Calculateur de reprise d'ancienneté après une mission d'intérim

Sommaire

• Ce que dit l'article L1251-38
• Comment l'outil calcule
• Quatre situations chiffrées
• Les cas qui ne relèvent pas de L1251-38
• Et l'indemnité de fin de mission ?
• En pratique : vérifier son contrat et son bulletin
• Questions fréquentes

Ce que dit l'article L1251-38

Le Code du travail traite en un seul article l'embauche d'un intérimaire par l'entreprise où il a effectué ses missions. Le texte, dans sa version consolidée datée du 1^er mai 2008, est le suivant :

« Lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. »

Deux effets distincts découlent de cette phrase : une ancienneté qui démarre avec la durée des missions retenues, et une période d'essai raccourcie d'autant. Tout dépend de la fenêtre de trois mois qui précède l'embauche : une mission plus ancienne n'est pas reprise au titre de cet article. Notre fiche sur l'article L1251-38 détaille le texte, la différence avec le CDD et des cas pratiques.

Comment l'outil calcule

1. La fenêtre. Elle va de la date d'embauche moins trois mois (même quantième) jusqu'à la veille de l'embauche. Pour une embauche le 15 juin, la fenêtre court du 15 mars au 14 juin.
2. Les missions retenues. Pour chaque mission, l'outil ne garde que la part comprise dans la fenêtre. Une mission qui commence avant la fenêtre est donc coupée ; une mission entièrement antérieure ne compte pas.
3. L'addition. Les durées retenues s'additionnent, sans tenir compte des intervalles sans mission : l'article parle de « la durée des missions ». Les jours en double entre deux missions qui se chevauchent ne comptent qu'une fois.
4. L'essai. La durée totale retenue est retranchée de la période d'essai prévue au contrat. Si elle la couvre, il ne reste plus d'essai.

La durée de l'essai prévu est elle aussi convertie en jours (deux mois à partir du 2 mars font 61 jours, par exemple). La date de fin d'essai affichée est une estimation : la manière de compter un délai de date à date peut la décaler d'un jour.

Pour mémoire, la durée maximale d'un essai en CDI est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres (article L1221-19). En CDD, l'essai est limité à un jour par semaine, dans la limite de deux semaines si le contrat est prévu pour six mois au plus, et d'un mois au-delà (article L1242-10). Des usages ou des stipulations conventionnelles peuvent prévoir moins.

Quatre situations chiffrées

Exemples calculés avec l'outil, pour une période d'essai de deux mois prévue au contrat (environ 61 jours).

Dans le deuxième cas, les deux premiers mois de mission ne sont pas repris au titre de L1251-38 : c'est le plafond que pose le texte. Les chiffres varient selon le calendrier (une fenêtre de trois mois compte de 89 à 92 jours).

Les cas qui ne relèvent pas de L1251-38

• L'entreprise vous garde sans nouveau contrat. Lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission, sans contrat de travail ni nouveau contrat de mise à disposition, le salarié est réputé lié à l'entreprise par un CDI et son ancienneté est appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission, sans la limite des trois mois (article L1251-39). Cet outil ne s'applique pas à ce cas.
• Recours irrégulier à l'intérim. Si l'entreprise a eu recours à l'intérim en méconnaissance des règles listées à l'article L1251-40, le salarié peut faire valoir les droits d'un CDI prenant effet au premier jour de sa mission. C'est une sanction qui se discute devant le juge, pas le régime d'une embauche ordinaire ; voir notre fiche sur l'article L1251-40.
• Embauche par une autre entreprise. L'article ne vise que les missions accomplies « au sein de cette entreprise » : rien n'est repris si c'est une autre entreprise qui vous recrute.
• Un CDD qui se poursuit. Lorsque la relation de travail continue après le terme d'un CDD, celui-ci devient un CDI, le salarié conserve l'ancienneté acquise au terme du CDD et la durée du CDD est déduite de l'essai du nouveau contrat (article L1243-11). Cette règle n'a pas la limite des trois mois de l'intérim.

Et l'indemnité de fin de mission ?

L'embauche change aussi le sort de l'indemnité de fin de mission (IFM). L'article L1251-32 la réserve au salarié qui, à l'issue de sa mission, ne bénéficie pas immédiatement d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice. Un CDI qui suit immédiatement la mission n'ouvre donc pas droit à l'IFM, alors qu'une embauche en CDD, ou un CDI qui ne suit pas la mission immédiatement, la laisse due. L'indemnité compensatrice de congés payés, elle, est due pour chaque mission quelle qu'en soit la durée (article L1251-19). Pour chiffrer ces indemnités, utilisez le simulateur d'indemnités de fin de mission.

En pratique : vérifier son contrat et son bulletin

• Rassemblez vos contrats de mission. Ils prouvent les dates retenues ; l'entreprise utilisatrice ne les a pas toujours sous la main.
• Comparez la période d'essai du contrat à ce que donne l'outil. Si elle est prévue en entier alors que vous sortez de plusieurs semaines de mission, signalez-le avant de signer.
• Regardez la date d'ancienneté du bulletin de paie. Elle y est habituellement mentionnée ; c'est elle qui sert de repère pour une prime d'ancienneté ou une indemnité de rupture.
• Consultez la convention collective. Une convention ou un accord peut prévoir des stipulations plus favorables que la loi (article L2251-1). Pour les effets de l'ancienneté sur la paie, voir le simulateur de prime d'ancienneté ; pour reconstituer une durée exacte, le calculateur d'ancienneté du salarié.

Questions fréquentes