Article L2242-13 — NAO sur la remuneration et le temps de travail
L'article L2242-13 définit les 4 thèmes obligatoires de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) : salaires effectifs, temps de travail, intéressement/participation/épargne salariale, suivi de l'égalité professionnelle H/F. Pilier central du dialogue social annuel.
Ce que dit l'article L2242-13
Texte officiel en vigueur depuis le 01/01/2017 :
La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
1° Les salaires effectifs ;
2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Cette négociation peut également porter sur la formation ou la réduction du temps de travail ;
3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif (...) et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires (...) ;
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L'article L2242-13 du Code du travail définit le contenu de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans les entreprises pourvues d'au moins un délégué syndical. Trois piliers : salaires effectifs, temps de travail, partage de la valeur ajoutée, et suivi de l'égalité H/F. Pilier central du dialogue social annuel.
Texte officiel (extrait)
« La négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
1° Les salaires effectifs ;
2° La durée effective et l'organisation du temps de travail (...) ;
3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale (...) ;
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »
En clair
Chaque année, dans toute entreprise pourvue d'au moins un délégué syndical (en pratique : entreprises de 50+ salariés ayant des syndicats représentatifs), l'employeur doit ouvrir une négociation avec les organisations syndicales représentatives sur les thèmes définis par L2242-13. Obligation de négocier, pas obligation de conclure : la NAO peut se solder par un accord ou un constat de désaccord (procès-verbal de désaccord avec engagements unilatéraux possibles).
Les 4 thèmes obligatoires
1° Salaires effectifs
Augmentations générales ou catégorielles, primes (ancienneté, performance), évolution de la grille salariale, mesures pour les bas salaires, écarts salariaux. Inclut salaire de base + primes structurelles, hors intéressement et participation (thème distinct).
2° Temps de travail
Durée effective, organisation (horaires, équipes, télétravail), temps partiel, réduction du temps de travail. La négociation peut porter sur la formation, la diminution des heures supplémentaires, l'aménagement individuel.
3° Partage de la valeur ajoutée
Intéressement, participation, épargne salariale (PEE, PERCO, PER-Collectif). Obligation à défaut d'accord déjà en vigueur. Affectation possible d'une partie des sommes à des fonds investis dans l'entreprise solidaire.
4° Égalité professionnelle H/F
Suivi de la mise en œuvre des mesures pour supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre femmes et hommes. Articulation avec la NAO triennale sur l'égalité professionnelle (L2242-17).
Périodicité et modalités
| Élément | Règle |
|---|---|
| Périodicité | Annuelle par défaut. Un accord majoritaire (L2242-12) peut porter cette périodicité jusqu'à 4 ans (à condition de prévoir des rendez-vous intermédiaires) |
| Initiative | L'employeur convoque les organisations syndicales représentatives. À défaut, à la demande d'une OS représentative, l'employeur doit ouvrir la négociation dans les 15 jours |
| Information préalable | Communication aux OS de toutes les informations nécessaires (situation économique, financière, sociale de l'entreprise) |
| Réunions | Pas de nombre fixe, mais plusieurs réunions habituellement (3 à 5) pour permettre un examen approfondi |
| Issue | Accord majoritaire (50 % suffrages, L2232-12) ou procès-verbal de désaccord avec engagements unilatéraux éventuels |
Sanctions du défaut d'ouverture
L'employeur qui n'ouvre pas la NAO obligatoire s'expose à :
- Pénalité financière : 10 % des allègements de cotisations sociales perçus (réductions Fillon, allègements bas salaires), sans plafond, sur la durée du défaut
- Délit d'entrave aux fonctions syndicales (L2146-1 : 1 an + 7 500 €)
- Action en référé des syndicats devant le tribunal judiciaire pour forcer l'ouverture des négociations
- Dommages-intérêts aux organisations syndicales
- Exclusion des marchés publics possible en cas de manquement systémique
Obligation de négocier ≠ obligation de conclure
L'employeur est tenu d'ouvrir et de mener loyalement la négociation, mais pas obligé de signer un accord. Si la négociation échoue, un procès-verbal de désaccord est dressé (résumé des positions et des propositions). L'employeur peut alors prendre des décisions unilatérales (augmentations individualisées, par exemple). Mais l'obligation de négocier loyalement implique : transmission des informations, propositions concrètes, examen sérieux des contre-propositions, plusieurs réunions.
Articles connexes
- Article L2241-1 — Négociation collective annuelle
- Article L2242-1 — NAO obligatoire dans l'entreprise
- Article L2232-12 — Validité des accords
- Article L2143-1 — Délégué syndical
Vulgarisation à but informatif. Pour préparer la NAO : revue économique et sociale de l'entreprise, propositions argumentées des syndicats, étude de la BDESE. Plusieurs réunions sur 2-3 mois sont la norme. En cas de blocage : procès-verbal de désaccord et reprise au cycle suivant.
Cas pratiques
Cas 1 — NAO 2026 : accord majoritaire
Une entreprise de 250 salariés ouvre sa NAO 2026. 5 réunions sur 3 mois entre la direction et les organisations syndicales (CFDT 30 %, CGT 25 %, FO 15 %). Négociation aboutit à un accord signé par CFDT + CGT = 55 %. Application de L2242-13 + L2232-12 : accord majoritaire valide. Mesures : augmentation générale 1,8 %, prime exceptionnelle 500 €, télétravail étendu à 3 jours/semaine, plan d'épargne entreprise élargi, suivi indicateurs égalité H/F. Application sur 12 mois. Communication aux salariés.
Cas 2 — Procès-verbal de désaccord
NAO 2026 : la direction propose 0,5 % d'augmentation, les syndicats demandent 3 %. Plusieurs réunions, blocage. Application de L2242-13 : obligation de négocier remplie (plusieurs réunions, informations transmises), mais pas d'accord signé. Établissement d'un procès-verbal de désaccord détaillant les positions respectives. L'employeur peut alors prendre des décisions unilatérales (augmentations individualisées de 0,5 à 1 %). Les syndicats peuvent communiquer aux salariés et préparer la NAO de l'année suivante.
Cas 3 — Défaut d'ouverture : pénalité financière
Un employeur n'ouvre pas la NAO depuis 2 ans, malgré la présence de délégués syndicaux. Violation de L2242-13 : pénalité financière = 10 % des allègements de cotisations perçus pendant la période de défaut. Pour une entreprise de 200 salariés : environ 150 000 €/an de pénalité (10 % de ~ 1,5 M€ d'allègements Fillon). Cumul possible avec délit d'entrave (1 an + 7 500 €, L2146-1) et action en référé des syndicats pour forcer l'ouverture.
Cas 4 — Égalité H/F : index obligatoire
Lors de la NAO 2026, examen des mesures égalité professionnelle H/F. L'entreprise présente son index égalité (note sur 100). Résultat : 78/100. Indicateurs détaillés : écarts de rémunération, augmentations individuelles, promotions, mesures de rattrapage. Application de L2242-13 4° + index Pénicaud : si note < 75, mesures correctives obligatoires sur 3 ans. Si < 85, publication obligatoire. Suivi annuel dans la NAO. Sanctions du non-respect : 1 % de la masse salariale.
Cas 5 — Périodicité étendue par accord
Une entreprise négocie un accord majoritaire de méthode (L2242-12) prévoyant une NAO tous les 3 ans (au lieu d'annuellement), avec des points d'étape annuels. Application de L2242-13 + dérogation : accord valable car il maintient un dialogue régulier (points d'étape annuels) tout en allégeant la procédure complète. Avantage : permet une vision plus long terme, moins de répétitions. Risque : déconnection avec les évolutions économiques rapides. Bonne pratique : adapter selon la taille et le contexte de l'entreprise.
Cas 6 — Action en référé des syndicats
Un employeur reporte indéfiniment la NAO « pour cause de réorganisation interne ». Les syndicats saisissent le tribunal judiciaire en référé. Application de L2242-13 + action en référé : ordonnance du tribunal contraignant l'employeur à ouvrir les négociations sous 15 jours, sous astreinte (2 000 €/jour de retard). Plainte pénale parallèle pour entrave (1 an + 7 500 €). Effet rapide : ouverture de la NAO dans les délais ordonnés. Bonne pratique : l'employeur ne peut pas reporter la NAO sans motif sérieux.
4 enjeux de la NAO
(1) Obligation annuelle de négocier dans toute entreprise pourvue d'un délégué syndical (en pratique 50+ salariés représentatifs). (2) 4 thèmes obligatoires : salaires, temps de travail, partage valeur ajoutée, suivi égalité H/F. (3) Obligation de négocier, pas de conclure : procès-verbal de désaccord possible. (4) Sanctions du défaut : pénalité financière 10 % des allègements, délit d'entrave, action en référé. Validité de l'accord : majoritaire (50 % suffrages, L2232-12) ou référendum si 30-50 %. Périodicité modifiable par accord majoritaire jusqu'à 4 ans.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 05/06/2026.