Article L1222-4 · En vigueur

Article L1222-4 — Interdiction de collecter des données sur un salarié à son insu

L'article L1222-4 interdit la surveillance clandestine : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été porté préalablement à sa connaissance. Une preuve obtenue en secret est en principe irrecevable.

Ce que dit l'article L1222-4

Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Source : Légifrance

Nature
Partie législative
Partie I
Les relations individuelles de travail
Livre
Livre II
Titre
Titre II — Formation et exécution du contrat de travail
Chapitre
Chapitre II — Exécution du contrat de travail

L'article L1222-4 pose une règle simple de loyauté : on ne peut pas collecter d'informations sur un salarié à son insu. Tout dispositif recueillant des données personnelles doit lui avoir été porté à connaissance au préalable — pas de surveillance cachée.

Ce que dit l'article L1222-4

Texte officiel en vigueur au 1er mai 2008 :

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Source : Légifrance

En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?

L'employeur peut mettre en place des dispositifs qui collectent des données sur ses salariés (badgeuse, vidéosurveillance, géolocalisation, contrôle de la messagerie, outils de suivi d'activité). Mais L1222-4 impose une condition de loyauté : le salarié doit en être informé au préalable. Une donnée collectée par un dispositif tenu secret ne peut pas être utilisée contre lui.

La conséquence est majeure sur le plan probatoire : un enregistrement ou une preuve obtenus par un procédé clandestin est, en principe, irrecevable. Un employeur ne peut pas licencier un salarié en s'appuyant sur une caméra cachée dont l'existence ne lui avait pas été révélée.

Cette obligation d'information se combine avec le principe de proportionnalité de l'article L1121-1 et avec les obligations issues du RGPD (finalité, information, durée de conservation). Le CSE doit par ailleurs être informé et consulté avant la mise en place de tels dispositifs.

Qui est concerné ?

  • Tous les employeurs mettant en place des dispositifs de collecte de données (surveillance, contrôle d'activité, badgeuse, géolocalisation).
  • Les salariés, protégés contre la surveillance clandestine.
  • Le CSE, informé et consulté préalablement à l'installation de ces dispositifs.

Ce que cela implique en pratique

  • Informer les salariés (et consulter le CSE) avant toute mise en place d'un dispositif de collecte.
  • Préciser la finalité du dispositif et les données collectées (cohérence RGPD).
  • Ne pas exploiter de preuves obtenues par un procédé clandestin.
  • Documenter l'information délivrée (note de service, affichage, charte).

Cette exigence de loyauté prolonge le principe de L1121-1 et s'intègre à la protection des données personnelles des salariés.

Points de vigilance

Une preuve issue d'une surveillance non déclarée est en principe écartée par le juge. Toutefois, la jurisprudence récente admet, à titre exceptionnel et sous strictes conditions, la recevabilité d'une preuve déloyale lorsqu'elle est indispensable à l'exercice d'un droit et proportionnée. Cela reste une exception : l'information préalable demeure la règle.

Articles connexes du Code du travail

L'article L1222-4 se lit en lien avec :

  • Article L1121-1 — les restrictions aux libertés justifiées et proportionnées.
  • Article L2312-59 — le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes.
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Cas pratiques

Cas n°1 — Caméra non déclarée

Un employeur installe une caméra cachée et licencie un salarié sur la base des images. L1222-4 n'ayant pas été respecté (dispositif non porté à la connaissance du salarié), cette preuve est en principe irrecevable : le licenciement fondé sur elle est fragilisé.

Cas n°2 — Géolocalisation d'un véhicule

Une entreprise équipe ses véhicules d'un dispositif de géolocalisation. Conformément à L1222-4, elle informe préalablement les salariés concernés (et consulte le CSE), précise la finalité et respecte le RGPD, avant toute exploitation des données de localisation.

Cas n°3 — Contrôle de la messagerie professionnelle

L'employeur souhaite mettre en place un outil de suivi de la messagerie. L1222-4 impose l'information préalable des salariés : sans cette information, les données recueillies ne peuvent servir de preuve, la surveillance devant être transparente.

Questions fréquentes

Qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne soit collectée par un dispositif qui ne lui a pas été porté préalablement à sa connaissance. La surveillance doit être transparente.

En principe non : une preuve issue d'un procédé clandestin est irrecevable. Un employeur ne peut pas fonder un licenciement sur une caméra cachée non déclarée.

Tous ceux qui collectent des données personnelles : vidéosurveillance, géolocalisation, badgeuse, contrôle de la messagerie, outils de suivi d'activité. Le salarié doit en être informé au préalable.

Oui. Avant la mise en place d'un dispositif de collecte de données ou de surveillance, le CSE doit être informé et consulté, en complément de l'information des salariés.

À titre exceptionnel, la jurisprudence récente admet une preuve déloyale lorsqu'elle est indispensable à l'exercice d'un droit et proportionnée. Cela reste une exception : l'information préalable demeure la règle.

Articles connexes

Article L1121-1
Restrictions aux libertés justifiées et proportionnées dans l'\''entreprise
Article L2312-59
Droit d'\''alerte du CSE en cas d'\''atteinte aux droits des personnes
Cet article a une vocation pédagogique. Pour toute application concrète à votre situation, référez-vous au texte officiel sur Légifrance et, si nécessaire, consultez un professionnel du droit social.
Page mise à jour le 08/07/2026.