Convention collective de l'exploitation cinématographique : nuit, jours fériés et droits en salle
Numéro, brochure, codes NAF et texte officiel : voir la fiche technique IDCC 1307. Cette page décrypte les salaires, primes, préavis et droits de la convention.
Caissier, agent d'accueil, contrôleur, agent de cinéma, technicien de cabine, responsable hall, programmateur, directeur de salle : les salariés des cinémas relèvent de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984 (IDCC 1307), étendue par arrêté du 24 octobre 1986 publié au Journal officiel du 25 novembre 1986.
C'est une branche où l'on travaille quand les autres sortent, et sa convention a été refaite là-dessus très récemment. Le changement à connaître date du 7 juin 2026 : depuis cette date, toute heure travaillée après minuit est majorée de 100 %, et chaque demi-heure commencée est due en entier. L'ancien régime, en vigueur depuis 1984, ne déclenchait la majoration qu'à partir de 0 h 45 et distinguait les salariés selon leur horaire hebdomadaire. Si vous fermez la salle après la dernière séance, votre paie a changé cette année — vérifiez qu'elle l'a bien fait.
Le même avenant a créé des congés d'ancienneté qui n'existaient pas, et une réduction du temps de travail pour les salariées enceintes. Vous trouverez aussi ici le régime des jours fériés, entièrement réécrit en 2017, la classification en huit niveaux — où le mot « projectionniste » n'existe plus —, le cadre du temps partiel et des coupures, et deux mises en garde : le dimanche n'est pas majoré dans cette branche, contrairement à ce qu'affirment plusieurs sites, et l'indemnité de licenciement conventionnelle cesse d'être la plus avantageuse au-delà d'une certaine ancienneté.
ÉTAPE 0 : êtes-vous bien couvert par l'IDCC 1307 ?
La convention couvre l'exploitation des salles — c'est-à-dire le fait de projeter des films devant un public payant. Elle ne couvre ni la fabrication des films, ni leur commercialisation auprès des salles. C'est la distinction qui règle la plupart des cas.
Vous êtes probablement dedans
Multiplexe, cinéma indépendant, salle classée art et essai, cinéma municipal exploité en droit privé. Tous les métiers de l'exploitation : caisse, contrôle, placement, accueil, cabine, entretien de salle, animation, programmation, direction. La branche est branche d'accueil : les anciennes conventions des employés et techniciens (IDCC 889) et des agents de maîtrise et cadres (IDCC 625) des services généraux des salles y ont été fusionnées.
Vous êtes ailleurs
Production cinématographique : autre branche — tourner un film n'est pas le projeter. Distribution de films : idem. Entreprises artistiques et culturelles : IDCC 1285, pour les structures de spectacle vivant. Intermittent du spectacle engagé pour un tournage ou un festival : vous ne relevez pas de l'exploitation des salles.
Le piège du numéro 3097
3097 est à la fois la brochure du Journal officiel de l'exploitation cinématographique et l'IDCC de la production cinématographique. Résultat : des recherches sur « 3097 » renvoient des arrêtés intitulés « production cinématographique (n° 3097) » qui n'ont rien à voir avec les salles. Si un document parle de production alors que vous cherchez l'exploitation, ce n'est pas le vôtre.
Convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984, Légifrance. Fusion des champs des IDCC 889 et 625 dans l'IDCC 1307 au titre de l'article L. 2261-32 du code du travail : information relevée sur des sources secondaires concordantes, les arrêtés eux-mêmes n'ayant pas été ouverts au Journal officiel — nous n'en publions donc pas les dates.
Sommaire
- Après minuit : 100 %, depuis juin 2026
- Jours fériés et 1er mai
- Dimanche et soirée : ce qui n'existe pas
- Grille de salaires : le texte applicable
- Classification : huit niveaux, pas de « projectionniste »
- Temps partiel, coupures, amplitude
- Heures supplémentaires et repos compensateur
- Primes : ancienneté et gratification
- Congés, dont les congés d'ancienneté créés en 2025
- Période d'essai et préavis
- Indemnité de licenciement : attention au plafond
- Ce que nous ne publions pas
- FAQ
- Sources officielles
1. Après minuit : 100 % de majoration nouveau
C'est le changement le plus important de l'année pour un salarié de salle, et il est passé inaperçu. L'avenant n° 71 du 14 octobre 2025 a réécrit le régime des heures de nuit, et il est entré en vigueur le 7 juin 2026, au lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
La règle en vigueur
À compter de minuit, la rémunération est majorée de 100 %. Chaque demi-heure commencée est due
en entier.
Cette majoration n'est pas cumulable avec celle des heures
supplémentaires : on applique la plus favorable, pas les deux.
Pour mesurer ce que cela change, il faut regarder ce qui existait avant. L'article 36, en vigueur depuis 1984, ne majorait à 100 % qu'à partir de 0 h 45. Entre minuit et 0 h 45, le traitement dépendait de votre horaire hebdomadaire : 100 % pour les salariés à 39 heures et plus, temps compté double pour les autres. Un système que personne ne savait appliquer, et qui laissait les trois premiers quarts d'heure après minuit dans une zone grise.
- 14 octobre 2025 — signature de l'avenant n° 71, qui refond la nuit, crée des congés d'ancienneté et aménage le travail des salariées enceintes.
- 20 mai 2026 — arrêté d'extension, publié au Journal officiel du 6 juin 2026.
- 7 juin 2026 — entrée en vigueur. L'article 36 cesse d'être applicable le même jour.
Ce qu'il faut vérifier sur votre bulletin
Si vous assurez des séances tardives, comparez vos bulletins d'avant et d'après juin 2026. Une séance qui se termine à 0 h 20 était, avant, payée sans majoration à 100 % dans bien des cas ; elle doit désormais l'être — et la demi-heure entamée compte pour une demi-heure pleine. Si rien n'a bougé, votre employeur n'a probablement pas intégré l'avenant : c'est un rappel de salaire que vous pouvez demander.
Avenant n° 71 du 14 octobre 2025, article 3 — Légifrance, texte lu ; étendu par arrêté du 20 mai 2026, publié au JORF du 6 juin 2026. Article 36 de la convention : Légifrance indique qu'il n'est plus en vigueur depuis le 7 juin 2026.
2. Jours fériés et 1er mai
Les salles ouvrent les jours fériés — ce sont même leurs meilleures journées. L'article 43, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 61 du 11 juillet 2017, prévoit deux contreparties possibles, et c'est l'employeur qui choisit entre les deux.
Jour férié ordinaire
Majoration de 100 % du salaire, ou repos complémentaire payé d'une durée correspondant aux heures réellement travaillées ce jour-là, pris en dehors du congé payé principal. Le choix appartient à l'employeur.
1er mai
Majoration de 200 % du salaire. Pas d'alternative en repos : la majoration s'applique.
La version de 1984 n'est plus le droit applicable
L'ancienne rédaction de l'article 43 calculait la majoration de 100 % sur la base du vingt-sixième du salaire brut mensuel, et laissait au salarié le choix, pour le 1er mai, entre 200 % et deux jours de repos payés. Légifrance indique que cette version a cessé d'être applicable le 1er août 2017. Si votre employeur applique encore le calcul au vingt-sixième, ou vous propose deux jours de repos pour un 1er mai travaillé, il s'appuie sur un texte périmé depuis huit ans.
Avenant n° 61 du 11 juillet 2017, réécrivant l'article 43 — étendu par arrêté du 18 janvier 2021, publié au JORF du 26 janvier 2021. Version 1984 de l'article 43, marquée non en vigueur depuis le 1er août 2017. Légifrance.
3. Dimanche et soirée : ce qui n'existe pas dans cette branche
Il faut le dire franchement, parce que c'est la question la plus posée et que plusieurs sites y répondent faux. Le travail du dimanche n'est pas majoré par la convention de l'exploitation cinématographique. Aucun article ne le prévoit. Les cinémas bénéficient d'une dérogation permanente au repos dominical au titre des spectacles : le dimanche y est un jour ouvré comme un autre, et il n'ouvre pas, par lui-même, de majoration.
Même constat pour le travail du soir avant minuit. La convention ne connaît qu'un seul seuil, celui de minuit. Une séance qui se termine à 23 h 30 est payée au taux normal, sauf si elle génère des heures supplémentaires.
« +30 % le dimanche », « +25 % la nuit » : ces chiffres n'existent pas
On les trouve sur plusieurs pages consacrées à l'IDCC 1307. Ils ne figurent dans aucun article de la convention ni dans aucun avenant que nous avons pu ouvrir, et le second contredit frontalement l'avenant n° 71, qui fixe la majoration de nuit à 100 % après minuit. Les reprendre reviendrait à réclamer un quart de ce à quoi vous avez droit.
Ce que la convention garantit à la place
Un repos hebdomadaire d'un jour civil entier ou de 34 heures consécutives (article 42), avec recherche de jours de repos consécutifs lorsque l'horaire est réparti sur quatre ou cinq jours. C'est modeste, mais c'est un vrai droit opposable — et 34 heures consécutives valent mieux que deux demi-journées éparpillées autour des séances.
Article 42 — repos hebdomadaire, en vigueur étendu — Légifrance. L'absence de majoration dominicale résulte de la lecture du texte de base et de ses avenants : aucun article ne l'institue. Le régime légal du travail de nuit au sens strict (21 h – 6 h) relève du code du travail ; nous n'avons pas identifié d'accord de branche sur ce point.
4. Grille de salaires : le texte applicable, et pourquoi nous n'en publions pas les montants
Le barème en vigueur résulte de l'avenant n° 72 du 26 mai 2026, applicable depuis le 1er juin 2026 et étendu par arrêté du 7 septembre 2026, publié au Journal officiel du 19 septembre 2026, sans réserve. Le texte est paru au Bulletin officiel des conventions collectives n° 2026/31.
Pourquoi le tableau des montants n'est pas ici
L'avenant n° 72 n'est pas encore intégré au conteneur Légifrance de la convention : son existence, son numéro, sa date et son extension sont vérifiables au Journal officiel, mais pas ses montants. Nous n'avons trouvé la grille chiffrée que sur une seule source secondaire — qui, de surcroît, date la convention du 19 février 1984 au lieu du 19 juillet, ce qui n'incite pas à la confiance.
Publier vingt-six coefficients sur cette base reviendrait à vous demander de nous croire pour des chiffres qui décident de votre bulletin de paie. Nous préférons vous donner le texte exact à réclamer : avenant n° 72 du 26 mai 2026, barème applicable au 1er juin 2026. Votre employeur doit tenir la convention à disposition, et le barème figure au BOCC 2026/31.
Ce que nous pouvons dire du niveau des salaires
La grille précédente, celle de l'avenant n° 70 applicable au 1er février 2025, est consultable sur Légifrance et permet une observation utile : entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, deux coefficients étaient passés sous le SMIC — le coefficient 150, entrée de grille, et le coefficient 184. C'est le signe d'une branche dont le bas de grille colle au salaire minimum légal. Si vous êtes en bas de classification, réflexe utile : comparez toujours votre salaire au SMIC, qui est de 1 867,02 € brut mensuel depuis le 1er juin 2026, avant de le comparer à la grille.
Avenant n° 72 du 26 mai 2026, étendu par arrêté du 7 septembre 2026 (JORF n° 0219 du 19 septembre 2026, NOR TRST2622488A), publié au BOCC n° 2026/31 — Légifrance et Journal officiel, arrêté lu. Grille précédente (avenant n° 70, applicable au 1er février 2025) relevée coefficient par coefficient sur Légifrance. Les montants applicables au 1er juin 2026 ne sont pas publiés ici : ils n'ont pas été trouvés sur une source primaire.
5. Classification : huit niveaux, et plus aucun « projectionniste »
La classification résulte de l'avenant n° 60 du 11 juillet 2017, étendu par arrêté du 18 janvier 2021. Elle compte huit niveaux et vingt-six coefficients hiérarchiques, de 150 à 420, répartis sur une quarantaine de lignes d'emplois repères. Le positionnement se détermine par trois critères cumulatifs : la complexité des missions, la qualification requise — par la formation ou par l'expérience —, et le degré d'autonomie, de responsabilité et d'initiative.
| Niveaux | Catégorie | Emplois repères de la branche |
|---|---|---|
| I à IV | Employés | Agent d'entretien du bâtiment, gardien et petite maintenance, agent d'accueil, agent de cinéma, animateur, agent administratif, technicien de cinéma et ses variantes |
| V et VI | Agents de maîtrise | Responsable hall, responsable animation, assistant administratif, assistant directeur, responsable technique, responsable maintenance |
| VII et VIII | Cadres | Adjoint de direction, adjoint administratif, programmateur, régisseur, directeur |
Le projectionniste a disparu des intitulés
Il n'existe aucun emploi repère nommé « projectionniste » ou « opérateur de cabine » dans la classification en vigueur. Le métier est classé sous les libellés technicien de cinéma, technicien de cinéma qualifié, hautement qualifié et chef d'équipe — la numérisation des salles ayant fondu le métier dans une filière technique plus large. L'article 57 de la convention, lui, parle encore du « personnel de cabine » pour les préavis : c'est un vestige de rédaction, pas une classification. Si l'on vous annonce « le coefficient du projectionniste », demandez sur quel texte il repose.
Avenant n° 60 du 11 juillet 2017 relatif aux classifications professionnelles — Légifrance, texte lu ; étendu par arrêté du 18 janvier 2021, publié au JO du 26 janvier 2021. Emplois repères relevés dans les barèmes annexés.
6. Temps partiel, coupures et amplitude
Le temps partiel est la norme dans les salles, et les horaires y sont découpés autour des séances. La branche a encadré ce découpage dès 1997, par un accord-cadre étendu.
1 h 30 minimum d'activité continue
Votre journée de travail doit comporter une période d'activité continue d'au moins une heure et demie. On ne peut donc pas vous faire venir pour trois quarts d'heure.
Deux coupures par jour au maximum
À l'intérieur d'une même journée, le nombre de coupures ne peut dépasser deux. Et l'amplitude quotidienne, coupures comprises, ne peut excéder 12 heures.
Heures complémentaires : un tiers maximum
Le nombre d'heures complémentaires sur un même mois ne peut dépasser le tiers de l'horaire prévu au contrat. Et refuser des heures complémentaires ne constitue pas une faute.
Pause payée de 30 minutes
Pour un travail continu de plus de 8 heures, la pause de 30 minutes est payée et assimilée à du temps de travail effectif. C'est plus favorable que le régime légal.
Le délai de prévenance de 3 jours mérite une vérification
L'accord de 1997 prévoit un délai de prévenance de 3 jours minimum en cas de modification de vos horaires par l'employeur. Or le délai légal est de 7 jours ouvrés, et un délai plus court n'est licite que si un accord de branche étendu le prévoit, sans descendre sous trois jours ouvrés, et avec des contreparties. Nous n'avons pas pu établir si cette stipulation de 1997 satisfait aujourd'hui ces conditions, issues de textes postérieurs. Si vos horaires changent à trois jours d'avis, la question mérite d'être posée à vos représentants du personnel.
Accord-cadre du 3 octobre 1997 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, articles 4.1, 4.2 et 4.4.3 — étendu par arrêté du 15 décembre 1997, publié au JORF du 19 décembre 1997. Article 27 de la convention pour l'amplitude et la pause payée. Délai légal : articles L. 3123-24 et L. 3123-31 du code du travail. Durée minimale de 24 heures hebdomadaires : article L. 3123-27.
7. Heures supplémentaires et repos compensateur
Les majorations reprennent les taux légaux — 25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine, 50 % au-delà — mais avec une précision conventionnelle qui joue en votre faveur : l'assiette de calcul comprend le salaire de base plus la prime d'ancienneté et la prime de responsabilité, à l'exclusion des remboursements de frais, des primes exceptionnelles et de l'intéressement. Une heure supplémentaire d'un salarié ancien vaut donc plus que le seul taux de base.
| Élément | Ce que prévoit la convention |
|---|---|
| Contingent annuel | 130 heures par année civile et par salarié |
| Repos compensateur | 20 % des heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires ; 50 % des heures au-delà de 130 heures annuelles |
| Prise du repos | Seuil de 8 heures, dans les 2 mois, demande une semaine à l'avance ; interdit du 1er juillet au 31 août et non accolable au congé principal |
| Conversion en argent | Impossible, sauf licenciement, démission, décès, ou solde inférieur à 8 heures sans perspective d'heures supplémentaires |
| Directeurs | Horaire de 42 heures hebdomadaires pour les niveaux V et IV : les heures supplémentaires ne se décomptent qu'au-delà |
Un mécanisme qui date de 1984
Les articles 29, 37 et 44 sont d'origine et renvoient à un cadre légal qui a changé : l'ancien repos compensateur obligatoire a été remplacé en 2008 par la contrepartie obligatoire en repos, et le contingent est désormais fixé par accord. Le contingent conventionnel de 130 heures et les taux de 25 % et 50 % restent applicables ; le mécanisme du repos compensateur, en revanche, s'articule avec des dispositions légales qui ne sont plus celles de 1984. Nous le présentons donc tel qu'il est écrit, sans en garantir l'articulation exacte avec le droit actuel.
Article 37 (majorations et assiette), article 29 (contingent, heures complémentaires), article 44 (repos compensateur) et article 27 (horaire des directeurs) — Légifrance, articles en vigueur.
8. Primes : une ancienneté réelle, une gratification d'un mois
Contrairement à beaucoup de branches où la prime d'ancienneté relève du mythe, celle-ci existe bel et bien, à l'article 40 de la convention. Et elle s'accompagne d'un avantage plus rare encore : une gratification de fin d'année équivalente à un mois de salaire.
Gratification de fin d'année : 1 mois
Pour le personnel comptant au moins un an de présence : un mois de salaire, calculé sur le salaire réel majoré de la prime d'ancienneté. Prorata en cas d'absence partielle — mais les congés payés, la formation, le congé syndical, la maternité et les accidents du travail ne la réduisent pas.
Prime d'ancienneté : à partir de 4 ans
Pour le personnel mensualisé, après quatre années continues dans l'entreprise. Son montant est le montant unitaire fixé au barème des salaires multiplié par votre nombre d'années d'ancienneté, dans la limite de vingt fois ce montant. L'ancienneté acquise est conservée en cas de promotion.
Nous ne pouvons pas chiffrer la prime d'ancienneté
Le mécanisme est clair, mais le montant unitaire est renvoyé au barème annexé à la convention, et il ne figure dans aucun des avenants salariaux que nous avons pu ouvrir — ni le n° 68, ni le n° 69, ni le n° 70, qui ne contiennent que les minima. Nous ne publions donc aucun chiffre. Pour le vôtre, demandez le barème complet en vigueur : c'est la seule façon de vérifier que votre prime correspond bien au montant unitaire multiplié par vos années.
La prime de complexe est abrogée
Elle apparaît encore sur des pages consacrées à cette branche : elle a été supprimée par l'avenant n° 32 du 5 novembre 2003. Ce n'est plus un droit. Quant aux primes de repas, de nettoyage de vêtement ou de responsabilité de caisse, citées çà et là avec des montants, nous n'avons confirmé aucun barème sur un texte en vigueur — l'article 37 mentionne bien une « prime de responsabilité » dans l'assiette des heures supplémentaires, ce qui rend son existence plausible, mais son montant reste introuvable.
Article 40 — primes assimilables à un salaire, en vigueur étendu depuis le 5 novembre 2003 — Légifrance, article lu. Abrogation de la prime de complexe : avenant n° 32 du 5 novembre 2003.
9. Congés : des jours d'ancienneté créés en 2025
Sur les congés payés de base, la convention n'apporte pas d'avantage net : l'article 45 prévoit trois jours civils par mois de travail effectif, plafonnés à 35 jours civils par an, ce qui correspond au minimum légal exprimé dans une autre unité. Les directeurs comptant huit ans de service continu obtiennent une demi-journée supplémentaire par an, dans la limite de 37 jours.
En revanche, l'avenant n° 71 a créé en 2025 quelque chose qui n'existait pas dans cette branche : de véritables congés d'ancienneté, applicables depuis le 7 juin 2026.
| Ancienneté | Congé payé supplémentaire |
|---|---|
| À partir de 20 ans | 1 jour |
| À partir de 25 ans | 2 jours |
| À partir de 30 ans | 3 jours |
| À partir de 35 ans | 4 jours |
Les autres apports de l'avenant n° 71
Salariées enceintes : à partir du sixième mois, réduction de 5 % du temps de travail sans baisse de salaire, plus un aménagement des tâches — une disposition rare et concrète dans un métier debout. Enfant hospitalisé de moins de 2 ans : deux jours payés par an, et des plannings adaptés pour enfant malade jusqu'à 10 ans afin d'éviter une perte de salaire. Déménagement : deux jours tous les deux ans, dont un rémunéré après six mois d'ancienneté. Naissance ou adoption : cinq jours civils.
Sur l'indemnité de congés, la convention retient la règle la plus favorable entre le dixième de la rémunération de la période de référence et le maintien de salaire. Et le fractionnement imposé par l'employeur donne droit à deux jours supplémentaires s'il porte sur sept jours ou plus, un jour de trois à six jours.
Article 45 — congés payés, en vigueur étendu. Congés d'ancienneté, salariées enceintes, événements familiaux et déménagement : avenant n° 71 du 14 octobre 2025, articles 2, 4, 5, 6 et 7, applicables depuis le 7 juin 2026. Légifrance.
10. Période d'essai et préavis
L'article 26 fixe des durées d'essai courtes : trois mois pour les directeurs salariés, deux mois pour les assistants-directeurs et les apprentis, un mois pour les autres catégories. Pour un contrat à durée déterminée, un jour par semaine dans la limite de deux semaines en dessous de six mois, un mois au-delà.
Une subtilité juridique dont il faut avoir conscience
Le code du travail rend les durées d'essai légales impératives, avec des exceptions précises : les durées plus longues fixées par un accord de branche antérieur au 26 juin 2008, les durées plus courtes fixées par un accord postérieur à cette date, ou les durées plus courtes inscrites dans la lettre d'engagement ou le contrat. Or cette convention date de 1984 et fixe des durées plus courtes. La lecture qui en découle mérite d'être validée au cas par cas : en pratique, faites inscrire la durée d'essai dans votre contrat plutôt que de compter sur la seule convention.
Préavis de démission — la convention est la seule source
Le code du travail ne fixe aucun préavis légal de démission : il renvoie à la convention et aux usages. Ici, l'article 57 prévoit 8 jours pour le personnel de caisse, de contrôle et de placement, 1 mois pour le personnel de cabine et les agents administratifs, 3 mois pour les directeurs. Avec une souplesse utile : le salarié qui retrouve un emploi peut partir après huit jours de préavis et l'accomplissement de la moitié du préavis dû, sans indemnité pour le reliquat.
| Préavis de licenciement | Convention | Minimum légal | Bilan |
|---|---|---|---|
| Moins de 6 mois d'ancienneté | 1 mois | renvoi à la convention | Conventionnel |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois | 1 mois | Équivalent |
| 2 ans et plus | 2 mois | 2 mois | Équivalent |
| Directeurs, tous niveaux | 3 mois | 2 mois | Conventionnel |
Deux heures par jour pour chercher un emploi
Pendant le préavis de licenciement, la convention accorde deux heures par jour rémunérées pour rechercher un emploi. C'est un avantage purement conventionnel : le code du travail n'en prévoit aucun. À ne pas laisser passer.
Article 26 (période d'essai), article 57 (préavis de démission) et article 61 (préavis et indemnité de licenciement) — Légifrance. Régime légal de l'essai : articles L. 1221-19 et L. 1221-22 du code du travail. Préavis : L. 1234-1. Démission : L. 1237-1.
11. Indemnité de licenciement : bonne au milieu, moins bonne aux extrémités
Le barème conventionnel est généreux — plus que le barème légal sur la plus grande partie d'une carrière — mais il comporte deux angles morts qu'il faut connaître avant de signer quoi que ce soit.
| Ancienneté | Barème conventionnel |
|---|---|
| Moins de 2 ans | Rien |
| De 2 à 9 ans | 3/10 de mois par année |
| De 10 à 19 ans | 4/10 de mois par année |
| 20 ans et plus | 5/10 de mois par année, plafonné à 9 mois |
Les deux situations où le barème légal l'emporte
En dessous de deux ans d'ancienneté. Le barème conventionnel ne s'ouvre qu'à deux ans, alors que l'indemnité légale est due dès huit mois. Entre huit mois et deux ans, la convention ne vous donne rien et c'est la loi qui s'applique.
Au-delà d'environ trente ans. Le plafond de neuf mois finit par être rattrapé puis dépassé par le calcul légal, qui n'est pas plafonné : à trente ans d'ancienneté, la loi donne environ 9,17 mois contre 9 mois pour la convention, et l'écart se creuse ensuite. C'est exactement au moment où l'on s'attend le moins à devoir vérifier.
Deux détails qui jouent en votre faveur
Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre le douzième de la rémunération des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Et une majoration de 30 % est prévue pour certains directeurs âgés de 50 ans et plus comptant dix ans et plus d'ancienneté — le libellé des niveaux concernés étant hérité de la classification antérieure à 2017, faites-en vérifier l'application à votre situation.
Article 61 b) de la convention — Légifrance. Barème légal : article R. 1234-2 du code du travail (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà, dès 8 mois d'ancienneté).
12. Ce que nous ne publions pas — et pourquoi
Tout ce qui figure en affirmatif sur cette page a été relu sur Légifrance ou au Journal officiel. Les points suivants existent, ou circulent ailleurs, mais nous ne les publions pas en l'état.
- La grille de salaires au 1er juin 2026 : l'avenant n° 72 n'est pas encore intégré au conteneur Légifrance, et la seule source chiffrée trouvée se trompe par ailleurs sur la date de la convention.
- Le montant unitaire de la prime d'ancienneté : renvoyé au barème annexé, introuvable dans les avenants salariaux ouverts.
- Les primes de repas, de nettoyage de vêtement et de responsabilité de caisse : citées avec des montants par des éditeurs, aucun barème confirmé sur un texte en vigueur.
- Les dates des arrêtés de fusion des IDCC 889 et 625 dans l'IDCC 1307 : relevées sur des sources secondaires, arrêtés non ouverts au Journal officiel.
- La liste des jours fériés ouvrant droit aux majorations : elle figurait dans la version 1984 de l'article 43, sa reprise mot à mot dans la version 2017 n'a pas été vérifiée.
- Toute citation littérale des articles 43 et 61 : les outils consultés n'en ont restitué que des extraits.
- La validité actuelle du délai de prévenance de 3 jours pour les temps partiels, au regard du droit postérieur à 2016.
- L'absence de dérogation de branche à la durée minimale de 24 heures du temps partiel : nous ne l'avons pas prouvée positivement, seulement constaté qu'aucun accord dérogatoire n'a été trouvé.
- Les taux et l'organisme du régime de prévoyance, et le contenu de l'avenant de 2020 au régime de frais de santé. Ce qui est établi : l'accord frais de santé du 16 septembre 2015, étendu en avril 2016, prévoit un financement à parts égales entre employeur et salarié, sans organisme recommandé.
- Les effectifs de la branche : le chiffre de 25 000 salariés circule sans source identifiable.
- Les majorations « +30 % le dimanche » et « +25 % la nuit » : non seulement non sourcées, mais contredites par les textes en vigueur. Voir la section 3.
FAQ — Convention de l'exploitation cinématographique
Sources officielles
Toutes les valeurs publiées en affirmatif sur cette page ont été vérifiées le 22 septembre 2026 sur les documents suivants. Aucun PDF d'éditeur n'a été utilisé comme source. Ce qui n'a pas pu être relu sur Légifrance ou au Journal officiel figure à la section « Ce que nous ne publions pas ».
- Convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984 (IDCC 1307), étendue par arrêté du 24 octobre 1986 publié au JORF du 25 novembre 1986 — Légifrance.
- Avenant n° 71 du 14 octobre 2025 : travail après minuit majoré de 100 % (art. 3), salariées enceintes (art. 2), événements familiaux (art. 4), enfant hospitalisé (art. 5), déménagement (art. 6), congés d'ancienneté (art. 7) — étendu par arrêté du 20 mai 2026, JORF du 6 juin 2026, applicable depuis le 7 juin 2026.
- Avenant n° 61 du 11 juillet 2017 réécrivant l'article 43 (jours fériés, 1er mai) et avenant n° 60 du 11 juillet 2017 (classifications) — étendus par arrêté du 18 janvier 2021, JO du 26 janvier 2021.
- Avenant n° 72 du 26 mai 2026 relatif aux salaires minima, applicable au 1er juin 2026, étendu par arrêté du 7 septembre 2026 (JORF n° 0219 du 19 septembre 2026, NOR TRST2622488A), publié au BOCC n° 2026/31.
- Accord-cadre du 3 octobre 1997 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 15 décembre 1997, JORF du 19 décembre 1997.
- Articles de la convention lus sur Légifrance : 26 (essai), 27 (amplitude, pause, horaire des directeurs), 29 (contingent), 36 (nuit, plus en vigueur), 37 (heures supplémentaires), 40 (primes), 42 (repos hebdomadaire), 44 (repos compensateur), 45 (congés), 57 (préavis de démission), 61 (préavis et indemnité de licenciement).
- Accord frais de santé du 16 septembre 2015, étendu par arrêté du 7 avril 2016 publié au JO du 21 avril 2016 : financement à parts égales, aucun organisme recommandé.
- Code du travail : L. 1221-19 et L. 1221-22 (essai), L. 1234-1 (préavis), L. 1237-1 (démission), R. 1234-2 (indemnité de licenciement), L. 3123-24, L. 3123-27 et L. 3123-31 (temps partiel), L. 2261-32 (restructuration des branches).
- SMIC au 1er juin 2026 : 1 867,02 € brut mensuel, 12,31 € de l'heure.
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