Vos droits en tant que salarié
Module 3 / 5
3.2 Les 6 droits fondamentaux du salarié
Le RGPD reconnaît à chaque personne concernée — donc à chaque salarié — six droits fondamentaux opposables à son employeur. Connaître leur portée, leurs limites et les délais de réponse est la clé pour les exercer efficacement.
Droit d'accès (Art. 15)
Le salarié peut obtenir confirmation que des données le concernant sont traitées et, le cas échéant, en obtenir une copie ainsi que les informations clés (finalités, catégories, destinataires, durée, droits, source).
Cas d'usage typiques
- Demander une copie de son dossier RH
- Savoir quelles évaluations sont conservées et leur contenu
- Vérifier les notes de l'entretien annuel
- Connaître les destinataires d'un signalement
- Obtenir l'historique de ses badges d'accès
Délai de réponse
1 mois à compter de la demande
Prolongation possible de 2 mois en cas de complexité (à motiver)
Limite : les données concernant des tiers (autres salariés, clients) doivent être occultées avant transmission.
Droit de rectification (Art. 16)
Toute donnée inexacte ou incomplète doit être rectifiée sans délai. C'est l'un des droits les plus simples à exercer et les plus fréquemment utilisés.
Cas typiques : changement d'adresse, mariage, naissance d'un enfant, correction de l'orthographe d'un nom, mise à jour d'un diplôme, rectification d'une appréciation jugée erronée. La rectification doit être notifiée aux destinataires des données (URSSAF, mutuelle, etc.).
Droit à l'effacement (Art. 17) — « droit à l'oubli »
Le salarié peut demander la suppression de ses données — mais ce droit est conditionnel. Il s'applique notamment quand les données ne sont plus nécessaires, quand le consentement est retiré, ou en cas d'opposition légitime.
Limites importantes
Le droit à l'effacement ne s'applique pas lorsque les données sont nécessaires au respect d'une obligation légale (paie, comptabilité, archives) ou à la constatation, l'exercice ou la défense de droits en justice. Un salarié ne peut donc pas exiger la suppression de son contrat de travail pendant la période de prescription.
Droit à la limitation (Art. 18)
Une sorte de « gel » du traitement : les données restent stockées mais ne sont plus utilisées, le temps de vérifier un point litigieux. Utile en cas de :
- Contestation de l'exactitude (le temps de la vérification)
- Opposition en cours d'examen
- Traitement illicite mais effacement non souhaité par la personne
- Conservation pour la défense de droits en justice
Droit à la portabilité (Art. 20)
Le salarié peut récupérer ses données dans un format structuré, couramment utilisé et lisible par machine (CSV, JSON, XML), et les transmettre à un autre responsable de traitement.
Champ d'application limité : ce droit ne s'applique qu'aux données fournies par la personne elle-même et traitées sur la base du consentement ou du contrat. Les données déduites ou produites par l'employeur (évaluations, notes, profilage) en sont exclues.
Droit d'opposition (Art. 21)
Le salarié peut s'opposer à un traitement fondé sur l'intérêt légitime ou la mission d'intérêt public. L'employeur doit alors cesser le traitement, sauf à démontrer un motif impérieux et légitime prévalant sur les intérêts du salarié.
Cas particulier : opposition à la prospection commerciale, qui est de droit, sans motivation. Idem pour le profilage à des fins marketing.
Droit lié aux décisions automatisées (Art. 22)
Le salarié a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision exclusivement automatisée — y compris le profilage — qui produirait un effet juridique ou l'affecterait significativement.
En pratique : tri automatique de CV par IA, scoring de candidats, évaluation algorithmique de la performance, surveillance automatisée. Le salarié peut exiger une intervention humaine, exprimer son point de vue et contester la décision.
Vue d'ensemble des droits
Obtenir copie + infos
Corriger une donnée erronée
Conditionnel, ≠ obligation légale
Geler le traitement
Récupérer ses données
Refuser un traitement légitime