Article L1222-11 — Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L'article L1222-11 permet à l'employeur, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, force majeure), de mettre en œuvre le télétravail comme un aménagement de poste nécessaire à la continuité de l'activité et à la protection des salariés.
Ce que dit l'article L1222-11
Texte officiel en vigueur depuis le 24/09/2017 :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
L'article L1222-11 est le « mode crise » du télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles — menace d'épidémie, force majeure — l'employeur peut imposer le télétravail comme un simple aménagement de poste, sans accord ni charte préalable, pour assurer la continuité de l'activité et protéger les salariés.
Ce que dit l'article L1222-11
Texte officiel en vigueur depuis le 24 septembre 2017 :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
En temps normal, le télétravail repose sur le volontariat et se met en place par accord, charte ou accord individuel (article L1222-9). L'article L1222-11 prévoit une exception : face à un événement exceptionnel, l'employeur peut décider le passage en télétravail.
Dans ce cas, le télétravail est qualifié d'aménagement du poste de travail « rendu nécessaire ». Cette qualification est importante : elle signifie que la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessite pas l'accord individuel de chaque salarié.
L'objectif est double : maintenir l'activité de l'entreprise et protéger la santé des salariés — ce qui rejoint l'obligation de sécurité de l'employeur.
À retenir : ce dispositif a été massivement mobilisé pendant l'épidémie de Covid-19. Il vise les situations vraiment exceptionnelles, pas la gestion ordinaire de l'organisation du travail.
Qui est concerné ?
- Les employeurs confrontés à une menace d'épidémie ou à un cas de force majeure.
- Les salariés dont le poste est compatible avec une exécution à distance.
- Tous les secteurs où la continuité de l'activité peut être assurée à distance.
Ce que cela implique en pratique
Lorsqu'il active l'article L1222-11, l'employeur :
- peut imposer le télétravail sans recueillir l'accord individuel du salarié ;
- reste tenu de son obligation de sécurité (article L4121-1) et des droits du télétravailleur (égalité de traitement, prise en charge selon les règles applicables) ;
- doit veiller à ce que la mesure soit proportionnée et limitée à la durée des circonstances exceptionnelles.
Les pouvoirs publics peuvent par ailleurs préciser les modalités d'application par des recommandations ou protocoles, comme cela a été le cas durant la crise sanitaire.
Bon à savoir
L'article L1222-11 ne supprime pas les autres garanties : même imposé, le télétravail « de crise » doit respecter l'égalité de traitement (article L1222-9) et les obligations spécifiques de l'employeur (article L1222-10). À l'issue des circonstances exceptionnelles, l'organisation revient au régime de droit commun.
Cas pratiques
Cas n°1 — Menace d'épidémie
Face à une menace d'épidémie, une entreprise dont les postes administratifs sont télétravaillables décide de généraliser le télétravail. Sur le fondement de l'article L1222-11, cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement de poste nécessaire à la continuité de l'activité et à la protection des salariés, sans accord individuel requis.
Cas n°2 — Force majeure ponctuelle
Un sinistre rend les locaux temporairement inaccessibles. L'employeur bascule les salariés concernés en télétravail le temps de la remise en état. La mesure, justifiée par la force majeure, vise à maintenir l'activité ; elle reste proportionnée et limitée à la durée de l'événement.
Cas n°3 — Retour au régime de droit commun
Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, l'entreprise ne peut plus s'appuyer sur l'article L1222-11 pour imposer le télétravail. Le maintien éventuel du télétravail relève alors du régime de droit commun (article L1222-9) : accord collectif, charte ou accord de gré à gré, sur la base du volontariat.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 12/06/2026.