Convention collective de l'hôtellerie de plein air : grille, coefficients et saisonniers
Numéro, brochure, codes NAF et texte officiel : voir la fiche technique IDCC 1631. Cette page décrypte les salaires, primes, préavis et droits de la convention.
Agent d'accueil, agent de propreté, agent de maintenance, animateur, surveillant de baignade, maître-nageur, agent de sécurité, gouvernante, directeur de camping : les salariés des campings, du caravaning et des parcs résidentiels de loisirs relèvent de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 (IDCC 1631, brochure 3271), étendue par arrêté du 15 octobre 1993.
Si vous cherchez « niveau 1, échelon 1, coefficient 100 », vous êtes au bon endroit, et la réponse est plus intéressante qu'un simple montant : le coefficient 100 est aujourd'hui sous le SMIC. Pas par négligence de la branche — quand l'avenant salarial est entré en vigueur, le 1er mai 2026, il était au-dessus. C'est la revalorisation automatique du SMIC au 1er juin qui l'a fait décrocher, cinq semaines plus tard. Résultat : si vous êtes classé au coefficient 100, votre employeur vous doit le SMIC, pas la grille. C'est le seul coefficient concerné sur les vingt-et-un que compte le barème.
Le reste de cette page traite ce qui fait vraiment la vie d'un salarié de camping : la classification refondue en 2025, dont les fourchettes se chevauchent volontairement, la reconduction du contrat saisonnier avec son calendrier précis et son piège — ne pas répondre vaut renoncement —, la durée maximale de neuf mois qu'un article périmé de la convention affiche encore à huit, le logement sur le camping et ce qu'il coûte réellement en net, et deux pièges que nous vous évitons : la prime d'ancienneté qui n'existe pas, et l'indemnité de licenciement conventionnelle qu'il ne faut surtout pas accepter.
ÉTAPE 0 : êtes-vous bien couvert par l'IDCC 1631 ?
Le champ couvre les terrains de camping, de caravaning et les parcs résidentiels de loisirs, ainsi que les activités annexes exploitées sur le site : commerces, bar, restauration, animation. C'est l'exploitation du terrain qui commande : un barman employé par le camping relève de l'IDCC 1631, pas de la convention des cafés-restaurants.
Vous êtes probablement dedans
Camping, village de plein air, aire de caravaning, parc résidentiel de loisirs — et les services exploités sur place par le même employeur : épicerie, snack, bar, piscine, club enfants, animation. Y compris si votre contrat est saisonnier : la convention s'applique intégralement aux saisonniers.
Vous êtes ailleurs
Tourisme social et familial (IDCC 1316) : expressément exclu du champ, c'est la confusion la plus fréquente — villages vacances associatifs, centres de vacances. Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) : si votre employeur est un établissement de restauration indépendant, même situé près d'un camping. Animation socioculturelle (ÉCLAT, IDCC 1518) : pour les structures d'animation hors exploitation de camping.
Champ d'application et exclusion du tourisme social et familial : texte de base de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993, Légifrance. La convention ne cite qu'une nomenclature d'activité d'époque : nous ne publions pas de liste de codes NAF actuels, qui ne serait pas conventionnelle. C'est l'activité réelle de l'employeur qui détermine le rattachement.
Sommaire
- Le coefficient 100 est passé sous le SMIC
- Grille 2026 complète et formule de calcul
- Simulateur : votre minimum et votre logement
- Classification 2025 : six catégories, des fourchettes
- Saisonniers : reconduction, durée, ancienneté
- Prime de précarité : pourquoi vous n'y avez pas droit
- Logement et nourriture : ce que ça coûte vraiment
- Les primes qui n'existent pas dans cette branche
- Période d'essai et préavis
- Indemnité de licenciement : n'acceptez pas le barème conventionnel
- Maladie et prévoyance, y compris pour les saisonniers
- Ce que nous ne publions pas
- FAQ
- Sources officielles
1. Le coefficient 100 est passé sous le SMIC — en cours de saison
C'est l'information la plus utile de cette page, et elle a une histoire. L'avenant n° 47 du 28 janvier 2026 a fixé l'entrée de grille à 1 858,92 € brut mensuel pour 151,67 heures, avec effet au 1er mai 2026. À cette date, le SMIC valait 1 823,03 € : le coefficient 100 le dépassait confortablement, de près de 36 €.
- 28 janvier 2026 — signature de l'avenant n° 47 sur les salaires minima. Valeur du point portée de 5,57 € à 5,63 €.
- 8 avril 2026 — étendu par arrêté, publié au Journal officiel du 17 avril 2026.
- 1er mai 2026 — entrée en vigueur. Le coefficient 100 est alors au-dessus du SMIC de 35,89 €.
- 1er juin 2026 — revalorisation automatique du SMIC de 2,41 %, portée à 1 867,02 € par arrêté du 22 mai 2026. Le coefficient 100 passe dessous de 8,10 €.
Ce que cela change pour vous, concrètement
Si votre bulletin porte le coefficient 100 et un salaire de 1 858,92 €, il est irrégulier. Le SMIC est un plancher d'ordre public : lorsqu'un minimum conventionnel passe en dessous, c'est le SMIC qui s'impose. Votre employeur vous doit 1 867,02 €, soit 8,10 € de plus par mois. Ce n'est pas une somme considérable, mais c'est un rappel de salaire dû, et c'est surtout le signe que votre classement mérite d'être regardé : le coefficient 100 correspond au premier échelon de la première catégorie, celui d'un poste sans formation ni spécialisation exercé sous contrôle hiérarchique. Si vous tenez la caisse, accueillez les clients ou entretenez des hébergements, vous relevez d'un coefficient supérieur.
Le coefficient 100 est le seul de toute la grille dans cette situation. Dès le coefficient 105, à 1 887,07 €, le minimum conventionnel repasse au-dessus du SMIC, avec une marge de 20,05 €. Compte tenu de ce décrochage, une nouvelle négociation salariale est probable dans la branche — mais nous n'anticipons ni sa date ni son contenu.
Avenant n° 47 du 28 janvier 2026 relatif aux salaires minima (article sur Légifrance), étendu par arrêté du 8 avril 2026 (JORF n° 0091 du 17 avril 2026), effet au 1er mai 2026. SMIC : arrêté du 22 mai 2026 — 1 867,02 € brut mensuel, 12,31 €/h au 1er juin 2026 ; 1 823,03 € auparavant. Primauté du SMIC : article L. 3231-2 du code du travail.
2. Grille 2026 étendue : la formule et les vingt-et-un coefficients
Cette convention a le mérite de la transparence : votre minimum ne se lit pas dans un tableau opaque, il se calcule. La grille part du coefficient 100 et ajoute la valeur du point pour chaque point supplémentaire.
La formule officielle
Salaire minimum mensuel = 1 858,92 € + (votre coefficient − 100) × 5,63 €
Pour 151,67 heures par mois. Un agent de maintenance qualifié au
coefficient 130 a donc un minimum de 1 858,92 + 30 × 5,63 = 2 027,82 € brut.
| Coef. | Brut mensuel | Coef. | Brut mensuel | Coef. | Brut mensuel |
|---|---|---|---|---|---|
| 100 | 1 858,92 € (SMIC dû) | 300 | 2 984,92 € | 500 | 4 110,92 € |
| 105 | 1 887,07 € | 320 | 3 097,52 € | 520 | 4 223,52 € |
| 110 | 1 915,22 € | 340 | 3 210,12 € | 540 | 4 336,12 € |
| 120 | 1 971,52 € | 360 | 3 322,72 € | 560 | 4 448,72 € |
| 130 | 2 027,82 € | 380 | 3 435,32 € | 580 | 4 561,32 € |
| 140 | 2 084,12 € | 400 | 3 547,92 € | 600 | 4 673,92 € |
| 160 | 2 196,72 € | 420 | 3 660,52 € | 620 | 4 786,52 € |
| 180 | 2 309,32 € | 440 | 3 773,12 € | 640 | 4 899,12 € |
| 200 | 2 421,92 € | 460 | 3 885,72 € | 660 | 5 011,72 € |
| 230 | 2 590,82 € | 480 | 3 998,32 € | 680 | 5 124,32 € |
| 260 | 2 759,72 € | 490 | 4 054,62 € | 700 | 5 236,92 € |
Extrait de la grille aux coefficients les plus courants. Pour tout autre coefficient, appliquez la formule ci-dessus, ou utilisez le simulateur de la section suivante, qui la reproduit exactement.
Avenant n° 47 du 28 janvier 2026 (Légifrance) : salaire minimum du coefficient 100 et valeur du point. Formule de calcul : article 8.1 de la convention. Chaque montant du tableau a été recalculé à partir de la formule et recoupé sur deux sources secondaires concordantes.
3. Simulateur : votre minimum, et ce que le logement retire de votre net
Saisissez votre coefficient : le simulateur applique la formule conventionnelle, compare au SMIC, et — si vous êtes logé sur le camping — ajoute l'évaluation forfaitaire de l'avantage en nature selon le barème de l'URSSAF. C'est ce montant-là qui explique l'écart entre le salaire annoncé à l'embauche et ce qui arrive sur votre compte.
Minimum conventionnel — avenant n° 47 du 28 janvier 2026
Constantes vérifiées le 22/09/2026 : coefficient 100 à 1 858,92 € et valeur du point à 5,63 € (avenant n° 47 étendu, effet 1er mai 2026) ; SMIC 1 867,02 € au 1er juin 2026 ; barème forfaitaire URSSAF du logement applicable au 1er janvier 2026. Base 151,67 h. Résultat indicatif : votre accord d'entreprise ou votre contrat peuvent prévoir mieux.
4. Classification 2025 : six catégories, et des fourchettes qui se chevauchent
L'ancienne classification de 1993 a été abrogée et remplacée par l'accord du 22 mai 2025, étendu le 21 juillet 2025 et applicable depuis le 1er septembre 2025. Six catégories, chacune associée non pas à un coefficient mais à une fourchette, à l'intérieur de laquelle le coefficient progresse avec l'expérience et les qualifications.
| Catégorie | Emplois repères | Coefficients |
|---|---|---|
| 1re | Personnel d'accueil sans tâche administrative, placeur, hommes et femmes toutes mains, agent de propreté, agent d'accueil et de prévention, surveillant d'espace aquatique | 100 à 120 |
| 2e | Agent d'accueil (inscriptions, encaissements, états des lieux), employé bar-restauration-commerces, surveillant de baignade (BNSSA, BSB), agent de maintenance, agent de propreté expérimenté | 110 à 140 |
| 3e | Assistant administratif, employé qualifié bar-restauration, animateur, agent de cuisine, agent de maintenance qualifié (CQP), agent d'accueil multilingue (deux langues niveau B2), maître-nageur, agent de sécurité habilité | 120 à 180 |
| 4e | Agents de maîtrise et techniciens, sur deux échelons : responsable technique, gouvernante, responsable animation, chef de service boutique, restauration ou hébergement, chef de cuisine | 170 à 210 |
| 5e | Cadres non dirigeants, sur trois positions : cadre administratif, commercial, technique ou opérationnel ; cadre confirmé ; directeur de camping opérationnel | 210 à 400 |
| 6e | Cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail : directeur d'entreprise ou d'établissement, chef d'entreprise, avec délégation de pouvoirs | 250 à 700 |
Pourquoi « un emploi = un coefficient » est faux ici
Les fourchettes se chevauchent volontairement : la 1re catégorie va de 100 à 120, la 2e de 110 à 140, la 3e de 120 à 180. Un agent de propreté expérimenté en 2e catégorie peut donc être mieux coté qu'un agent d'accueil débutant de la même catégorie, et un coefficient 120 peut correspondre à trois catégories différentes. Ce n'est pas un défaut de construction : c'est le mécanisme qui permet de progresser à l'intérieur d'un poste sans changer d'intitulé. Conséquence pratique : si l'on vous dit que « votre poste, c'est le coefficient 110 », demandez la fourchette de votre catégorie — vous avez de la marge, et elle se négocie.
Forfait jours : réservé au coefficient 230 et au-delà
L'accord de 2025 a resserré une porte qui était largement ouverte : les forfaits annuels en heures ou en jours ne peuvent désormais s'appliquer qu'aux cadres confirmés classés à partir du coefficient 230, et sous réserve de la signature d'une convention de forfait. Si vous êtes en forfait jours avec un coefficient inférieur, votre convention de forfait est fragile — et sa remise en cause ouvre droit au paiement des heures supplémentaires.
Accord du 22 mai 2025 relatif à la classification (Légifrance), étendu par arrêté du 21 juillet 2025 publié au Journal officiel du 1er août 2025, en vigueur au 1er septembre 2025. Cadres dirigeants : article L. 3111-2 du code du travail.
5. Saisonniers : la reconduction, son calendrier et son piège
La convention pose un principe qui structure toute la branche : les campings sont par nature des établissements saisonniers, quelle que soit leur durée d'ouverture. Pour un camping fermé une partie de l'année, la saison correspond à la période d'ouverture au public, augmentée de la préparation et des travaux de clôture. Pour un camping ouvert toute l'année, c'est la période de pointe de fréquentation qui se répète chaque année à des dates à peu près fixes.
Neuf mois, pas huit
La durée maximale d'un contrat saisonnier est de neuf mois, renouvellements compris, avec deux renouvellements possibles au maximum. La possibilité de renouveler doit figurer dans le contrat initial, et chaque renouvellement se formalise par un avenant signé avant le terme prévu.
Un piège de lecture à connaître
L'article 6.1 de la convention, tel qu'il reste rédigé dans le texte de base, mentionne encore huit mois. Cette valeur est périmée : l'accord du 3 février 2020 a expressément supprimé la référence aux huit mois et l'a remplacée par neuf mois. Si un employeur ou un site vous oppose la limite de huit mois, c'est qu'il lit un article que la branche a corrigé depuis.
La reconduction d'une saison sur l'autre, étape par étape
Contrairement à beaucoup de branches saisonnières, celle-ci organise réellement le retour du salarié — et, détail qui compte, sans aucune condition d'ancienneté : pas besoin d'avoir fait deux saisons pour en bénéficier. Le mécanisme se déroule en quatre temps.
- À la fin de votre saison — sur votre demande écrite, l'employeur vous indique par écrit s'il compte vous reprendre la saison suivante et à quelle date, ou vous répond négativement en motivant sa décision. Cette déclaration peut vous être remise en même temps que le certificat de travail.
- Au plus tard 3 mois avant cette date — c'est à vous de manifester par écrit votre souhait de reprendre le travail.
- Dans les 15 jours suivant la réception de votre demande — l'employeur doit répondre, en vous envoyant le contrat de travail.
- Au plus tard 2 mois avant la reprise — vous devez retourner un exemplaire signé. Ne pas répondre vaut renoncement à l'offre.
Le silence vous fait perdre votre place
C'est la disposition la plus piégeuse du dispositif : si vous ne renvoyez pas le contrat signé dans le délai, vous êtes réputé renoncer à l'offre. Notez les deux échéances dès la fin de votre saison — trois mois avant la reprise pour votre demande, deux mois avant pour le retour du contrat signé. À l'inverse, l'employeur a l'obligation de vous informer de ces règles par un moyen conférant date certaine, typiquement une clause de votre contrat.
Ce que la reconduction vous apporte vraiment
Vos saisons se cumulent pour l'ancienneté. L'ensemble des contrats saisonniers conclus dans la même entreprise, sur une ou plusieurs saisons, plusieurs années de suite, est additionné.
Plus de période d'essai dès le deuxième contrat sur le même poste. Et si vous êtes embauché en CDI juste après un contrat saisonnier, vos périodes d'activité antérieures s'imputent sur la période d'essai.
Les jours fériés vous sont payés dès trois mois d'ancienneté cumulée dans l'entreprise, même si cette ancienneté résulte de contrats successifs.
Un point à ne pas déformer, en revanche : cette reconduction ne transforme pas votre contrat saisonnier en contrat à durée indéterminée. Le texte le précise expressément — le contrat reste déterminé dans sa durée. Le droit légal à la reconduction, prévu par le code du travail, est un mécanisme distinct qui peut se cumuler.
Caractère saisonnier des campings et durée maximale : article 6.1 de la convention, modifié par l'avenant n° 34 du 11 juillet 2016, puis par l'accord du 3 février 2020 relatif au recours et à la durée des contrats à durée déterminée, en vigueur étendu au 25 décembre 2020. Reconduction, ancienneté, période d'essai et jours fériés : article 3.2.2 de la convention et avenant n° 37 relatif au travail saisonnier, en vigueur étendu au 13 janvier 2018. Droit légal à la reconduction : article L. 1244-2 du code du travail.
6. Prime de précarité : pourquoi vous n'y avez pas droit
C'est une déception fréquente en fin de saison, et elle est fondée en droit. L'article L. 1243-10 du code du travail exclut l'indemnité de fin de contrat — les fameux 10 % — pour les contrats conclus au titre d'emplois à caractère saisonnier, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Et la branche ? La lecture intégrale du texte consolidé ne fait apparaître aucune clause instituant une indemnité de fin de contrat pour les saisonniers. La seule occurrence d'une indemnité de fin de contrat dans la convention concerne un CDD conclu pour surcroît d'activité, pas un contrat saisonnier. Les saisonniers de l'hôtellerie de plein air n'ont donc pas droit à la prime de précarité, ni au titre de la loi, ni au titre de la convention.
Ce qui vous est dû, en revanche
L'indemnité compensatrice de congés payés reste intégralement due en fin de contrat : elle n'a rien à voir avec la prime de précarité et ne se discute pas. Vérifiez qu'elle figure bien sur votre solde de tout compte, calculée sur l'ensemble de votre rémunération brute, avantages en nature compris si vous étiez logé ou nourri.
Article L. 1243-10 du code du travail — Légifrance, texte lu ; fiche ministérielle. L'absence de disposition conventionnelle plus favorable résulte d'une recherche exhaustive dans le texte consolidé de la branche, et non d'une clause qui l'affirmerait expressément.
7. Logement et nourriture : ce que ça vous coûte réellement
Être logé sur le camping est courant, et c'est souvent présenté comme un avantage pur. Ça l'est en grande partie, mais il faut comprendre le mécanisme : un logement fourni par l'employeur est un avantage en nature. Il est réintégré dans l'assiette des cotisations sociales et dans votre revenu imposable — autrement dit, vous ne payez pas de loyer, mais vous cotisez et vous êtes imposé dessus.
La convention ne vous donne aucun droit au logement
Il faut le dire clairement : la convention de l'hôtellerie de plein air n'institue aucun droit à l'hébergement, ne fixe aucun barème et ne pose aucune règle sur l'état ou l'équipement du logement fourni. Elle impose seulement que les conditions particulières de logement et de nourriture figurent dans le contrat de travail écrit. Si un logement vous est promis à l'embauche, exigez qu'il soit décrit dans le contrat : sans cela, vous n'avez aucun recours conventionnel.
Une seule disposition lie explicitement le logement à une sujétion de travail : l'accord sur le temps de travail prévoit que la contrepartie d'une astreinte peut prendre la forme d'un avantage en nature sous forme de logement, d'un véhicule, d'un repos supplémentaire ou d'une indemnité forfaitaire, déterminée d'un commun accord et formalisée dans le contrat. C'est le cas typique du gardiennage : si vous êtes logé parce que vous assurez des astreintes, ce logement est la contrepartie de l'astreinte, et le récapitulatif mensuel doit le mentionner.
Le barème URSSAF applicable
À défaut de disposition conventionnelle, ce sont les barèmes forfaitaires de l'URSSAF qui s'appliquent. Pour la nourriture, l'avantage est évalué à 5,50 € par repas et 11,00 € par jour pour deux repas. Il peut être négligé si votre participation atteint au moins la moitié du forfait, soit 2,75 €.
| Votre rémunération brute mensuelle | Logement d'1 pièce | Par pièce principale |
|---|---|---|
| Moins de 2 002,50 € | 79,70 € | 42,60 € |
| De 2 002,50 à 2 402,99 € | 93,00 € | 59,70 € |
| De 2 403,00 à 2 803,49 € | 106,20 € | 79,70 € |
| De 2 803,50 à 3 604,49 € | 119,40 € | 99,50 € |
| De 3 604,50 à 4 405,49 € | 146,40 € | 126,10 € |
| De 4 405,50 à 5 206,49 € | 172,60 € | 152,40 € |
| De 5 206,50 à 6 007,49 € | 199,40 € | 185,70 € |
| 6 007,50 € et plus | 225,60 € | 212,30 € |
Le cas le plus fréquent : le mobil-home du saisonnier
Un saisonnier payé autour du SMIC et logé dans un mobil-home comptant une pièce principale relève de la première tranche : 79,70 € par mois d'avantage en nature. Ce montant s'ajoute à votre brut pour le calcul des cotisations, puis se déduit du net à payer. Bon à savoir : le forfait inclut l'eau, le gaz, l'électricité, le chauffage et le garage — l'employeur ne peut pas vous les refacturer en plus. La taxe d'habitation et l'assurance, en revanche, s'ajoutent si l'employeur les prend en charge. Une cuisine, une salle de bains ou un débarras ne comptent pas comme pièces principales.
Mention obligatoire au contrat : article 3.1 de la convention. Avantages en nature dans l'assiette de l'indemnité de licenciement : article 5.2.4. Logement en contrepartie d'astreinte : accord du 23 mai 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, article 4.4. Barèmes forfaitaires 2026 de l'avantage en nature nourriture et logement : URSSAF, applicables au 1er janvier 2026, deux sources secondaires concordantes.
8. Les primes qui n'existent pas dans cette branche
Cette section est sans doute la plus utile de la page, parce qu'elle vous évitera de réclamer un droit qui n'existe pas — ou, à l'inverse, de croire qu'une prime versée par votre employeur vous est acquise alors qu'elle peut être retirée.
Il n'y a pas de prime d'ancienneté dans l'hôtellerie de plein air
La convention n'en prévoit aucune. La seule fois où l'expression apparaît dans le texte, c'est pour définir l'assiette du salaire minimum : elle exclut du calcul les primes d'ancienneté et d'assiduité « si ces primes sont pratiquées dans l'entreprise ». Cette formulation conditionnelle démontre exactement l'inverse d'une obligation : la branche envisage que certaines entreprises en versent, elle ne l'impose à personne.
Conséquence à double tranchant. Si vous n'en percevez pas, vous ne pouvez pas l'exiger au titre de la convention. Si vous en percevez une, elle relève d'un usage ou d'un accord d'entreprise, avec les règles propres à ces sources — un usage peut être dénoncé, selon une procédure encadrée. Et surtout : cette prime ne compte pas pour vérifier que votre salaire atteint le minimum conventionnel.
Dans la même logique, la recherche dans le texte consolidé ne fait apparaître ni treizième mois, ni prime de panier, ni prime de fin de saison, ni prime de blanchissage, et aucun jour de congé supplémentaire lié à l'ancienneté. Si l'un de ces avantages vous est versé, c'est une pratique d'entreprise, et il est utile de savoir sur quel fondement, parce que cela détermine si elle peut vous être retirée.
Assiette du salaire minimum conventionnel : article 8.1 de la convention. L'absence des autres primes résulte d'une recherche exhaustive dans le texte consolidé de la branche, et non d'une clause qui l'affirmerait expressément.
9. Période d'essai et préavis
Pour les contrats à durée indéterminée, la période d'essai est fixée par catégorie, avec un renouvellement possible une seule fois. Pour les deux premières catégories, la convention est plus favorable que la loi : un mois initial et deux mois au total, là où le code du travail autoriserait quatre mois.
| Catégorie | Durée initiale | Renouvellement | Total maximal | Plafond légal |
|---|---|---|---|---|
| 1re et 2e (employés) | 1 mois | 1 mois | 2 mois | 4 mois → CCN plus favorable |
| 3e (employés) | 2 mois | 2 mois | 4 mois | 4 mois |
| 4e (agents de maîtrise) | 3 mois | 3 mois | 6 mois | 6 mois |
| 5e (cadres non dirigeants) | 4 mois | 4 mois | 8 mois | 8 mois |
Trois conditions encadrent le renouvellement : le contrat doit expressément en prévoir la possibilité, l'accord doit être formalisé par écrit et signé par le salarié en mentionnant les motifs, et un délai de prévenance de deux semaines calendaires doit être respecté avant la fin de la période initiale. À noter également : une suspension du contrat pendant l'essai — maladie, accident, congés — prolonge l'essai d'autant.
Préavis : la convention est plus favorable dès la troisième catégorie
| Ancienneté | 1re et 2e cat. | 3e cat. | 4e cat. | 5e cat. |
|---|---|---|---|---|
| Préavis de licenciement | ||||
| Moins de 6 mois | 8 jours | 15 jours | 3 semaines | 1 mois |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois | 2 mois | 2 mois et 15 jours | 3 mois |
| Plus de 2 ans | 2 mois | 3 mois | 3 mois | 3 mois |
| Préavis de démission | ||||
| Moins de 6 mois | 8 jours | 15 jours | 3 semaines | 1 mois |
| De 6 mois à 2 ans | 15 jours | 1 mois | 1 mois et 15 jours | 2 mois |
| Plus de 2 ans | 1 mois | 2 mois | 2 mois et 15 jours | 3 mois |
Les montants en gras sont ceux où la convention dépasse le minimum légal, qui est d'un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté et de deux mois au-delà. Le préavis court à compter de la première présentation de la lettre recommandée, et aucun préavis n'est dû en cas de faute grave ou lourde. Pour un contrat saisonnier, la question ne se pose pas : le contrat prend fin à son terme, sans préavis.
Période d'essai des CDI : article 5.1 de la convention, issu de l'accord n° 39 du 11 décembre 2018, en vigueur étendu au 25 décembre 2020. Préavis : articles 5.2.2 et 5.3 de la convention, et avenant n° 25 du 2 juillet 2010. Comparaison légale : articles L. 1221-19, L. 1221-21 et L. 1234-1 du code du travail.
10. Indemnité de licenciement : n'acceptez pas le barème conventionnel
C'est un cas de figure assez rare, et il joue en votre faveur : ici, le barème de la convention est moins avantageux que celui de la loi. Comme c'est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s'applique, c'est l'indemnité légale qui vous est due.
| Barème conventionnel | Barème légal | |
|---|---|---|
| Ancienneté requise | 2 ans | 8 mois |
| Jusqu'à 10 ans | 1/10 de mois par année | 1/4 de mois par année |
| Au-delà de 10 ans | + 1/15 de mois par année | 1/3 de mois par année |
Un écart considérable
Sur les trois paramètres — seuil d'ancienneté, taux jusqu'à dix ans, taux au-delà — la loi est plus généreuse, et l'écart n'est pas marginal : le taux légal est deux fois et demie celui de la convention sur les dix premières années. Si votre employeur vous propose un solde de tout compte calculé au dixième de mois par année, la somme est très inférieure à ce qui vous est dû.
Ce que la convention apporte quand même
Le salaire de référence retenu par la convention est le brut moyen des trois derniers mois — salaire, heures supplémentaires et avantages en nature compris — ou celui des douze derniers mois s'il vous est plus favorable. Cette inclusion explicite des avantages en nature compte pour un salarié logé sur le camping. La convention prévoit également une priorité d'embauche d'un an après un licenciement économique, sans nouvelle période d'essai en cas de réembauche sur un emploi équivalent.
Barème conventionnel et salaire de référence : article 5.2.4 de la convention. Priorité d'embauche : article 5.2.5. Barème légal : article R. 1234-2 du code du travail.
11. Maladie et prévoyance, y compris pour les saisonniers
Une singularité de cette branche : le maintien de salaire en cas d'arrêt ne figure pas dans la convention elle-même, mais dans un accord de prévoyance distinct. Le principe est un maintien à 100 % du salaire net de référence, avec une franchise qui dépend de la cause de l'arrêt : dès le premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, à partir du septième jour en cas de maladie ordinaire. La durée d'indemnisation croît avec l'ancienneté, et — point important — cette ancienneté se calcule dans la branche, pas seulement dans l'entreprise.
Les saisonniers sont couverts, sans exception
Le régime de prévoyance couvre les salariés saisonniers, et la garantie décès les suit même entre deux saisons. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée lorsque l'arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée pendant l'exécution du contrat saisonnier. C'est une protection réelle, souvent ignorée des saisonniers eux-mêmes.
La mutuelle, en revanche, échappe à la plupart des saisonniers
Le régime de frais de santé prévoit une dispense d'adhésion quasi automatique pour les contrats à durée déterminée de moins de douze mois — c'est-à-dire l'immense majorité des saisonniers. Si vous êtes dans ce cas, vérifiez votre couverture santé personnelle avant la saison : vous ne serez probablement pas affilié au régime de l'entreprise, et la dispense n'est pas toujours expliquée à l'embauche.
Accord de prévoyance de branche du 9 mars 2004 et ses avenants : maintien de salaire, franchises, couverture des saisonniers et garantie décès entre deux saisons. Régime de frais de santé de branche : cas de dispense pour les CDD de moins de douze mois. Nous ne publions ni les taux de cotisation ni le détail des garanties : voir la section suivante.
12. Ce que nous ne publions pas — et pourquoi
Les montants, dates et numéros d'articles de cette page proviennent de Légifrance et du Journal officiel. Le corps des articles de la convention, lui, n'a été consultable qu'à travers une version consolidée d'éditeur volontairement dégradée : nous n'y reprenons donc aucune citation littérale, et nous écartons les points dont l'applicabilité actuelle n'est pas établie.
- Le plafond du forfait jours : le texte de référence indique 217 jours, un chiffre antérieur à l'instauration de la journée de solidarité, et l'avenant qui l'a modifié n'a pas été extrait. Nous ne publions aucun plafond : si vous êtes en forfait jours, il figure dans votre convention individuelle de forfait.
- Le régime d'équivalences (heures de présence supérieures aux heures payées, pour les cuisiniers et les gardiens) : son extension est assortie d'une réserve liée à la jurisprudence de la Cour de cassation, et les références de rémunération associées sont antérieures aux 35 heures. Son applicabilité actuelle n'est pas tranchée.
- Les majorations d'heures supplémentaires propres à la branche : des taux dérogatoires figurent dans un accord antérieur à la réforme de 2008, et leur survie n'a pas pu être établie. À défaut, ce sont les majorations légales de 25 % puis 50 % qui s'appliquent.
- Les trois jours de congés supplémentaires historiquement prévus pour les cadres au forfait et les « hommes et femmes toutes mains » : supprimés lors du passage aux 35 heures, sauf pour certaines entreprises. Leur statut résiduel est indéterminable.
- Les taux de cotisation et le détail des garanties des régimes de prévoyance et de frais de santé, ainsi que les organismes assureurs recommandés.
- Les contreparties chiffrées du travail de nuit et les règles de majoration des heures complémentaires du temps partiel.
- Une liste de codes NAF : la convention ne cite qu'une nomenclature d'activité de l'époque de sa signature. Publier une liste de codes actuels reviendrait à présenter comme conventionnel ce qui ne l'est pas.
- L'applicabilité du barème dérogatoire des cafés-restaurants pour l'avantage nourriture — évalué à un minimum garanti par repas — aux salariés de camping nourris sur place : question non tranchée, nous appliquons le barème de droit commun.
- Une date certaine pour l'avenant n° 37 : son intitulé porte le 17 juillet 2017, un article de la convention le date du 17 septembre 2017. C'est une contradiction interne au texte conventionnel, que nous ne tranchons pas — sans incidence sur le contenu des règles.
- Le statut d'extension de plusieurs textes récents : accord sur la participation du 28 janvier 2026, avenant frais de santé, et accord sur l'usure professionnelle du 19 janvier 2026 — ce dernier n'étant établi que par une seule source secondaire.
FAQ — Convention de l'hôtellerie de plein air
Sources officielles
Les montants, dates, numéros d'avenants et références d'arrêtés de cette page ont été vérifiés le 22 septembre 2026 sur les documents suivants. Ce dont l'applicabilité actuelle n'est pas établie figure à la section « Ce que nous ne publions pas ».
- Convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 (IDCC 1631, brochure 3271), étendue par arrêté du 15 octobre 1993 — Légifrance.
- Avenant n° 47 du 28 janvier 2026 relatif aux salaires minima : coefficient 100 à 1 858,92 €, valeur du point 5,63 €, étendu par arrêté du 8 avril 2026 (JORF n° 0091 du 17 avril 2026), effet au 1er mai 2026.
- Accord du 22 mai 2025 relatif à la classification : six catégories, fourchettes de coefficients, emplois repères, éligibilité au forfait jours à partir du coefficient 230 — étendu par arrêté du 21 juillet 2025 (JORF du 1er août 2025), en vigueur au 1er septembre 2025.
- Accord du 3 février 2020 relatif au recours et à la durée des contrats à durée déterminée : durée maximale du contrat saisonnier portée à neuf mois, deux renouvellements — en vigueur étendu au 25 décembre 2020.
- Avenant n° 37 relatif au travail saisonnier : reconduction, cumul d'ancienneté, suppression de la période d'essai au deuxième contrat, jours fériés dès trois mois — en vigueur étendu au 13 janvier 2018. Avenant n° 34 du 11 juillet 2016 pour le caractère saisonnier des campings.
- Articles de la convention utilisés : 3.1 (contrat écrit), 3.2.2 et 3.2.3 (saisonniers), 5.1 (période d'essai, accord n° 39 du 11 décembre 2018), 5.2.2, 5.2.3 et 5.3 (préavis, avenant n° 25 du 2 juillet 2010), 5.2.4 et 5.2.5 (indemnité de licenciement, priorité d'embauche), 6.1 (saison), 8.1 (formule de calcul et assiette du minimum) ; accord du 23 mai 2000 sur le temps de travail, article 4.4 (contrepartie d'astreinte) ; accord de prévoyance du 9 mars 2004.
- Arrêté du 22 mai 2026 relatif au SMIC — 1 867,02 € brut mensuel et 12,31 €/h au 1er juin 2026 ; 1 823,03 € auparavant.
- Code du travail : L. 1243-10 (indemnité de fin de contrat), L. 1242-2 et L. 1244-2 (CDD saisonnier), L. 1221-19 et L. 1221-21 (essai), L. 1234-1 (préavis), R. 1234-2 (indemnité de licenciement), L. 3111-2 (cadres dirigeants), L. 3231-2 (primauté du SMIC).
- code.travail.gouv.fr — ministère du Travail. Barèmes forfaitaires 2026 des avantages en nature nourriture et logement : URSSAF, deux sources secondaires concordantes.
Information à visée informative, à jour au 22 septembre 2026. Ce site n'est pas un service gouvernemental et ne délivre pas de conseil juridique personnalisé. En cas de litige, référez-vous au texte sur Légifrance et rapprochez-vous de vos représentants du personnel, d'un avocat ou de l'inspection du travail.
