Article L1237-2 — Rupture abusive du contrat à l'initiative du salarié
L'article L1237-2 prévoit que la rupture d'un CDI à l'initiative du salarié, si elle est abusive, ouvre droit à des dommages et intérêts pour l'employeur, le juge statuant conformément à l'article L1235-1.
Ce que dit l'article L1237-2
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur.
En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
L'article L1237-2 encadre la démission abusive : si un salarié rompt son CDI de manière abusive, l'employeur peut obtenir des dommages et intérêts. Une symétrie au licenciement abusif, rarement invoquée mais bien réelle.
Ce que dit l'article L1237-2
Texte officiel en vigueur depuis le 1er mai 2008 :
La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur.
En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Le salarié est libre de démissionner d'un CDI : c'est un droit. Mais cette liberté ne doit pas dégénérer en abus. Lorsque la démission est abusive — par exemple intervenue dans l'intention de nuire ou avec une légèreté blâmable causant un préjudice à l'entreprise — l'employeur peut réclamer des dommages et intérêts.
En cas de litige, le juge statue selon l'article L1235-1, qui fixe les règles d'appréciation et de preuve applicables aux ruptures du contrat.
À retenir : la simple démission, même soudaine, n'est pas abusive en soi. L'abus suppose une faute du salarié (intention de nuire, désorganisation volontaire, non-respect du préavis aggravé de circonstances). C'est à l'employeur de le démontrer.
Qui est concerné ?
- Les salariés en CDI qui démissionnent.
- Les employeurs, qui peuvent agir en cas de démission abusive.
- Le conseil de prud'hommes, qui apprécie le caractère abusif.
Ce que cela implique en pratique
- La démission reste un droit du salarié, qui n'a pas à se justifier ;
- elle n'ouvre droit à dommages-intérêts pour l'employeur que si elle est abusive ;
- l'abus suppose une faute caractérisée et un préjudice pour l'entreprise ;
- le juge statue selon l'article L1235-1.
Ce mécanisme se distingue du préavis de démission (article L1237-1) : le non-respect du préavis peut donner lieu à une indemnité, distincte de la sanction de la démission abusive.
Bon à savoir
En pratique, les condamnations pour démission abusive sont rares : la liberté de démissionner est largement protégée. L'employeur doit prouver un comportement réellement fautif et un préjudice (par exemple un départ brutal organisé pour désorganiser un service ou détourner une clientèle).
Cas pratiques
Cas n°1 — Démission ordinaire
Un salarié démissionne pour rejoindre un autre employeur, en respectant son préavis. Cette démission, exercice normal d'un droit, n'est pas abusive : l'article L1237-2 ne permet aucune demande de dommages-intérêts de l'employeur.
Cas n°2 — Départ organisé pour nuire
Un salarié quitte brutalement l'entreprise dans des conditions destinées à la désorganiser et à détourner des clients. L'employeur démontre l'intention de nuire et le préjudice : la démission peut être jugée abusive et ouvrir droit à des dommages et intérêts (article L1237-2).
Cas n°3 — Distinction avec le préavis
Le non-respect du préavis de démission relève de l'indemnité compensatrice de préavis, distincte de la démission abusive. L'article L1237-2 ne sanctionne que l'abus du droit de démissionner, indépendamment de la question du préavis (article L1237-1).
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 19/06/2026.