accord.
• Distinction entre négociation collective et consultation du CSE. La négociation avec les délégués syndicaux et la consultation du CSE sont deux procédures juridiquement distinctes, aux finalités et aux acteurs différents. Le respect de l'une ne dispense pas du respect de l'autre, même lorsque les thèmes se recoupent (politique sociale, conditions de travail, égalité professionnelle).
• Décision unilatérale et négociation en cours. Arrêter unilatéralement les augmentations avant d'avoir mené la négociation à son terme fragilise l'employeur : l'application unilatérale de mesures n'est prévue qu'après constat du désaccord, et se consigne alors au procès-verbal (article L2242-5).

Cas pratiques

Exemples illustratifs (situations types, anonymisées) pour comprendre le déroulement de la NAO et son articulation avec le CSE.

Cas n° 1 — Négociation salariale annuelle classique

Dans une entreprise de 180 salariés dotée de deux délégués syndicaux, l'employeur convoque les organisations représentatives, transmet les données de la BDESE sur les salaires effectifs et la masse salariale, et fixe un calendrier de trois réunions. La négociation porte sur l'augmentation générale et les enveloppes individuelles (L2242-15). Faute d'accord, l'employeur établit un procès-verbal de désaccord et applique unilatéralement les augmentations qu'il avait proposées en dernier lieu.

Cas n° 2 — Le CSE croit pouvoir « négocier » la NAO

Dans une entreprise de 90 salariés, les élus du CSE demandent à l'employeur d'ouvrir « la NAO » avec eux. Or un délégué syndical a été désigné : la négociation doit se tenir avec lui, et non avec le CSE. Le CSE reste compétent pour la consultation sur la politique sociale, mais il n'est pas l'organe de la négociation collective. L'employeur engage donc la NAO avec le délégué syndical et poursuit en parallèle la consultation récurrente du CSE.

Cas n° 3 — L'employeur laisse passer l'échéance

Dans une entreprise de 250 salariés, la dernière négociation salariale s'est tenue il y a quinze mois et l'employeur n'a pas repris l'initiative. Un délégué syndical demande par écrit l'ouverture de la négociation. L'employeur est tenu de convoquer les parties dans les quinze jours (L2242-1). S'il s'y soustrait, il s'expose aux sanctions de l'article L2243-1.

Cas n° 4 — Désaccord et procès-verbal

Après quatre réunions, l'employeur propose 1,5 % d'augmentation générale, les syndicats en demandent 3 % assortis d'un talon de 40 € : aucun accord n'est signé. Le procès-verbal de désaccord consigne, en leur dernier état, les propositions de chaque partie et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (L2242-5). Un syndicat non signataire veille à ce que sa propre proposition y figure précisément : elle constituera le point de départ du cycle suivant. Le PV est déposé à l'initiative de la partie la plus diligente.

Cas n° 5 — Adaptation de la périodicité par accord

Une entreprise et ses syndicats représentatifs concluent un accord majoritaire prévoyant une négociation salariale tous les deux ans plutôt que chaque année. Cet aménagement est licite tant que la durée de l'accord ne dépasse pas quatre ans et que tous les thèmes obligatoires sont couverts dans cet intervalle (L2242-11). Entre deux cycles, l'employeur conserve la possibilité d'ouvrir une négociation à tout moment.

Cas n° 6 — Absence de délégué syndical

Dans une entreprise de 70 salariés sans délégué syndical, l'employeur souhaite négocier un accord de partage de la valeur. Il recourt aux modalités dérogatoires des articles L2232-24 et suivants et négocie avec un élu du CSE mandaté par une organisation syndicale ; l'accord est ensuite soumis à l'approbation des salariés. C'est ici la seule hypothèse où les élus du CSE portent eux-mêmes une négociation collective.