RH & employeur

Quel type de contrat choisir : CDI, CDD ou intérim ?

Cas de recours, durée du besoin, gestion : déterminez en quelques questions le type de contrat adapté à votre situation d'employeur.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail (article L1221-2 du Code du travail). Le CDD et l'intérim ne peuvent être conclus que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas de recours limitativement énumérés (articles L1242-2 et L1251-6), et ne peuvent jamais avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Cet assistant vous oriente vers le contrat adapté. Il ne remplace pas l'analyse d'un conseil RH ou juridique.

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Toutes les réponses possibles

Le CDI s'impose

Pour un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, le CDI est la forme appropriée et de droit commun (article L1221-2). Il offre de la stabilité, facilite la fidélisation et évite le risque de requalification. Un CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, et comporter une période d'essai.

Le CDI (service-public.fr)

Sans cas de recours valable, le CDI est obligatoire

Un CDD ou un contrat d'intérim conclu en dehors des cas de recours autorisés, ou pour pourvoir durablement un emploi permanent, expose l'employeur à une requalification en CDI par le conseil de prud'hommes, assortie d'indemnités. En l'absence de motif temporaire clairement identifié, privilégiez le CDI.

Cas de recours au CDD (service-public.fr)

Le CDD paraît adapté

Le CDD convient à un besoin temporaire relevant d'un cas de recours autorisé, lorsque vous souhaitez recruter directement. Il doit être écrit, mentionner le motif précis, un terme (ou une durée minimale), et respecter les règles de durée et de renouvellement. À son issue, une indemnité de fin de contrat (prime de précarité, en principe 10 %) est due, sauf exceptions (CDD saisonnier ou d'usage, refus d'un CDI, embauche en CDI à l'issue, etc.).

Le CDD (service-public.fr)
Calculer l'indemnité de fin de CDD

L'intérim paraît adapté

L'intérim (travail temporaire) convient à un besoin temporaire lorsque vous préférez déléguer le recrutement et la gestion à une entreprise de travail temporaire, qui reste l'employeur. Il repose sur deux contrats : un contrat de mise à disposition (entre l'agence et vous) et un contrat de mission (entre l'agence et le salarié). Le salarié intérimaire perçoit notamment une indemnité de fin de mission (IFM, en principe 10 %) et une indemnité compensatrice de congés payés.

Le travail temporaire (service-public.fr)
Calculer le salaire en intérim Simuler les IFM / ICP

Questions fréquentes

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail (article L1221-2). Le CDD et l'intérim sont des exceptions, réservées à des besoins temporaires entrant dans des cas de recours limitativement prévus par la loi.

Notamment : le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l'accroissement temporaire d'activité, les emplois saisonniers et les emplois d'usage. Le contrat ne peut jamais pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le CDD est conclu directement entre l'employeur et le salarié. L'intérim repose sur une relation tripartite : l'entreprise de travail temporaire est l'employeur et met le salarié à disposition de l'entreprise utilisatrice. Tous deux ouvrent droit, en fin de contrat, à une indemnité de précarité ou de fin de mission (en principe 10 %).

Non. Il s'agit d'un outil d'orientation général. Le choix et la rédaction du contrat dépendent de votre situation ; en cas de doute, consultez un conseil RH ou juridique.

Sources officielles

Cet assistant a une vocation purement informative et ne constitue pas un conseil juridique ou réglementaire. Pour une analyse de votre situation, rapprochez-vous d'un professionnel compétent (avocat, conseil de prud'hommes, inspection du travail, DREETS…).