Convention Mutualité 2026 (IDCC 2128) : Salaires et Droits en Mutuelle et SSAM

Conseiller mutualiste, gestionnaire de contrats santé, opticien ou audioprothésiste en magasin mutualiste, assistante dentaire d'un centre de santé, aide-soignante d'un EHPAD mutualiste, auxiliaire de puériculture en crèche : quelque 51 300 salariés — dont près de trois quarts de femmes — relèvent de la convention collective nationale de la Mutualité du 31 janvier 2000 (IDCC 2128, brochure 3300), étendue par arrêté du 17 août 2001. Côté employeurs, la branche est portée par l'ANEM, l'Association nationale des employeurs de la mutualité — l'ancienne UGEM, rebaptisée en mars 2018.

C'est une convention à double visage, et c'est ce qui la rend singulière : elle s'applique indifféremment aux activités d'assurance du Livre II du code de la mutualité — environ 62 % des salariés — et aux services de soins et d'accompagnement mutualistes (SSAM) du Livre III, soit un tiers des effectifs : centres de santé et centres dentaires, optique et audioprothèse, pharmacies, EHPAD, crèches, services de soins infirmiers à domicile. Le critère de rattachement est organique et non sectoriel : ce qui compte, c'est que l'employeur soit un organisme régi par le code de la mutualité. Une aide-soignante d'EHPAD et un gestionnaire de contrats santé relèvent donc du même texte, de la même méthode de classification en points et des mêmes dix minima.

Cette page décrypte les trois faits qui définissent la situation des salariés de la branche en 2026, et qu'aucune fiche généraliste ne restitue correctement. D'abord, la grille 2026 ne résulte d'aucun accord : après l'échec de trois séances de négociation, elle a été fixée par une recommandation patronale unilatérale, non étendue. Ensuite, toute la catégorie employés est passée sous le SMIC — y compris le « plancher unique » censé la protéger. Enfin, pour les salariés des SSAM, la convention ne prévoit aucune contrepartie de nuit, de dimanche, de jour férié ni d'astreinte : un vide conventionnel que seuls les accords d'entreprise comblent. En regard, la branche offre un maintien de salaire maladie parmi les plus protecteurs du secteur privé. Tout est vérifié article par article sur les textes officiels.

1. Deux mondes, une seule convention

Aucune autre branche française ne réunit sous un même IDCC des métiers aussi éloignés. D'un côté, les activités assurantielles : plateaux de conseil, souscription, gestion de contrats santé et prévoyance, actuariat, systèmes d'information — les métiers commerciaux et de gestion santé représentent à eux seuls plus de la moitié des effectifs. De l'autre, les SSAM : magasins d'optique et d'audioprothèse, pharmacies mutualistes, centres de santé et centres dentaires, EHPAD, services de soins infirmiers à domicile, crèches. Ces activités de soin et d'accompagnement emploient environ un salarié sur cinq de la branche.

Pourquoi cette cohabitation ? Parce que l'article 1.1 retient un critère organique : la convention s'applique aux salariés « des organismes mutualistes régis par le code de la mutualité », indépendamment de l'activité exercée. Un centre dentaire, une crèche et un plateau téléphonique de gestion relèvent du même IDCC dès lors que leur employeur est un organisme mutualiste. La conséquence, développée en section 7, est lourde : la même méthode de cotation en points, les mêmes dix minima annuels et le même chapitre « durée et conditions de travail » — qui ne compte que trois articles — s'appliquent à tous.

Article 1.1 de la CCN (champ d'application) — texte sur Légifrance. Répartition des effectifs par Livre du code de la mutualité et par famille de métiers : bilans sociaux de branche publiés par l'ANEM (périmètre des organismes adhérents). Effectif total de la branche : 51 300 salariés (données 2023, DARES, reprises par le bilan social 2025 de l'ANEM).

2. Points, classes et RMAG : comprendre le mécanisme de rémunération

La Mutualité n'utilise ni coefficient, ni salaire minimum mensuel. Son système fonctionne en trois étages qu'il faut prendre dans l'ordre, faute de quoi la lecture d'un bulletin de paie mutualiste reste incompréhensible.

Premier étage : la cotation de l'emploi en points. L'annexe I définit une méthode analytique fondée sur cinq critères pondérés à 20 % chacun — compétence et technicité, autonomie, dimension relationnelle, gestion des moyens et ressources, contribution. Chaque critère se décline en six degrés, cotés 200, 290, 410, 590, 840 puis 1 200 points, avec un écart constant de 43 % d'un degré au suivant. L'article 6.1 précise que les représentants du personnel doivent être associés à l'ensemble de la démarche : la cotation n'est pas une décision unilatérale de la direction.

Deuxième étage : la classe. Le total de points obtenu range l'emploi dans l'une des dix classes de la branche, auxquelles s'ajoute la catégorie D des directeurs :

Troisième étage : la RMAG. À chaque classe correspond une rémunération minimale annuelle garantie (article 7.1), définie pour un salarié à temps plein présent toute l'année civile et renégociée chaque année en commission paritaire. Et c'est ici que se joue la différence la plus importante avec d'autres branches à minima annuels :

Reste une modalité qui surprend souvent : l'article 7.2 prévoit que la rémunération est réglée en 13,55 mensualités — douze mensualités, auxquelles s'ajoutent 55 % d'une mensualité en juin et une mensualité en décembre —, sauf dans les organismes qui appliquaient d'autres modalités avant l'entrée en vigueur de la convention. Ce n'est pas un treizième mois qui viendrait s'ajouter à un salaire annuel : la RMAG est un montant annuel global, et ces versements supplémentaires sont compris dedans. Enfin, l'article 7.3 protège les salariés lors des changements de système : l'application de la convention ne peut entraîner de baisse de la rémunération annuelle brute, la différence étant cristallisée en une indemnité différentielle de transposition acquise pour toute la carrière et qui évolue comme la RMAG de la classe.

3. La grille 2026 — et son statut juridique inhabituel

Avant les chiffres, une précision qui conditionne tout le reste. Les négociations salariales menées les 23 septembre, 21 octobre et 18 novembre 2025 ont échoué. Faute d'accord, l'ANEM a émis le 10 décembre 2025 une recommandation patronale unilatérale fixant les RMAG au 1ᵉʳ janvier 2026, avec une valeur du point portée à 8,63 € (+0,4 %). Ce n'est donc pas un avenant salaires : le texte n'a pas été déposé pour extension, il n'a pas d'arrêté et il n'est obligatoire que pour les organismes adhérents à l'ANEM.

À cette grille s'ajoute une rémunération plancher unique, qui écrase le bas de tableau : « à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, aucun salarié soumis à la convention collective nationale de la Mutualité ne doit percevoir une rémunération annuelle brute inférieure à 22 100 € », pour 35 heures hebdomadaires, une année complète de travail effectif ou assimilé, et hors éléments de rémunération liés à l'ancienneté. Ce plancher étant supérieur aux RMAG des quatre classes employés, ce sont ces quatre RMAG qui se trouvent neutralisées en pratique : un salarié E1 ne peut pas être payé 20 909 €. La RMAG redevient la référence effective à partir de la classe T1.

Rémunérations minimales annuelles garanties, temps plein 35 h, année complète — recommandation patronale unilatérale de l'ANEM du 10 décembre 2025, effet au 1ᵉʳ janvier 2026, valeur du point 8,63 €. Ce texte n'est ni un avenant ni un texte étendu : il oblige les seuls organismes adhérents à l'ANEM. Les repères mensuels (RMAG ÷ 12) sont nos calculs, donnés pour comparaison : la convention ne fixe aucun minimum mensuel et prévoit un versement en 13,55 mensualités. Mécanisme et classification : CCN 2128 sur Légifrance, articles 6.1, 7.1 à 7.3 et annexes I et II.

4. Le constat qui domine 2026 : tout le bas de grille est sous le SMIC

Depuis le 1ᵉʳ juin 2026, le SMIC s'établit à 1 867,02 € bruts mensuels, soit 22 404,24 € par an pour un temps plein (arrêté du 22 mai 2026). Confrontée à ce seuil, la grille mutualiste décroche sur toute sa partie basse — et pas seulement sur une classe d'entrée comme on l'observe ailleurs :

5. Simulateur : votre minimum applicable et votre prime d'expérience

Cet outil fait deux choses que la grille seule ne permet pas : il détermine le minimum réellement applicable à votre situation — le plus élevé des trois seuils, RMAG de classe, plancher de branche et SMIC — et il chiffre votre prime d'expérience professionnelle acquise, qui s'ajoute par-dessus et dont le nombre de points dépend de votre classe.

6. Prime d'expérience et prime de progression garantie

La Mutualité ne verse pas de prime d'ancienneté en pourcentage. Elle attribue des points supplémentaires, acquis définitivement, qui viennent s'ajouter à la rémunération effective. C'est la prime d'expérience professionnelle acquise de l'article 8.3.1 : 23 points par an — soit 198,49 € bruts annuels à la valeur 2026 — attribués à partir de cinq ans de présence effective, mais pendant une durée qui diminue à mesure que la classe s'élève :

Ce barème inversé mérite d'être lu attentivement : un employé E1 peut accumuler jusqu'à 2 977 € annuels de prime d'expérience, quand un cadre C2 plafonne à 595 €. La branche a délibérément concentré ce mécanisme sur les bas salaires. Deux précisions importantes sur le décompte : les absences pour maladie ou maternité indemnisées par la Sécurité sociale sont assimilées à du travail effectif, et en cas de CDD successifs la durée de chaque contrat est prise en compte si l'interruption n'excède pas un an.

S'y ajoute, pour les seuls employés (E1 à E4), une prime de progression garantie (article 8.3.2) : 23 points tous les cinq ans, dans la limite de quatre attributions, après cinq ans de présence effective — mais uniquement si vous n'avez pas bénéficié des majorations de choix de l'article 8.2. Ces dernières, décidées par l'employeur à la suite de l'entretien annuel d'évaluation et formalisées par écrit, ne sont pas plafonnées. Le message est clair : si votre employeur ne vous accorde jamais de majoration individuelle, la branche garantit tout de même une progression minimale — encore faut-il la réclamer, et donc exiger la tenue de l'entretien annuel.

7. Nuit, dimanche, jours fériés, astreintes : le vide conventionnel des SSAM

C'est le point le plus important de cette page pour les salariés du soin, et le moins bien traité ailleurs. La convention Mutualité ne comporte aucun chapitre, aucune annexe et aucune grille propres aux SSAM. Le chapitre « Durée et conditions de travail » se réduit à trois articles — dispositions générales, heures supplémentaires, temps partiel — et il n'existe aucun article consacré au travail de nuit, au dimanche, aux jours fériés, aux astreintes, aux coupures ou à l'habillage. Une aide-soignante d'EHPAD mutualiste et un gestionnaire de contrats relèvent du même corpus, sans que les sujétions de la première soient reconnues par le texte de branche.

Les seules sommes spécifiquement « soignantes » de la branche sont d'une autre nature : ce sont des indemnités forfaitaires de transposition de financements publics, négociées pour répercuter aux salariés mutualistes les revalorisations décidées par l'État. Elles s'ajoutent à la rémunération et ne sont pas incluses dans la RMAG — mais, point capital, chacune est conditionnée à l'octroi effectif du financement correspondant, clause que les accords qualifient eux-mêmes de « condition essentielle » :

Accords de branche annexés à la CCN 2128 (Légifrance). L'accord EAJE du 11 juin 2024 a été étendu par arrêté du 5 août 2024 (JORF du 7 août 2024) ; il est proratisé au temps de travail et prévoit une clause de rendez-vous à 18 mois. Le différentiel entre les deux catégories est justifié dans le texte par la volonté de « limiter l'effet de tassement de la grille ». Pour tous ces accords, le versement est subordonné à l'obtention du financement public dédié (agrément au titre de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, ou bonus attractivité pour les crèches).

8. Durée du travail : un contingent d'heures supplémentaires très réduit

L'article 5.1 est laconique : « les horaires et la durée de travail sont fixés par l'organisme selon la législation en vigueur ». La branche ne fixe donc aucune durée conventionnelle propre — c'est la durée légale de 35 heures qui s'applique, et il n'existe ni accord de branche sur les RTT, ni dispositif de forfait annuel en jours : ces organisations relèvent exclusivement des accords d'entreprise. En revanche, une disposition mérite l'attention, notamment dans les établissements de soins en tension : le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures (article 5.2), soit moins de la moitié du contingent réglementaire supplétif de 220 heures. La convention précise d'ailleurs que le recours aux heures supplémentaires doit rester limité à « des cas exceptionnels » et que le repos compensateur de remplacement doit être favorisé. Les majorations, elles, suivent le régime légal : 25 % pour les huit premières heures, 50 % au-delà — à chiffrer avec notre calculateur d'heures supplémentaires. Enfin, l'article 5.3 garantit aux salariés à temps partiel une priorité de passage vers un temps complet dans le même établissement, l'employeur devant porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles.

9. Congés : jusqu'à 33 jours, et six jours « enfant malade » rémunérés

Le régime de base est légal — 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an, sur une période de référence courant du 1ᵉʳ juin au 31 mai — mais la convention y ajoute plusieurs garanties utiles. Les congés d'été doivent faire l'objet d'un état dressé au plus tard le 1ᵉʳ avril, après consultation des représentants du personnel, avec des critères d'arbitrage explicites : nécessités du service, roulement, puis priorité aux salariés les plus anciens et, à égalité, aux chargés de famille et aux parents d'enfants d'âge scolaire. Le report des congés est possible jusqu'au 30 avril de l'année suivante. Point appréciable : les absences pour maladie constatée n'excédant pas 90 jours, consécutifs ou non, ne réduisent pas vos droits à congés.

S'y ajoutent des jours d'ancienneté (article 10.1), selon un barème non cumulatif — le plus élevé s'applique : +1 jour ouvrable après 10 ans, +2 jours après 15 ans, +3 jours après 20 ans de présence effective. Un salarié de plus de vingt ans d'ancienneté dispose donc de 33 jours ouvrables de congés annuels.

En revanche, la convention est nettement plus généreuse que la loi sur l'enfant malade. Le salarié justifiant de six mois de présence effective bénéficie, par année civile, de six jours ouvrés rémunérés pour maladie d'un enfant à charge de moins de 14 ans, avec possibilité de fractionnement, et de deux jours ouvrés supplémentaires par enfant handicapé reconnu. Le Code du travail, lui, n'accorde que trois jours non rémunérés. Les salariés n'ayant pas l'ancienneté requise conservent ce droit légal non rémunéré. En cas d'hospitalisation d'un enfant, du conjoint ou d'un parent à charge, un crédit d'heures fractionnable de 7 heures par année civile peut par ailleurs être accordé. Enfin, l'exercice d'un mandat mutualiste ouvre droit à deux jours ouvrés (14 heures) par an, fractionnables.

10. Période d'essai et préavis

La convention datant de 2000, ses durées de période d'essai (article 4.3) sont antérieures à la réforme du 25 juin 2008 qui a fixé des maxima légaux. La règle d'articulation est la suivante : les durées conventionnelles plus longues conclues avant cette réforme restent applicables, tandis que celles qui sont plus courtes que les maxima légaux se sont trouvées supplantées depuis juillet 2009. Concrètement, la durée d'un mois prévue pour les employés est aujourd'hui remplacée par le maximum légal de deux mois, tandis que les six mois prévus pour les cadres C3, C4 et les directeurs demeurent. Le renouvellement, possible une fois pour une durée n'excédant pas la période initiale, doit impérativement être prévu dans le contrat de travail initial.

Préavis : article 16.1 de la CCN. La convention est plus favorable que la loi pour l'encadrement en cas de licenciement (3 mois contre 2), mais plus contraignante en cas de démission, où la loi n'impose rien. Pendant le préavis, le salarié licencié — et lui seul — dispose de 2 heures par jour de recherche d'emploi, rémunérées, réparties par accord des parties ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié, avec possibilité de cumul en fin de préavis si l'employeur l'accepte. À noter (article 12.3) : le temps d'absence pour longue maladie n'est pas pris en compte dans le calcul du délai-congé. Calculez vos dates avec notre calculateur de préavis.

11. Licenciement et retraite : deux barèmes plafonnés mais favorables

L'indemnité de licenciement (article 16.2) se calcule simplement : un demi-mois de salaire par année de présence dans l'organisme, sur la base du salaire mensuel brut moyen des douze derniers mois, dans la limite de 15 demi-mois, soit 7,5 mois. C'est le double du barème légal jusqu'à dix ans d'ancienneté — 5 mois contre 2,5 à dix ans. Le plafond change toutefois la donne sur les très longues carrières : au-delà d'environ 26 ans de présence, l'indemnité légale déplafonnée redevient plus avantageuse, et la convention prévoit précisément qu'elle ne peut être inférieure au minimum légal. Deux règles complètent le calcul : une carrière mixte temps plein / temps partiel donne lieu à un calcul proportionnel aux périodes, et l'ancienneté acquise dans un autre organisme mutualiste n'est pas reprise, sauf mutation organisée par la convention. Chiffrez votre situation avec notre simulateur d'indemnité de licenciement.

12. Maladie, prévoyance, frais de santé

Sur ce terrain, la Mutualité applique à ses propres salariés une protection nettement supérieure au droit commun — ce qui, pour une branche dont le métier est la protection sociale, est cohérent. L'article 12.1 est limpide : le salarié comptant six mois de présence effective bénéficie, à compter de son indisponibilité, du maintien intégral de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par le régime de prévoyance. Comparez avec le régime légal :

Deux garanties complètent ce socle. D'une part, une protection de l'emploi (article 12.3) : l'organisme ne peut prendre l'initiative de la rupture qu'après une absence de 120 jours, continus ou non, sur une même période de douze mois — hors accident du travail —, le salarié devant être réaffecté en priorité dans son emploi antérieur ou, à défaut, dans un emploi vacant de sa classe. D'autre part, en maternité, la convention accorde une réduction du temps de travail d'une heure par jour dès le début du quatrième mois de grossesse et le maintien intégral du salaire net pendant le congé légal, sous déduction des indemnités journalières — que vous pouvez estimer avec notre calculateur d'IJSS.

Le régime de prévoyance (article 15.2, refondu par l'avenant n° 34 du 9 avril 2024) est obligatoire et bénéficie à tous les salariés sans condition d'ancienneté. Ses garanties sont substantielles : capital décès de 325 % du salaire de référence sur la tranche 1 (375 % sur la tranche 2), porté à 425 % et 475 % en cas d'invalidité absolue et définitive, rente éducation de 12 % à 22 % du plafond mensuel selon l'âge de l'enfant, et indemnisation de l'incapacité à hauteur de 80 % du salaire de référence sous déduction de la Sécurité sociale, après une franchise de 90 jours. L'organisme recommandé — et non imposé — est Mutex SA. Côté cotisations, l'avenant n° 35 du 21 octobre 2025, étendu par arrêté du 18 mars 2026, a reconduit les taux à l'identique pour 2026 et reporté d'un an le passage aux taux contractuels :

Avenant n° 35 du 21 octobre 2025 modifiant l'annexe V (cotisations du régime de prévoyance), étendu par arrêté du 18 mars 2026 (JORF du 8 avril 2026), effet au 1ᵉʳ janvier 2026, à l'exclusion des organismes de la mutualité sociale agricole. ⚠️ Depuis l'avenant n° 33 (1ᵉʳ janvier 2024), la distinction cadre / non-cadre a disparu de la grille de cotisations, remplacée par la seule distinction tranche 1 / tranche 2 : les taux « TA 1,79 % / TB cadre 2,76 % » encore publiés par plusieurs sites correspondent à une version caduque de l'annexe V.

Enfin, la complémentaire santé (article 15.3 et annexe 7) est collective et obligatoire, avec une participation employeur d'au moins 50 % et un socle de garanties imposé, sans organisme recommandé. Deux dispositions protègent les plus bas revenus et les fins de contrat : la prise en charge intégrale de la cotisation salariale pour les temps partiels et apprentis dont la cotisation atteindrait 10 % ou plus de leur rémunération brute, et un maintien au titre de la loi Évin sans condition de durée pour les anciens salariés en rente, retraités ou privés d'emploi — la demande devant être formée dans les six mois — ainsi que pendant au moins douze mois pour les ayants droit d'un assuré décédé. La portabilité classique reste acquise dans la limite de douze mois.

13. Ce qui bouge dans la branche

Deux chantiers dominent l'actualité conventionnelle, et ils vont dans des directions opposées : d'un côté un blocage salarial, de l'autre une refonte de fond engagée de longue date.

• 11 juin 2024 — accord instituant l'indemnité forfaitaire pour les crèches relevant de la prestation de service unique (230 € et 150 € selon la catégorie), étendu par arrêté du 5 août 2024.
• 9 avril 2024 — avenant n° 34 : refonte de l'architecture du régime de prévoyance et recommandation de Mutex SA pour cinq ans.
• 21 octobre 2025 — avenant n° 35 sur les cotisations de prévoyance (reconduction des taux, report du basculement contractuel à 2027), étendu par arrêté du 18 mars 2026 ; le même jour, signature de l'accord d'agenda social 2025-2026.
• 23 septembre, 21 octobre et 18 novembre 2025 — échec des trois séances de négociation salariale.
• 10 décembre 2025 — recommandation patronale unilatérale de l'ANEM fixant les RMAG 2026 et le plancher de 22 100 €. Non étendue, obligatoire pour les seuls adhérents.
• 16 décembre 2025 — quatrième accord de méthode sur la révision et la modernisation de la convention, après ceux de 2021, 2023 et février 2025. Le contenu de fond n'est pas encore publié.

Deux points de veille pour les mois à venir. D'abord, la reprise des négociations salariales : la branche vit sans avenant salaires étendu, et le décrochage du bas de grille par rapport au SMIC rend une nouvelle séquence difficilement évitable. Ensuite, et c'est le sujet de fond, la révision complète de la convention engagée depuis 2021 : c'est le chantier susceptible d'introduire enfin les dispositions aujourd'hui absentes sur le travail de nuit, le dimanche et les astreintes — celles qui manquent le plus aux salariés des SSAM. Nous mettrons cette page à jour à chaque texte publié.

14. Questions fréquentes

15. Sources officielles