Convention Publicité 2026 (IDCC 86) : Salaires et Droits en Agence et Régie

Chef de projet ou directeur artistique en agence, commercial d'une régie publicitaire, planneur stratégique, acheteur média, assistant de clientèle : environ 75 000 salariés, répartis dans près de 8 000 entreprises, relèvent de la convention collective nationale de la publicité du 22 avril 1955 (IDCC 86, brochure 3073) — l'une des plus anciennes du tertiaire français, étendue dès l'été 1955 et négociée aujourd'hui par l'AACC et l'UDECAM côté employeurs.

C'est aussi l'une des conventions les plus mal documentées du web : les sites de paie lui prêtent une prime de vacances, un 13ᵉ mois ou des congés d'ancienneté qui n'existent pas dans le texte — confusions avec la convention Syntec voisine. La réalité est ailleurs : une indemnité de licenciement parmi les plus favorables du privé (jusqu'à 40 % de mois par année), un maintien de salaire maladie dès le premier jour d'arrêt depuis un avenant étendu fin 2025, un congé maternité de 18 semaines, une prime d'ancienneté réelle mais plafonnée — et un bas de grille rattrapé par le SMIC. Ce guide publie la grille complète en vigueur, démonte les idées reçues et détaille chaque droit, article par article, sur la base des textes officiels.

1. La grille des 12 niveaux (avenant du 19 mars 2025)

La classification en vigueur date de l'avenant n° 15 du 16 mars 2004 (annexe II) : une grille à critères classants — autonomie, responsabilité, technicité, encadrement — organisée en 3 catégories × 4 niveaux : employés (1.1 à 1.4), techniciens et agents de maîtrise (2.1 à 2.4), cadres (3.1 à 3.4). Les anciens coefficients (120 à 400 et plus) ne servent plus au positionnement. Les minima actuels sont fixés par l'avenant du 19 mars 2025, signé par l'AACC et l'UDECAM avec six syndicats, étendu par arrêté du 13 juin 2025 (JORF du 19 juin 2025) et applicable à toutes les entreprises de la branche depuis cette extension. Aucun avenant salaires plus récent n'était signé au 7 août 2026 — mais une refonte complète de la classification est en cours de finalisation (voir section 10).

Salaires minima bruts, base 35 h. Avenant du 19 mars 2025 relatif aux salaires minima conventionnels (annexe III), étendu par arrêté du 13 juin 2025 (JORF du 19 juin 2025) — texte sur Légifrance. La garantie annuelle (12 mois de présence effective) correspond à la somme des 12 minima mensuels.

2. Simulateur : votre minimum conventionnel + prime d'ancienneté

Choisissez votre niveau et votre ancienneté : le simulateur applique le plancher SMIC, calcule la prime d'ancienneté conventionnelle (employés et techniciens/agents de maîtrise uniquement — les cadres n'y ont pas droit) et vous donne le minimum en dessous duquel votre bulletin ne doit pas descendre.

3. La prime d'ancienneté (réelle) — et les trois primes fantômes

Le seul complément de salaire garanti par la branche est la prime d'ancienneté des employés et des techniciens/agents de maîtrise (articles 18 et 36, rédaction de l'avenant n° 15 de 2004, barème en vigueur depuis 2010) : 3 % après 3 années révolues dans l'entreprise, puis +1 % par année entière à partir de la 4ᵉ année, dans la limite de 15 % (atteints à 15 ans). Deux subtilités à vérifier sur votre bulletin : elle se calcule sur le minimum conventionnel de votre niveau — pas sur votre salaire réel — et elle doit apparaître sur une ligne distincte de la fiche de paie. Un technicien 2.4 avec 10 ans de maison touche ainsi 2 252 € × 10 % = 225,20 € de prime mensuelle, quel que soit son salaire négocié. Les cadres n'y ont pas droit.

En revanche, méfiez-vous de ce que racontent beaucoup de sites de paie sur cette convention — trois « avantages » qui circulent partout n'existent tout simplement pas dans le texte :

Ce qui existe vraiment, en plus de la prime d'ancienneté : une majoration de 100 % du travail de nuit (21 h - 6 h, dispositions anciennes de 1974), une indemnisation des permanences un jour férié (1/24ᵉ du salaire mensuel ou un jour de repos), et une « prime de fidélité » qui majore l'indemnité de fin de carrière au moment du départ à la retraite : +5 % après 20 ans de présence, +10 % après 25 ans, +15 % après 30 ans, +20 % après 35 ans (articles 32, 51 et 70, rédaction de l'accord du 3 mai 2017) — ce n'est pas une prime mensuelle.

4. Temps de travail : le droit commun s'applique

Contrairement à Syntec et ses « modalités », la branche publicité n'a ni accord RTT, ni accord de branche sur le forfait jours : le texte de base mentionne toujours 40 heures hebdomadaires — une rédaction de 1974 neutralisée depuis longtemps par la durée légale de 35 heures. Concrètement, c'est le droit commun qui régit votre temps de travail : 35 h hebdomadaires, heures supplémentaires majorées de 25 % de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure et de 50 % au-delà, contingent de 220 heures à défaut d'accord d'entreprise. Un forfait jours pour les cadres autonomes n'est possible que si un accord d'entreprise le prévoit (article L3121-63 du Code du travail) — beaucoup de grandes agences en ont un ; vérifiez le vôtre avant de signer une convention individuelle. La convention précise par ailleurs que les dépassements individuels d'horaire des cadres ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire (article 57), une clause à lire avec les limites que la jurisprudence impose aux conventions de forfait.

5. Congés : 30 jours, enfant malade indemnisé, maternité 18 semaines

Les congés payés suivent le rythme légal — 2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours ouvrables par an (articles 21, 40 et 59) — sans jours d'ancienneté supplémentaires (voir section 3). Les congés pour événements familiaux, eux, sont plutôt généreux : 1 semaine pour le mariage du salarié, 1 semaine pour le décès du conjoint ou d'un enfant (pour le décès d'un enfant, la loi — jusqu'à 7 jours ouvrés si l'enfant avait moins de 25 ans, plus le congé de deuil — s'applique si plus favorable), 3 jours pour le décès des parents ou beaux-parents, 2 jours pour un frère, une sœur, un grand-parent ou un petit-enfant, 2 jours pour le mariage d'un enfant, et même 1 jour pour un baptême ou une communion — le tout majoré des délais de route.

6. Période d'essai et préavis

Bonne nouvelle à l'embauche : l'avenant du 29 juin 2009 a fixé des périodes d'essai plus courtes que les plafonds légaux pour les trois catégories — et l'essai des employés n'est même pas renouvelable.

CCN publicité, art. 15/33/53 (essai, rédaction avenant du 29 juin 2009) et art. 29-30/48-49/67-68 (préavis). Le préavis de licenciement des cadres (3 mois) est plus favorable que le minimum légal (2 mois).

Particularité appréciable de la branche : pendant le préavis, vous disposez de 2 heures par jour payées pour rechercher un emploi — y compris en cas de démission, là où la plupart des conventions réservent ce droit aux licenciés. Ces heures cessent dès qu'un nouvel emploi est trouvé, et un salarié licencié qui retrouve un poste peut partir de façon anticipée (prévenance de 2 jours pour un employé, 7 jours pour un technicien, 15 jours pour un cadre) sans devoir d'indemnité pour le préavis restant. Visualisez vos dates avec notre calculateur de préavis.

7. Indemnité de licenciement : 33 % puis 40 % de mois par année

C'est le vrai trésor caché de cette convention. À partir de 2 ans d'ancienneté, l'indemnité conventionnelle (articles 31, 50 et 69 — formule identique pour les trois catégories) vaut 33 % de mois de salaire par année complète jusqu'à 15 ans, puis 40 % de mois par année au-delà, avec prorata pour les années incomplètes. Face au barème légal (25 % jusqu'à 10 ans, 33 % au-delà), le conventionnel gagne nettement sur les dix premières années et redevient largement gagnant après 15 ans — seule la tranche 10-15 ans est un quasi match nul. Entre 8 mois et 2 ans d'ancienneté, seule l'indemnité légale est due. Dans tous les cas, les deux calculs ne se cumulent pas : on verse le plus élevé.

Exemple : un chef de projet à 2 800 € brut licencié après 8 ans percevra 2 800 × 0,33 × 8 = 7 392 €, contre 5 600 € au barème légal — 1 800 € d'écart. À 20 ans d'ancienneté, la formule conventionnelle (15 × 0,33 + 5 × 0,40 = 6,95 mois) dépasse le légal de plus d'un mois de salaire, sans plafond. Au moment de la retraite, c'est l'indemnité de fin de carrière (articles 32/51/70) qui prend le relais, majorée de la prime de fidélité (jusqu'à +20 % après 35 ans de présence).

8. Maladie : maintien à 80 % dès le premier jour d'arrêt

C'est la disposition la plus récente — et beaucoup de sites ne l'ont pas mise à jour. L'avenant du 18 décembre 2024, étendu par arrêté du 9 décembre 2025 (JORF du 20 décembre 2025), a clarifié les articles 25, 44 et 63 : le complément employeur est dû dès le premier jour d'arrêt, y compris pendant les 3 jours de carence des IJSS. Les mentions d'une « carence de 7 jours » encore visibles en ligne sont périmées. Les conditions : 1 an d'ancienneté, percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale, et justifier l'arrêt sous 3 jours (contre-visite possible). Le maintien est alors de 80 % du salaire réel (IJSS et prévoyance incluses) pendant 1 mois (dès 1 an de présence), 3 mois (3 ans), 4 mois (5 ans) ou 5 mois (7 ans et plus), puis de 70 % pendant 1 à 4 mois supplémentaires selon l'ancienneté — le tout apprécié sur 12 mois glissants. En cas d'accident du travail, le maintien passe à 100 % du salaire réel, sans condition d'ancienneté, pendant 3 à 6 mois selon la présence.

9. Prévoyance et mutuelle : ce que la branche impose (et n'impose pas)

Autre singularité, importante à connaître avant de comparer deux offres d'embauche : la branche publicité n'a ni régime de frais de santé conventionnel, ni régime de prévoyance de branche pour les non-cadres. Votre mutuelle d'agence répond au seul socle légal (participation employeur d'au moins 50 % du panier de soins minimal), et ses garanties dépendent entièrement de votre entreprise. Pour les cadres, l'obligation historique demeure : cotisation employeur de 1,50 % de la tranche 1, affectée en priorité à la couverture décès (ANI prévoyance des cadres). L'accord du 12 novembre 2024, étendu en mars 2025, a précisé les catégories objectives de la branche : sont « cadres » les niveaux 3.1 à 3.4, et « assimilés cadres » les niveaux 2.3 et 2.4 — qui doivent donc bénéficier de la couverture décès obligatoire ; l'extension aux niveaux 2.1 et 2.2 reste possible sous agrément. Si vous êtes en 2.3 ou 2.4, vérifiez que votre bulletin porte bien la cotisation correspondante.

10. Ce qui bouge : la refonte de la classification

La grille de classification actuelle date de 2004, et la branche a engagé sa refonte complète par un accord de méthode du 28 février 2024, prorogé par avenant du 20 mars 2025. Selon la CFDT, un accord de refonte totale de la classification a été conclu au printemps 2026, au terme de trois ans de négociation — mais au 7 août 2026, ce texte n'était ni publié ni étendu : la classification de 2004 et la grille de salaires du 19 mars 2025 restent donc la seule référence opposable. L'accord de méthode prévoit qu'une renégociation des minima suivra la nouvelle grille — autrement dit, la structure même des salaires de la branche pourrait changer prochainement ; nous mettrons cette page à jour dès l'extension du texte. À noter également : l'extension de l'avenant maladie (décembre 2025), la définition des catégories objectives de protection sociale (accord de novembre 2024, étendu en mars 2025) et la publication des arrêtés de représentativité de la branche en décembre 2025 — côté employeurs AACC, UDECAM et UMSP, côté salariés F3C CFDT, FILPAC CGT, SNPEP FO, FEC FO, UNSA, CFTC et CFE-CGC.

11. Questions fréquentes

12. Sources officielles