Article L1222-9 — Définition et mise en place du télétravail
L'article L1222-9 définit le télétravail, fixe ses modalités de mise en place (accord collectif, charte ou accord par tout moyen) et garantit au télétravailleur les mêmes droits que les salariés présents dans les locaux.
Ce que dit l'article L1222-9
Texte officiel en vigueur depuis le 21/07/2023 :
I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
L'article L1222-9 est le texte fondateur du télétravail en France. Il en donne la définition, fixe les modalités de mise en place (accord collectif, charte ou simple accord) et garantit l'égalité de droits du télétravailleur avec les salariés présents dans les locaux.
Ce que dit l'article L1222-9
Texte officiel en vigueur depuis le 21 juillet 2023 :
I. — [...] le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. [...] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. [...]
II. — L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte [...] précise : 1° les conditions de passage en télétravail [...] ; 2° les modalités d'acceptation par le salarié [...] ; 3° les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié [...].
III. — Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. [...] Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail [...].
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Le télétravail, c'est un travail qui pourrait se faire dans les locaux de l'entreprise mais que le salarié réalise ailleurs (domicile, espace de coworking…), de façon volontaire, grâce aux outils numériques.
Trois voies de mise en place, dans l'ordre :
- un accord collectif ;
- à défaut, une charte rédigée par l'employeur après avis du CSE ;
- à défaut, un accord de gré à gré entre salarié et employeur, formalisé « par tout moyen » (e-mail, avenant…).
Point essentiel : le télétravail repose sur le volontariat. Refuser le télétravail ne peut jamais justifier un licenciement.
À retenir : un accident survenu pendant le télétravail, sur le lieu et le temps de l'activité, est présumé être un accident du travail (article L411-1 du code de la sécurité sociale).
Qui est concerné ?
- Tout salarié dont les missions peuvent être réalisées à distance.
- Les employeurs, qui choisissent le cadre de mise en place (accord, charte ou accord individuel).
- Des publics pour lesquels l'employeur doit motiver un refus : travailleurs handicapés (article L5212-13), salariés aidants, salariées enceintes.
Ce que cela implique en pratique
L'accord ou la charte doit préciser un socle de règles : conditions de passage et de retour, acceptation par le salarié, contrôle du temps de travail et de la charge, plages horaires de joignabilité, et modalités d'accès pour les publics prioritaires (handicap, grossesse, aidants).
La détermination des plages de contact s'articule avec le droit à la déconnexion et l'obligation de sécurité de l'employeur (article L4121-1), qui s'applique pleinement au domicile du télétravailleur.
Risques en cas de non-respect
Sanctionner ou licencier un salarié au seul motif qu'il refuse le télétravail est illicite : le texte l'interdit expressément. Par ailleurs, l'employeur reste tenu de son obligation de sécurité et de ses obligations spécifiques envers le télétravailleur (article L1222-10). Le non-respect de l'égalité de traitement entre télétravailleurs et salariés sur site peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Cas pratiques
Cas n°1 — Mise en place sans accord ni charte
Une PME sans accord collectif ni charte souhaite autoriser le télétravail pour un salarié. En application de l'article L1222-9, employeur et salarié peuvent convenir du télétravail et formaliser leur accord par tout moyen, par exemple un e-mail ou un avenant précisant les jours télétravaillés et les plages de joignabilité.
Cas n°2 — Refus du télétravail par le salarié
Un employeur propose à un salarié de basculer en télétravail ; celui-ci préfère rester sur site. Ce refus ne peut pas constituer un motif de rupture du contrat : l'article L1222-9 protège expressément le salarié qui décline un poste de télétravailleur.
Cas n°3 — Accident pendant le télétravail
Une salariée en télétravail se blesse à son domicile pendant ses heures de travail, en réalisant une tâche professionnelle. L'accident est présumé être un accident du travail au sens de l'article L411-1 du code de la sécurité sociale, sauf preuve contraire apportée par l'employeur ou la caisse.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 12/06/2026.