Convention Collective des Institutions de Retraite Complémentaire et de Prévoyance 2026 (IDCC 1794) : Salaires et Droits

1. Le paradoxe : les salariés qui liquident vos retraites, rattrapés par le SMIC

La branche négocie peu, et tard. Le dernier accord de salaires avant 2025 datait du 25 mars 2022 (modifié le 25 mai 2022) : il fixait la RMMG de la classe 1A à 1 604 € et comportait une clause de garantie d'augmentation des salaires réels. Puis plus rien pendant deux ans : aucun accord de salaires en 2023 ni en 2024, pendant que le SMIC augmentait — au point que plusieurs niveaux de la grille sont passés sous le minimum légal. L'accord du 21 mars 2025 a remis les compteurs partiellement à niveau (+12,4 % sur la classe 1A en trois ans, quand le SMIC progressait davantage), mais il a aussi suspendu pour 2025 la clause de garantie des salaires réels. Et le rendez-vous suivant n'a pas été honoré à temps.

• 25 mars 2022 — accord RMMG (1A à 1 604 €), modifié le 25 mai 2022, étendu le 27 juillet 2022, avec garantie d'augmentation des salaires réels.
• 2023-2024 — aucun accord de salaires : la grille reste gelée deux ans et le SMIC la rattrape.
• 21 mars 2025 — accord RMMG 2025 (1A à 1 803 €), effet rétroactif au 1ᵉʳ janvier 2025, étendu par arrêté du 27 mai 2025 (JORF du 31 mai 2025) — mais clause de garantie des salaires réels suspendue pour 2025.
• 20 novembre 2025 — l'accord d'agenda social 2026 programme la négociation « RMMG 2026 » au premier semestre 2026.
• 1ᵉʳ juin 2026 — le SMIC passe à 1 867,02 € : 5 niveaux de la grille sont en dessous (1A, 1B, 1C, 2A, 2B).
• 20 août 2026 — aucun accord RMMG 2026 publié : la grille de 2025 reste la seule applicable.

2. Grille RMMG complète étendue — 8 classes, niveaux A à D

La grille croise la classe de l'emploi (1 à 8, déterminée par pesée en points — voir la section classification) et le niveau de maîtrise atteint dans l'emploi (A à D). Toutes les combinaisons n'existent pas : la classe 1 s'arrête au niveau C, la classe 7 commence au niveau B et la classe 8 au niveau C — les niveaux 7A, 8A et 8B n'existent pas, et une grille qui les affiche est inventée. Les montants s'entendent bruts mensuels pour un temps complet, versés 13 fois par an (dernière colonne : l'équivalent annuel sur 13 mois, hors allocation de vacances).

Source : accord du 21 mars 2025 relatif à la rémunération minimale mensuelle garantie (KALITEXT000051787131), effet au 1ᵉʳ janvier 2025, étendu par arrêté du 27 mai 2025, JORF du 31 mai 2025 — dernier texte de salaires de la branche au 20 août 2026. * Niveaux inférieurs au SMIC mensuel du 1ᵉʳ juin 2026 (1 867,02 €), qui s'y substitue chaque mois — écarts de 13,02 € (2B) à 64,02 € (1A/1B). Le niveau 2C ne dépasse le SMIC que de 6,98 €.

3. Le mécanisme : 13 mensualités, allocation de vacances, assiette du minimum

Trois règles de l'annexe IV et de l'article 21 font la vraie valeur de la grille, et elles échappent à la plupart des comparateurs. D'abord, la rémunération est versée sur 13 mois, le treizième étant proratisé en cas d'année incomplète (annexe IV, art. 6.2) : le minimum annuel réel vaut donc 13 fois la RMMG. Ensuite, l'allocation de vacances (art. 21) ajoute environ une demi-mensualité : versée au plus tard le 1ᵉʳ juillet, elle vaut 50 % du douzième des appointements annuels de la période de référence (primes et indemnités comprises), avec un minimum fixé à 62 % de la base de calcul de la prime d'ancienneté, un prorata sous un an d'ancienneté (appréciée au 31 octobre), et une possibilité pour l'employeur d'y imputer les primes internes de même nature. Un salarié au minimum est donc payé, en pratique, sur l'équivalent d'environ 13,5 mensualités.

Enfin, l'assiette de la RMMG (annexe IV, art. 6.1) retient le salaire brut mensuel avec tous ses éléments contractuels, hors prime d'ancienneté, heures supplémentaires, gratifications exceptionnelles et sommes non salariales : la prime d'ancienneté s'ajoute toujours au-dessus du minimum. La branche garantit par ailleurs une évolution collective des salaires réels égale à 85 % du taux d'augmentation des RMMG (avenant n° 9) — c'est cette « clause de garantie » que l'accord de mars 2025 a expressément suspendue pour l'année 2025, un recul rarement signalé.

4. Simulateur : votre minimum réel, mensuel et annuel

Sélectionnez votre classe et votre niveau, ajoutez votre ancienneté : le simulateur calcule votre minimum mensuel (avec le SMIC en plancher sur les niveaux rattrapés), votre prime d'ancienneté, et votre minimum annuel sur 13 mensualités. Renseignez votre salaire pour un verdict de conformité.

5. Classification : une pesée en points — et une refonte enlisée

La classification (avenant n° 9 du 18 juillet 2007, étendu en 2008) fonctionne par pesée de l'emploi : cinq critères de poids égal — technicité et résolution de problèmes, impact et contribution, relations, autonomie, formation et expérience — sont chacun cotés sur six degrés valant 200, 252, 318, 400, 504 ou 640 points. L'addition donne la classe : de la classe 1 (1 000 à 1 150 points) à la classe 8 (plus de 2 650 points). La lettre A à D mesure ensuite la maîtrise effective de l'emploi par son titulaire — le temps « normal » au niveau A est de 3 à 12 mois — et le bulletin de paie doit mentionner les deux : chiffre de classe et lettre de niveau. Depuis l'accord du 25 octobre 2024 (étendu le 20 mars 2025), les cadres commencent à la classe 6, les assimilés cadres au niveau 5D, et les couvertures « cadres » peuvent être étendues dès le niveau 3D.

6. Prime d'ancienneté et garanties d'évolution : des droits opposables

La prime d'ancienneté vaut 1 % de la RMMG de la classe 1A par année de présence — soit 18,03 € par mois et par année avec la grille 2025 — plafonnée à 20 % pour les classes 1 à 3 (soit 360,60 € par mois à 20 ans), 15 % pour les classes 4 et 5, et 10 % pour les classes 6 et 7. Exclue de l'assiette de la RMMG, elle s'ajoute toujours au minimum et doit apparaître distinctement. À côté de cette prime, l'avenant n° 9 institue des garanties d'évolution rarement rencontrées ailleurs : toute augmentation individuelle au titre des performances ou des compétences doit atteindre au minimum 2 % de la RMMG (classes 1 à 3C), 3 % (3D à 5) ou 4 % (classes 6 à 8), et sur cinq ans, au moins 66 % des salariés de chaque groupe doivent avoir bénéficié d'une augmentation hors ancienneté. Des arguments concrets à opposer en entretien annuel.

7. Temps de travail : le week-end protégé et des acquis seniors uniques

L'article 30 renvoie l'essentiel de l'organisation du travail à l'annexe VII et aux accords d'entreprise, mais pose deux garanties de branche remarquables. La première : le repos hebdomadaire s'organise sur deux jours consécutifs incluant le samedi ou le lundi — le week-end de deux jours est la norme conventionnelle, et tout changement d'horaire suppose la consultation du comité social et économique. La seconde est un dispositif senior que peu de branches offrent : une réduction d'horaire payée de 2 h 30 par semaine à partir de 60 ans (ou 1 jour par mois en forfait jours), portée à 5 heures par semaine à partir de 63 ans (ou 2 jours par mois) ; les salariés en situation de handicap bénéficient des 5 heures hebdomadaires sans condition d'âge (ou 3 jours par mois). Le télétravail et les forfaits, eux, relèvent des accords d'entreprise de chaque groupe.

8. Préavis, licenciement, retraite : le trio le plus protecteur du secteur financier

La période d'essai (art. 10) est courte — 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres, renouvelable une fois au plus pour une durée au plus égale — et aucun essai ne peut être imposé après un CDD d'au moins 6 mois sur le même emploi. Le préavis (art. 14) s'allonge avec l'âge d'une façon unique : 1 mois, puis 2 mois après 2 ans d'ancienneté, 4 mois pour un salarié licencié de 45 ans et plus (avec 3 ans d'ancienneté) et 6 mois à partir de 55 ans — avec 2 heures par jour, cumulables en un forfait de 50 heures payées par mois de préavis, pour rechercher un emploi.

L'indemnité de licenciement (art. 15) est l'une des plus élevées de France : dès 2 ans de présence, 35 % du salaire mensuel par année d'ancienneté, portés à 40 % au-delà de la douzième année, le tout majoré de 30 % après 45 ans et de 50 % après 55 ans, dans la limite de 18 mois — un barème uniforme, applicable à toutes les catégories dans la version en vigueur du texte. Quant au départ en retraite (art. 17), il cumule dès 2 ans d'ancienneté une part fixe de 2 mois de salaire (minimum 2,76 fois la RMMG 1A, soit 4 976,28 € avec la grille 2025) et 1/6 de mois par année d'ancienneté, plafonné à 9 mois — les départs anticipés pour carrière longue, handicap ou pénibilité y ouvrent droit, et la retraite progressive fait l'objet d'un dispositif conventionnel dédié (salaires reconstitués à temps plein pour le calcul des indemnités). L'ironie est complète : la branche qui liquide les retraites des autres s'est écrit l'un des meilleurs régimes de fin de carrière.

9. Simulateur : vos indemnités de départ (licenciement et retraite)

Renseignez votre salaire mensuel, votre ancienneté et votre âge : le simulateur calcule l'indemnité conventionnelle de licenciement (35 %/40 %, majorations d'âge, plafond 18 mois), l'allocation de départ en retraite (part fixe + 1/6 par année, plafond 9 mois) et les compare aux barèmes légaux.

10. Maladie et protection sociale : trois mois à plein salaire net

L'article 23 garantit, pendant les trois premiers mois d'indisponibilité, une allocation portant la rémunération au plein salaire net, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale — et, selon que l'ancienneté est de un à trois ans ou supérieure à trois ans, des prestations des régimes complémentaires (seule la part patronale étant retenue au-delà de trois ans). Aucune condition d'ancienneté n'est exigée en cas d'accident du travail. En cas d'arrêts répétés pour la même maladie dans l'année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser cette période. Aucun jour de carence conventionnel n'est exprimé dans l'article.

Côté régimes collectifs, la prévoyance et la retraite supplémentaire sont organisées par l'annexe III de la convention (dont nous ne publions pas les garanties chiffrées — voir la section « ce que nous ne publions pas »), et l'accord du 25 octobre 2024 sur les catégories objectives, étendu le 20 mars 2025, structure les couvertures santé-prévoyance des entreprises de la branche. Deux acquis sociaux de branche méritent enfin d'être connus : la dotation des activités sociales et culturelles du CSE ne peut être inférieure à 2,5 % des appointements, et une contribution supplémentaire de 0,90 % est affectée au logement (art. 8) — des taux bien supérieurs aux pratiques courantes.

11. Congés : ancienneté, événements familiaux, enfant malade payé

Au congé annuel — 25 jours ouvrés selon les sources spécialisées concordantes, l'article de base renvoyant au régime légal amélioré — s'ajoutent des majorations d'ancienneté (art. 19) : +1 jour ouvré après 3 ans, +2 après 10 ans, +3 après 15 ans et +4 après 20 ans, l'ancienneté étant appréciée au 31 octobre. Les congés exceptionnels de l'article 22 complètent le tout, avec deux dispositifs que le droit commun ignore : le déménagement (2 jours) et la rentrée scolaire en maternelle (une demi-journée).

Sources : art. 22 (KALIARTI000026342986) et art. 19 (majorations d'ancienneté) ; minima légaux : art. L3142-4 (lois n° 2020-692 du 8 juin 2020 et n° 2023-622 du 19 juillet 2023) et L3142-1-1 du Code du travail. Un jour supplémentaire peut s'ajouter en cas de déplacement important. Le salarié bénéficie toujours de la disposition la plus favorable — sur le décès d'un enfant et de la fratrie, c'est la loi.

12. La branche en chiffres : l'hémorragie silencieuse d'après la fusion Agirc-Arrco

Le profil de branche 2025 de l'observatoire paritaire (données au 31 décembre 2024) dessine une branche qui se contracte sans bruit, sous la pression de la réduction des coûts de gestion de la retraite complémentaire : 28 152 salariés, soit −12 % depuis 2015, avec un solde entrées-sorties de CDI négatif (1 899 embauches pour 1 994 départs). Fait révélateur du basculement du secteur : la retraite ne représente plus que 37 % des effectifs, contre 63 % pour l'assurance de personnes — les mêmes groupes vivent désormais davantage de la santé et de la prévoyance que des pensions.

Source : « Profil de branche 2025 » (18ᵉ édition, données au 31/12/2024), Observatoire des métiers et des qualifications de la branche Retraite complémentaire et Prévoyance (obsmetiers.rcp-pro.fr) — document lu intégralement. La qualification monte vite : 40,6 % des salariés ont au moins un bac+3 (31,5 % en 2015).

13. Ce que nous ne publions pas — et pourquoi

Cette page ne contient que des valeurs relues sur Légifrance ou dans les documents officiels de branche. Les points suivants circulent ou existent, mais nous ne les publions pas en l'état :

• Des barèmes de licenciement « agents de maîtrise » et « cadres » distincts (40-50 % et 50-62,5 %) circulent sur des sites de paie : la version en vigueur de l'article 15 que nous avons lue prévoit un barème uniforme — nous ne publions que lui.
• Les garanties et cotisations de prévoyance et de retraite supplémentaire (annexe III) : non lues dans leur version en vigueur — les taux « 1 % salarié / 7 % employeur » cités par une source syndicale unique ne sont pas repris.
• Le détail de l'annexe VII sur la durée du travail (dont le contingent d'heures supplémentaires de 130 heures cité par les agrégateurs) : annexe non vérifiée à la source.
• Le congé maternité porté à 26 semaines au 3ᵉ enfant et la prime de tutorat : sources uniques, non retrouvées dans les textes consultés.
• Le périmètre détaillé de l'annexe I (sort exact des fédérations et GIE de moyens) : l'article 1ᵉʳ y renvoie, annexe non lue.
• Un accord RMMG 2026 : rien sur Légifrance au 20 août 2026 — si l'accord promis par l'agenda social paraît, cette page sera mise à jour, comme elle le sera si la clause de garantie des salaires réels est réactivée.

FAQ — Convention des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance

Les huit questions les plus posées sur l'IDCC 1794, avec des réponses datées du 20 août 2026.