Convention Syntec 2026 : Grille de Salaires, ETAM, Cadres & Primes

La convention collective Syntec (IDCC 1486, brochure JO 3018) s'applique aux salariés des entreprises d'ingénierie, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des études et du conseil, des services numériques (ESN), de l'évènementiel et de la traduction-interprétation. Sa particularité : deux statuts distincts (ETAM et Cadres) avec des grilles, des préavis et un maintien de salaire maladie qui diffèrent, et trois modalités de temps de travail (35h, réalisation de missions, forfait jours) à connaître pour vérifier son bulletin. Cette page intègre les textes conclus fin 2025 et applicables en 2026 : avenant n° 49 (parentalité et évènements familiaux, depuis le 1er mai 2026), avenant n° 8 de prévoyance lourde (depuis le 1er juillet 2026) et accord sur l'égalité professionnelle (depuis le 1er septembre 2026).

1. Présentation Syntec / IDCC 1486

Signée le 15 décembre 1987, la convention collective Syntec (IDCC 1486) figure à la brochure 3018 du Journal officiel ; son intitulé actuel est « convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 mise à jour par avenant n° 46 du 16 juillet 2021 ». Les accords récents sont conclus, côté employeurs, par la Fédération Syntec et la Fédération CINOV, et, côté salariés, par les organisations syndicales représentatives de la branche. Le champ d'application professionnel vise les entreprises dont l'activité principale est l'ingénierie, les cabinets d'ingénieurs-conseils, les études et le conseil, les services numériques, l'évènementiel ou la traduction et l'interprétation ; les codes APE listés par la convention n'ont qu'une valeur indicative, et l'avenant n° 48 du 28 mai 2025 les a mis à jour avec la nomenclature NAF 2025 au 1er janvier 2026. Le texte intégral figure sur Légifrance et la fiche d'identité de la convention est disponible dans notre wiki IDCC 1486.

2. ETAM vs Cadres : les différences clés

La distinction la plus fondamentale dans Syntec est celle entre ETAM (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise) et Cadres. Les règles applicables — grille de classification, préavis, maintien maladie, modalités de temps — diffèrent significativement.

3. Les 3 modalités de temps de travail

L'accord du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail Syntec a institué trois modalités distinctes, chacune avec ses règles propres. Le choix de la modalité conditionne votre rémunération minimum et votre régime d'heures supplémentaires.

4. Grille de salaires 2026

Depuis l'accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux (annexe III), les salaires minimaux hiérarchiques mensuels bruts sont fixés directement en annexe, en valeur absolue par position : ETAM de 1 815 € (coefficient 240) à 2 490 € (coefficient 500), ingénieurs et cadres de 2 135 € (coefficient 95) à 5 755 € (coefficient 270). L'accord est étendu par arrêté du 8 novembre 2024 et applicable depuis le 1er janvier 2025. La commission paritaire de la branche (CPPNI) réexamine ces minima une fois par an, au plus tard le 30 juin ; lors de la négociation de 2025, les organisations patronales s'étaient engagées à proposer une hausse de 20 € par mois sur les deux grilles. Au 20 octobre 2026, aucun accord de salaires postérieur à celui du 26 juin 2024 ne figure parmi les textes de la convention sur Légifrance.

*Minimum conventionnel inférieur au SMIC : c'est le SMIC (1 867,02 €) qui s'applique pour un temps plein. Source : accord de branche Syntec du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux (annexe III), étendu par arrêté du 8 novembre 2024 (JORF du 27 novembre 2024), applicable depuis le 1er janvier 2025. Le coefficient 105 concerne les ingénieurs et cadres de moins de 26 ans, le coefficient 115 les autres (annexe II). Vérifiez la dernière revalorisation en vigueur avant tout usage. Accord du 26 juin 2024 sur Légifrance.

5. Nouveautés 2025-2026 : parentalité, prévoyance et égalité professionnelle

Trois textes de la branche, signés à l'automne 2025, sont entrés en application en 2026 après extension par arrêté ministériel. Ils ne modifient pas la grille de salaires, mais ils changent des droits qui figurent sur le bulletin de paie : congés pour évènements familiaux, indemnisation des congés de maternité et de paternité, garanties décès et assistance aux aidants. Le tableau donne leur statut au 20 octobre 2026, d'après les arrêtés d'extension publiés au Journal officiel.

Sources : liste des textes attachés à la convention sur Légifrance et textes signés publiés par la Fédération Syntec (avenant n° 49, accord égalité). Chaque texte prend effet le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension, sauf l'avenant n° 8 qui fixe lui-même le 1er juillet 2026.

Avenant n° 49 : maternité, paternité, adoption et PMA

L'article 9.3 de la convention est entièrement réécrit. Il pose un principe de non-discrimination qui couvre le projet parental (parcours de PMA ou d'adoption) et fixe les droits suivants, applicables aux ETAM comme aux cadres.

• Réduction horaire rémunérée pour la salariée enceinte ayant déclaré sa grossesse : 20 minutes par jour à partir du 3ᵉ mois, 30 minutes par jour à partir du 5ᵉ mois. Pour une salariée au forfait annuel en jours, l'employeur veille à limiter l'amplitude et l'indique par écrit.
• Congé de maternité : maintien intégral du salaire mensuel pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités de la Sécurité sociale et du régime de prévoyance lourde, pour la salariée ayant plus d'un an d'ancienneté au début du congé. Si l'ancienneté d'un an est atteinte en cours de congé, le maintien s'applique pour les jours restant à courir.
• Congé de paternité et d'accueil de l'enfant : complément de l'allocation de la Sécurité sociale à hauteur de 100 % du salaire de base (hors primes et gratifications), avec un an d'ancienneté minimum ; le complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la Sécurité sociale et le cumul avec l'allocation est limité au salaire net journalier (1/30ᵉ du net mensuel).
• PMA et adoption : autorisations d'absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires et les entretiens d'agrément ; le conjoint, partenaire de PACS ou concubin peut s'absenter pour 3 examens ou actes au maximum par protocole de PMA. Ces absences comptent comme du travail effectif pour les congés payés et l'ancienneté.
• Allaitement : une heure par jour pendant un an à compter de la naissance, sans réduction de rémunération.

L'ancienneté se définit selon l'article 3.7 de la convention : le temps passé dans l'entreprise, y compris les périodes de maternité et d'adoption, de congés payés ou de congés de formation.

Avenant n° 8 : prévoyance lourde

La « prévoyance lourde » désigne le régime de branche qui couvre le décès, l'incapacité et l'invalidité (accord du 27 mars 1997). C'est lui qui prend le relais du maintien de salaire conventionnel au-delà de 90 jours d'arrêt maladie. L'avenant n° 8, applicable depuis le 1er juillet 2026, modifie quatre points.

L'avenant ajoute aussi une garantie d'assistance aux proches aidants, ouverte à tous les salariés couverts, qui comprend au minimum un service d'information et d'orientation et un service de soutien psychosocial. La revalorisation des prestations est désormais renvoyée à la convention d'assurance et de gestion du régime, et le fonctionnement du comité paritaire de surveillance est inscrit dans l'accord. L'arrêté d'extension du 21 mai 2026 exclut quelques formules du préambule et de l'article 4 (comptes et fonctionnement du comité de suivi), au motif de l'article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale ; ces exclusions ne touchent ni les capitaux décès, ni les cotisations, ni la garantie aidants.

Accord sur l'égalité professionnelle femmes-hommes

L'accord du 22 octobre 2025 annule et remplace celui du 27 octobre 2014. Conclu pour quatre ans, il organise un suivi par indicateurs dans les entreprises (publication annuelle dans celles d'au moins 50 salariés), des mesures de correction des écarts de rémunération, des engagements sur l'évolution des carrières et la mixité des métiers, ainsi que sur la santé des salariées enceintes, les salariés aidants et la conciliation des temps de vie. Parmi les mesures concrètes : une salariée enceinte peut demander une organisation hybride du travail à partir du 3ᵉ mois de grossesse (un refus doit être motivé par des raisons objectives), et un salarié peut demander à adapter son horaire le jour de la rentrée scolaire de ses enfants, les entreprises devant essayer d'y répondre dans la mesure du possible. Les partenaires sociaux se réunissent dans les trois mois suivant la publication de la loi qui transposera la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, pour adapter l'accord.

6. Simulateur de paie ETAM / Cadre

Sélectionnez votre statut et votre position pour obtenir une estimation de votre rémunération minimale, avec un exemple de prime de vacances Syntec (la convention ne prévoit pas de prime d'ancienneté).

7. Prime de vacances

Spécificité Syntec : l'article 7.3 de la convention (ancien article 31) impose à l'employeur de réserver chaque année l'équivalent d'au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis, pour verser une prime de vacances à tous les salariés de l'entreprise. Le texte raisonne donc sur une enveloppe collective et non sur un pourcentage garanti à chaque salarié.

Comment elle est répartie

Dans le respect du principe d'égalité de traitement, la convention indique, à titre indicatif, quatre modes de répartition entre salariés, au choix de l'entreprise ou par accord d'entreprise : de façon égalitaire entre les salariés ; au prorata du salaire, avec une majoration possible pour enfant à charge ; par majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés versée à chaque salarié ; et, pour les entrées ou départs en cours d'année et les salariés en CDD, au prorata du temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence.

Dans le troisième cas, un salarié dont l'indemnité de congés payés annuelle s'élève à 3 000 € reçoit 300 € de prime. Le tableau ci-dessous applique cette méthode en assimilant, par simplification, l'indemnité de congés payés à un mois de salaire brut ; il illustre un mode de répartition parmi d'autres, il ne fixe pas un droit individuel.

Source : article 7.3 de la convention collective, texte consolidé sur Légifrance.

8. Congés et jours d'ancienneté

Au-delà des 25 jours ouvrés légaux, Syntec accorde des jours supplémentaires liés à l'ancienneté, identiques pour ETAM et Cadres (article 5.1 de la convention). L'ancienneté est appréciée à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés de l'entreprise, soit le 1ᵉʳ mai à défaut de stipulation différente.

Congés pour évènements familiaux (article 5.7, rédaction de l'avenant n° 49)

Depuis le 1er mai 2026, l'article 5.7 accorde des autorisations d'absence exceptionnelles, non déductibles des congés et sans réduction de salaire, sauf pour la maladie ou l'accident d'un enfant, qui n'est pas rémunéré.

Source : avenant n° 49 du 22 octobre 2025 (article 2), étendu par arrêté du 26 mars 2026, JORF du 4 avril 2026. Si un décès survient pendant un déplacement du salarié en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement dans les conditions de l'article 11.4. Voir aussi le congé de deuil légal : article L3142-1-1 du Code du travail.

9. Maintien de salaire en cas de maladie

L'un des écarts les plus significatifs entre ETAM et Cadre dans Syntec : la durée du maintien de salaire pendant un arrêt maladie. Pour les Cadres, le régime conventionnel est beaucoup plus protecteur — l'un des grands atouts du statut.

Pour les ETAM, la part indemnisée à 100 % s'allonge avec l'ancienneté (30 jours de 1 à 5 ans, 60 jours au-delà de 5 ans), le plafond global restant fixé à 90 jours sur 12 mois. Le maintien de salaire est versé en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), de telle sorte que le salarié perçoive le pourcentage indiqué de son salaire habituel. Au-delà du maintien conventionnel, la prise en charge relève du régime de prévoyance de branche.

10. Forfait jours et pièges à éviter

Le forfait jours (modalité 3) est très répandu chez Syntec, particulièrement dans les ESN et les cabinets de conseil. Il permet de comptabiliser le temps de travail en jours travaillés (218 max par an) plutôt qu'en heures. Il offre de la flexibilité, mais il est aussi le sujet juridique le plus contentieux du secteur.

Conditions de validité

• Accord de branche (accord du 22 juin 1999 modifié) : il autorise le forfait annuel en jours pour la catégorie visée ci-dessous ;
• Convention individuelle écrite et signée, qui précise la nature des missions justifiant le recours au forfait, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le nombre d'entretiens ; le maximum est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent toute l'année et ayant acquis tous ses droits à congés payés, sans compter les jours d'ancienneté conventionnels ;
• Respect des repos minimums : 11 h consécutives par jour, 35 h hebdomadaires ;
• Entretien annuel obligatoire sur la charge de travail ;
• Vous devez relever au minimum de la position 2.3 de la grille des cadres, ou percevoir une rémunération supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, ou être mandataire social ;
• Rémunération annuelle ≥ 120 % du minimum conventionnel de la catégorie (122 % en position 2.3), sur la base de 218 jours ; l'employeur doit le vérifier chaque année.

Conventions individuelles : les bonnes questions

• Mon contrat mentionne-t-il explicitement le « forfait annuel en jours » et le nombre 218 ?
• Est-ce que mon entreprise a un accord d'entreprise sur le forfait jours ? (à demander au CSE)
• Ai-je eu un entretien annuel sur la charge de travail ? (obligatoire, distinct de l'entretien d'évaluation classique)
• Mon employeur tient-il un relevé des jours travaillés que je signe régulièrement ?

11. 13ᵉ mois et bonus

Le 13ᵉ mois n'est pas imposé par la convention Syntec ; il peut exister dans une entreprise par accord d'entreprise ou clause du contrat de travail, qui en fixent alors les modalités. Points à vérifier dans votre texte :

• Calendrier de versement (en une fois ou en plusieurs fois) ;
• Condition d'ancienneté éventuelle ;
• Proratisation en cas d'année incomplète (CDD, congés sans solde, départ en cours d'année) ;
• Article 7.3 de la convention : un 13ᵉ mois ne peut pas tenir lieu de prime de vacances ; article 9.2 : le complément employeur en cas de maladie est calculé hors primes et gratifications.

Bonus, intéressement et participation

La convention Syntec ne fixe ni bonus de performance, ni prime de cooptation, ni prime de mission : ces éléments dépendent du contrat de travail, d'un accord d'entreprise ou d'une décision de l'employeur. L'intéressement et la participation obéissent à leurs règles légales propres et à l'accord conclu dans l'entreprise. Pour connaître les règles applicables chez vous, demandez les textes au service RH ou au CSE.

12. Préavis et indemnités de rupture

Durée du préavis

Le préavis Syntec (article 4.2) est réciproque : les durées s'appliquent en cas de licenciement comme de démission. Il n'y a pas de préavis en cas de faute grave ou lourde, ni en cas d'impossibilité de reclassement après une déclaration d'inaptitude d'origine non professionnelle. Une durée supérieure ou inférieure peut être fixée par accord entre les parties.

Absences pour recherche d'emploi

Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi à raison de 6 jours ouvrés par mois, pris en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée (article 4.3). Les heures d'absence sont fixées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié, sous réserve d'une information réciproque préalable. En cas de licenciement, elles n'entraînent pas de réduction de rémunération, mais aucune indemnité n'est due si elles ne sont pas utilisées. En cas de démission, elles ne sont pas rémunérées.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement (article 4.5) est attribuée à tout salarié licencié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue ; elle n'est pas due en cas de faute grave ou lourde et s'ajoute à l'indemnité compensatrice de préavis éventuelle. Elle se calcule en mois de rémunération :

• ETAM : 1/4 de mois par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté, puis 1/3 de mois par année au-delà ;
• Ingénieurs et cadres : 1/4 de mois par année de présence pour une ancienneté inférieure à 2 ans, 1/3 de mois par année de présence pour une ancienneté d'au moins 2 ans.

Le « mois de rémunération » correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture ; elle inclut les primes prévues par le contrat de travail et exclut les majorations pour heures supplémentaires, les majorations de salaire et les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement. Les années incomplètes sont prises en compte proportionnellement au nombre de mois de présence. L'employeur verse le montant le plus élevé entre le calcul conventionnel et le calcul légal (article R1234-2 du Code du travail).

Sources : articles 4.2, 4.3 et 4.5 de la convention collective, texte consolidé sur Légifrance.

13. Questions fréquentes

Mon salaire est-il en modalité 1, 2 ou 3 ? Comment vérifier ?

Le bulletin de paie doit indiquer la modalité : « modalité 1 — 35 heures », « modalité 2 — réalisation de missions » ou « modalité 3 — forfait annuel en jours ». À défaut, vérifiez votre contrat de travail qui mentionne explicitement la modalité. Si rien n'est mentionné, vous relevez par défaut de la modalité 1 (35 heures).

Mon employeur peut-il me passer en modalité 3 sans mon accord ?

Non. Le forfait annuel en jours suppose une convention individuelle écrite et signée par le salarié ; le refus de signer n'est pas une faute et ne remet pas en cause le contrat. Sans écrit conforme, le forfait n'est pas valablement conclu et le salarié relève du droit commun de la durée du travail.

La prime de vacances est-elle versée en cas de départ en cours d'année ?

La convention prévoit que, pour les entrées ou départs en cours d'année et pour les CDD, la répartition de la prime peut se faire au prorata du temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence. La méthode de répartition étant choisie par l'entreprise (ou par accord d'entreprise), vérifiez celle qui s'applique chez vous et demandez le calcul à votre service RH.

Comment calculer ma rémunération minimale en modalité 2 ?

En modalité 2, votre rémunération minimale est égale au minimum conventionnel standard (modalité 1) majoré de 15 % au minimum. Pour un Cadre 2.1 dont le minimum modalité 1 est de 2 530 €, le minimum modalité 2 est donc d'environ 2 910 €. L'objectif : compenser les 3h30 hebdomadaires supplémentaires.

Un ETAM peut-il être en forfait jours ?

Seulement dans des cas limités. La convention réserve le forfait annuel en jours aux salariés autonomes qui relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille des cadres, ou dont la rémunération dépasse 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, ou qui sont mandataires sociaux. Un ETAM n'y est donc éligible que si sa rémunération dépasse ce seuil.

Les heures supplémentaires sont-elles payées en modalité 2 ?

En modalité 2, l'horaire peut dépasser de 10 % au plus les 35 heures (38h30 par semaine), avec un maximum de 219 jours travaillés par an et une rémunération annuelle d'au moins 115 % du minimum conventionnel. Les dépassements significatifs commandés par l'employeur au-delà de cette limite, par tranches exceptionnelles de 3,5 heures d'activité, sont enregistrés en suractivité et peuvent être compensés par des sous-activités. Tenez un relevé hebdomadaire si vous dépassez régulièrement.

Comment connaître l'accord d'entreprise sur le 13ᵉ mois et bonus ?

Demandez-le par écrit au service RH ou au CSE. L'employeur a l'obligation de tenir à disposition tous les accords d'entreprise (article R2262-1 Code du travail). Vous pouvez aussi consulter la base Légifrance.

Que faire si je travaille systématiquement plus de 50h par semaine ?

1) Tenez un relevé précis de vos horaires et de vos jours travaillés. 2) Vérifiez votre convention individuelle de forfait (écrit signé, nombre de jours, rémunération, entretiens) et le suivi de votre charge de travail. 3) Alertez le CSE et la médecine du travail. 4) Si rien ne change, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes.

Que changent les avenants et accords applicables en 2026 ?

L'avenant n° 49 (applicable depuis le 1er mai 2026) a réécrit les congés pour évènements familiaux (article 5.7) et les droits liés à la parentalité (article 9.3) ; l'avenant n° 8 de prévoyance lourde (depuis le 1er juillet 2026) porte le capital décès à 200 % du salaire de référence et crée une garantie d'assistance aux proches aidants ; l'accord sur l'égalité professionnelle (depuis le 1er septembre 2026) remplace celui de 2014. Le détail figure dans la section « Nouveautés 2025-2026 » ci-dessus.

Où trouver les textes officiels ?

Sur Légifrance (conteneur de la convention et textes attachés), au Journal officiel pour les arrêtés d'extension, et sur le site de la Fédération Syntec pour les textes signés.

Sources : Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils Syntec (IDCC 1486, brochure JO 3018) du 15 décembre 1987 mise à jour par l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021 (articles 4.2, 4.3, 4.5, 5.1, 5.7, 7.3, 9.2, 9.3). Accord du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail (modalités standard, réalisation de missions, autonomie complète). Accord de branche du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux, étendu par arrêté du 8 novembre 2024. Avenant n° 49 du 22 octobre 2025 (arrêté du 26 mars 2026, JORF du 4 avril 2026), avenant n° 8 du 16 décembre 2025 à l'accord du 27 mars 1997 (arrêté du 21 mai 2026, JORF du 5 juin 2026), accord du 22 octobre 2025 sur l'égalité professionnelle (arrêté du 21 juillet 2026, JORF du 4 août 2026). Code du travail (articles L3121-55, L3142-1-1, L3245-1, R1234-2). Page mise à jour le 20 octobre 2026.