Article L1222-12 — Mobilité volontaire sécurisée
L article L1222-12 permet, dans les entreprises d au moins 300 salariés, à un salarié justifiant de 24 mois d ancienneté de bénéficier, avec l accord de l employeur, d une période de mobilité volontaire sécurisée dans une autre entreprise, son contrat étant suspendu.
Ce que dit l'article L1222-12
Texte officiel en vigueur depuis le 23/08/2019 :
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins trois cents salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d'ancienneté mentionnée à l'article L. 6323-17-1 ou les dispositions définies par décret en Conseil d'Etat.
Tester un autre emploi sans démissionner, avec la garantie de pouvoir revenir : c'est la mobilité volontaire sécurisée. L'article L1222-12 permet à un salarié des grandes entreprises de suspendre son contrat pour aller travailler ailleurs, tout en conservant un droit au retour.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif « filet de sécurité » : le salarié part exercer une activité dans une autre entreprise, son contrat d'origine est suspendu (et non rompu), et il pourra revenir s'il le souhaite. L'article L1222-12 en fixe les conditions d'accès :
- l'entreprise (ou le groupe) doit compter au moins 300 salariés ;
- le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non ;
- le dispositif suppose l'accord de l'employeur.
Un garde-fou en cas de double refus
Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, le salarié accède de droit au congé spécifique de formation (article L. 6323-17-1), sans condition d'ancienneté. Le refus de l'employeur n'enferme donc pas totalement le salarié.
Qui est concerné ?
- Les salariés des entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés, avec 24 mois d'ancienneté ;
- les employeurs, dont l'accord conditionne la mise en œuvre ;
- l'entreprise d'accueil, qui emploie temporairement le salarié.
Ce que cela implique en pratique
La période de mobilité doit être prévue par un avenant au contrat de travail précisant son objet, sa durée, ses dates et le délai dans lequel le salarié informe l'employeur de son éventuel choix de ne pas revenir.
Deux issues possibles à la fin de la période :
- le salarié revient dans son entreprise d'origine, qui retrouve son poste ou un poste similaire ;
- il choisit de ne pas revenir : le contrat est alors rompu, et cette rupture constitue une démission (sans autre préavis que celui prévu par l'avenant).
Ce dispositif se distingue du télétravail (article L1222-9) et de la rupture classique du CDI (article L1231-1). Il peut s'articuler avec la mobilisation du compte personnel de formation (article L6323-1) pour sécuriser un projet de reconversion.
Risques en cas de non-respect
L'absence d'avenant écrit, ou le non-respect du droit au retour, peut faire dégénérer la mobilité en rupture irrégulière. À l'inverse, le salarié qui ne respecte pas le délai d'information convenu s'expose aux conséquences prévues par l'avenant.
À titre informatif uniquement : les modalités précises (durée, retour anticipé, articulation avec le congé de mobilité) dépendent de l'avenant et des accords applicables. En cas de doute, rapprochez-vous d'un représentant du personnel ou d'un conseiller juridique.
Cas pratiques
Cas n°1 — Tester un nouveau poste sans risque
Un salarié d'un groupe de 1 200 personnes, avec 4 ans d'ancienneté, obtient l'accord de son employeur pour une mobilité volontaire sécurisée. Il va travailler 8 mois dans une autre entreprise, son contrat d'origine étant suspendu, avec la garantie de pouvoir revenir.
Cas n°2 — Le retour dans l'entreprise
À l'issue de sa période de mobilité, le salarié choisit de revenir. Son employeur d'origine doit lui retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Cas n°3 — Le choix de ne pas revenir
Séduit par sa nouvelle activité, le salarié décide de ne pas réintégrer son entreprise d'origine. Le contrat est rompu et cette rupture est qualifiée de démission, soumise au seul préavis prévu par l'avenant de mobilité.
Cas n°4 — Le double refus de l'employeur
Un salarié essuie deux refus successifs de son employeur à sa demande de mobilité. Il accède alors de droit au congé spécifique de formation de l'article L. 6323-17-1, sans qu'on puisse lui opposer une condition d'ancienneté.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 23/06/2026.