Convention Collective des Grands Magasins et Magasins Populaires 2026 (IDCC 2156) : Salaires, Dimanche et Droits

1. Une grille gelée depuis 2024 — et rattrapée par le SMIC

L'histoire salariale récente de la branche est faite de longs silences. Aucun texte de salaires n'a été déposé entre l'accord de juin 2014 et l'avenant de juin 2022 ; l'année 2022 en a ensuite compté deux (juin, puis septembre, sous la pression de l'inflation), 2023 aucun, et le dernier en date est l'avenant du 17 avril 2024, signé côté salariés par la CFDT et la CFE-CGC seulement, étendu par arrêté du 28 juin 2024 (JORF du 6 juillet 2024) et applicable depuis juin 2024. Ce texte prévoyait pourtant sa propre revoyure : une négociation au dernier trimestre 2024 pour les salaires 2025, et un rendez-vous anticipé en cas de hausse du SMIC. À la date du 19 août 2026, aucun avenant de salaires postérieur n'existe sur Légifrance, ni aucun avis d'extension en attente.

• 18 juin 2014 — dernier accord de salaires avant un gel de huit ans.
• 7 juin puis 20 septembre 2022 — deux avenants successifs sous la pression de l'inflation (étendus les 25 août et 12 décembre 2022).
• 17 avril 2024 — avenant « rémunérations minimales garanties » : grille actuelle, étendue par arrêté du 28 juin 2024 (JORF du 6 juillet 2024), applicable depuis juin 2024, avec clause de revoyure.
• 1ᵉʳ juin 2026 — le SMIC passe à 1 867,02 € : 7 des 8 échelons employés passent (ou restent) en dessous ; l'échelon I.1, calé sur le SMIC de janvier 2024, est désormais 100,10 € trop bas.
• 19 août 2026 — toujours aucun nouvel avenant de salaires déposé ni étendu.

2. La grille des minima étendue : un double plancher mensuel et annuel

La classification compte 4 niveaux d'employés à 2 échelons (I à IV), un niveau d'agents de maîtrise (V) et trois niveaux de cadres (VI à VIII). L'avenant du 17 avril 2024 fixe pour chacun deux minima cumulés : une rémunération minimale mensuelle ET une rémunération minimale annuelle — et l'annuelle ne vaut jamais 12 fois la mensuelle (dernière colonne). Les cases barrées sont celles que le SMIC du 1ᵉʳ juin 2026 a rendues inapplicables.

Source : avenant du 17 avril 2024 relatif aux rémunérations minimales garanties (KALITEXT000049870233), étendu par arrêté du 28 juin 2024, JORF du 6 juillet 2024, applicable le premier jour du mois civil suivant son dépôt. Montants bruts. * Minimum mensuel inférieur au SMIC du 1ᵉʳ juin 2026 (1 867,02 €), qui s'y substitue — écarts de 33,02 € (IV.1) à 100,10 € (I.1). ** Minimum annuel inférieur à 12 mois de SMIC (22 404,24 €), lui aussi absorbé.

3. Simulateur : votre minimum réel — mensuel, expérience et complément annuel

Ce simulateur applique les trois étages de la garantie : le minimum mensuel de votre niveau (avec le SMIC en plancher), la majoration d'expérience des niveaux I à III, et le contrôle du minimum annuel — celui que les services de paie oublient le plus souvent. Renseignez votre salaire pour obtenir un verdict.

4. Le « 13ᵉ mois fantôme » : ce que garantit vraiment le minimum annuel

La convention ne contient aucune clause de 13ᵉ mois, de prime de fin d'année ou de prime de vacances — contrairement à ce qu'affirment plusieurs sites de paie (voir plus bas). Mais l'arithmétique de la grille produit un effet comparable, que le texte n'explicite jamais : la RMG annuelle vaut 12,50 fois la mensuelle pour tous les échelons d'employés, 13,00 fois pour la maîtrise et 13,24 fois pour les cadres. Un salarié payé toute l'année au strict minimum mensuel n'atteint donc pas le minimum annuel : l'employeur lui doit un complément — l'équivalent d'un demi-mois de salaire pour un employé, d'un mois entier pour un agent de maîtrise, d'un peu plus pour un cadre.

5. Classification : 8 niveaux, de l'étalagiste au directeur d'établissement

La classification en vigueur est celle de l'annexe du 31 mars 2008, étendue par arrêté du 16 décembre 2008 (JORF du 24 décembre 2008). Elle classe les emplois d'employés selon quatre critères — nature de l'activité, connaissances requises, autonomie, responsabilités humaines et techniques — sur 4 niveaux à 2 échelons, puis un niveau d'agents de maîtrise et trois niveaux de cadres. Détail d'époque savoureux : le référentiel parle toujours d'« étalagiste » (niveau III) — l'emploi repère qui correspond aujourd'hui au métier de visuel merchandiser — et l'« hôte de caisse » moderne y figure sous le nom de « caissier ».

Source : annexe du 31 mars 2008 relative à la classification professionnelle (KALITEXT000019349111), étendue par arrêté du 16 décembre 2008 (JORF du 24 décembre 2008). Depuis l'avenant du 28 mai 2024, étendu le 25 septembre 2024, les agents de maîtrise du niveau V peuvent être assimilés aux cadres pour la protection sociale complémentaire (catégories objectives du décret du 30 juillet 2021).

6. Dimanche, jours fériés, nocturnes : ce que la branche garantit vraiment

Le dimanche est devenu un jour d'ouverture ordinaire de nombreux grands magasins — dimanches du maire, zones touristiques internationales. La règle de branche, posée par l'article 7-6 bien avant ces dispositifs, reste le plancher de référence : pour tout dimanche travaillé sur autorisation, majoration de 100 % des heures effectuées — que ces heures soient comprises ou non dans la durée légale, mais à l'exclusion de toute autre majoration — et repos compensateur à prendre dans la quinzaine qui précède ou qui suit. Les accords d'entreprise conclus pour les ouvertures dominicales régulières peuvent aménager les contreparties ; ce socle conventionnel reste votre point de comparaison.

7. Simulateur : ce que doit rapporter un dimanche ou un férié travaillé

Indiquez votre salaire de base et les heures travaillées un dimanche ou un jour férié : le simulateur calcule la majoration de 100 % due en plus de votre salaire habituel — et vous rappelle le repos compensateur pour le dimanche.

8. Démonstrateurs et démonstratrices : les salariés « invisibles » du grand magasin

Derrière de nombreux comptoirs de beauté, d'horlogerie ou de maroquinerie, le vendeur n'est pas salarié du magasin : c'est un démonstrateur détaché par la marque (le fournisseur), qui vend les produits de son employeur dans les murs d'un autre. La convention 2156 est l'une des rares en France à organiser ce statut hybride, aux articles 12 à 12-4 — des dispositions presque jamais commentées, alors qu'elles conditionnent la paie et les droits de milliers de personnes.

En pratique, le démonstrateur reste juridiquement salarié du fournisseur : c'est la convention collective de son employeur qui régit son contrat, ses minima et sa rupture. Mais s'il constate que sa paie est inférieure à celle des vendeurs du magasin à poste équivalent, ou qu'on lui refuse l'accès aux œuvres sociales du CSE de l'établissement, il dispose d'un fondement conventionnel écrit pour le contester — en commençant par demander la charte sociale de son détachement.

9. Temps de travail : 9 heures par jour maximum, temps partiel encadré

La durée de référence est de 35 heures. L'article 7-4 fixe des bornes protectrices : 9 heures de travail effectif par jour maximum, une journée de travail d'au moins 3 heures (utile contre les vacations éclair), un repos quotidien de 11 heures, et une pause de 15 minutes par tranche de 4 heures continues — l'arrêté d'extension ayant toutefois exclu la partie de cette clause qui s'imputait sur les 20 minutes légales : les 20 minutes consécutives du Code du travail restent garanties. Les heures supplémentaires suivent les majorations légales, sans contingent conventionnel propre.

Le temps partiel, très répandu dans le secteur, a ses règles de branche : lorsque l'horaire est réparti sur 3 jours ou plus, l'article 8-3 fixe la durée contractuelle minimale à 21 heures par semaine, sauf demande écrite du salarié. Cette clause de 2000 coexiste aujourd'hui avec le plancher légal de 24 heures issu de la loi de 2014, qui s'applique sauf dérogations (demande écrite et motivée du salarié, étudiants de moins de 26 ans) — en cas de litige, faites vérifier votre situation. Les heures complémentaires sont plafonnées au tiers de la durée contractuelle, avec un délai de prévenance de 7 jours (3 en cas exceptionnel) et un vrai droit de refus non fautif ; le salarié peut aussi sortir du dispositif par préavis écrit de 7 jours (art. 8-5).

10. Ancienneté : une branche à deux vitesses depuis 2000

La convention de 2000 a remplacé les anciennes conventions des employés de grands magasins et de magasins populaires — et, ce faisant, elle a gelé deux avantages au lieu de les généraliser. La prime d'ancienneté (art. 14-1) n'est maintenue qu'aux salariés qui la percevaient sous les anciens textes, « selon le montant qui leur était applicable à cette date » : montant figé, aucun droit nouveau pour les embauchés depuis. Les congés supplémentaires d'ancienneté (art. 13) suivent la même logique : un jour par tranche de dix ans, quatre au maximum — mais uniquement pour ceux qui en bénéficiaient déjà. Un quart de siècle plus tard, il en résulte une branche à deux vitesses : les salariés entrés avant 2000 conservent ces droits, les autres n'ont que la majoration d'expérience de 1 à 3 % des niveaux I à III.

11. Essai, préavis, licenciement, fin de carrière : le meilleur et le piège

La période d'essai est courte : 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres (renouvelable 2 mois pour ces derniers, avec un mois de prévenance — annexe II). Ces durées, plus favorables que les maxima légaux de 2/3/4 mois, restent applicables. Le préavis de l'article 10-3 est réciproque : employés 15 jours (moins de 6 mois), 1 mois (de 6 mois à 2 ans) puis 2 mois au-delà de 2 ans — y compris en démission ; agents de maîtrise 2 mois ; cadres 3 mois. Le salarié licencié dispose de 2 heures payées par jour pour rechercher un emploi et peut partir de façon anticipée s'il retrouve un poste.

Le vrai point fort est l'allocation de fin de carrière (art. 10-5), due au salarié qui part à la retraite (taux plein ou 60 ans révolus), calculée sur le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois — un barème à 12 paliers très supérieur au minimum légal :

Sources : art. 10-5 (KALIARTI000005785131) et art. 10-4 (KALIARTI000005785122) ; minimum légal : art. D1237-1 du Code du travail. Le salarié passé à temps partiel (≥ 16 h) après 55 ans pour raison de santé voit son allocation calculée comme s'il était resté à temps complet.

12. Maladie et protection sociale : une carence qui récompense l'assiduité

Le maintien de salaire de l'article 9-4 a un mécanisme original : la carence de 3 jours est réduite à 2 jours si vous n'avez eu aucun arrêt dans les 12 derniers mois, et supprimée si vous n'en avez eu aucun dans les 18 derniers mois — ou en cas d'hospitalisation d'au moins une semaine. Avec un an d'ancienneté, l'employeur maintient le salaire net, tous éléments compris, sous déduction des IJSS :

Source : art. 9-4 (KALIARTI000005785009). La durée totale d'indemnisation sur une même année ne peut dépasser le barème. En cas d'accident du travail, l'indemnisation court dès le premier jour, sans condition d'ancienneté (art. 9-5 — un an requis pour l'accident de trajet). Les cadres bénéficient d'un barème renforcé par l'annexe II.

L'article 9-8 organise aussi un dispositif enfant malade plus riche que le droit commun — jusqu'à 8 jours par an et par enfant complétés à 100 % du net lorsque des prestations sont versées, et, avec un an d'ancienneté, un premier jour rémunéré pour un enfant de moins de 14 ans (4 fois par an, 8 jours en cas d'enfant handicapé). En revanche, point important que les sites de paie masquent souvent : la branche n'a aucun régime de frais de santé ni de prévoyance mutualisé — seuls s'appliquent les socles légaux (couverture santé financée à 50 % minimum par l'employeur, cotisation prévoyance des cadres) et les contrats propres à chaque entreprise. Unique évolution récente : l'avenant du 28 mai 2024, étendu le 25 septembre 2024, permet d'assimiler les agents de maîtrise du niveau V aux cadres pour la protection sociale complémentaire.

13. Congés et événements familiaux : ce que dit la convention, ce que la loi impose

Les congés payés suivent le régime légal, avec trois plus conventionnels : les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, les parents d'enfants scolarisés ont priorité sur les vacances scolaires, et les absences maladie indemnisées comme les congés familiaux comptent comme temps de travail effectif pour l'acquisition des droits (art. 7-9). Le tableau des congés familiaux de l'article 9-9, lui, date de 2000 : sur plusieurs lignes, la loi l'a dépassé — le salarié bénéficie toujours du plus favorable.

Sources : art. 9-9 (KALIARTI000005785069) — absences prises au moment de l'événement, sans réduction de la rémunération, avec +1 jour si le déplacement dépasse 300 km ; minima légaux : art. L3142-4 du Code du travail (modifié par les lois n° 2020-692 du 8 juin 2020 et n° 2023-622 du 19 juillet 2023) et L3142-1-1 (congé de deuil). Sur le décès d'un enfant, ne laissez jamais appliquer les 3 jours conventionnels : la loi impose 12 à 14 jours plus le congé de deuil.

14. Ce que nous ne publions pas — et pourquoi

Cette page ne contient que des valeurs relues sur Légifrance (articles et avenants cités) ou des documents officiels de branche. Les points suivants circulent ou existent, mais nous ne les publions pas en l'état :

• Le seuil de « 2 500 m² » souvent présenté comme définissant le grand magasin : il ne figure pas dans l'article 1-1 de la convention — c'est au mieux un repère statistique, jamais un critère juridique de rattachement.
• La répartition des enseignes entre les conventions 2156 et 2216 (cas des magasins populaires à rayon alimentaire) : elle varie selon les sociétés d'un même groupe et ne repose que sur des sources secondaires — vérifiez votre bulletin de paie, nous ne publions rien d'enseigne par enseigne.
• Les astreintes (art. 7-10) et les forfaits des cadres (art. 7-11) : articles non vérifiés en détail à la date de rédaction — nous renvoyons au texte.
• L'année de référence des effectifs : l'observatoire de la branche (l'Opcommerce) publie environ 35 545 salariés, 384 points de vente, 65 % de femmes et 89 % de CDI sans dater ces chiffres — nous les citons avec cette réserve. Son étude de juin 2025 sur les seniors, elle, est datée : 17 % de salariés de 55 ans et plus, projection à 21,3 % en 2030. Le chiffre de « 150 000 salariés » parfois repris correspond au périmètre de l'Alliance du Commerce entière (trois branches), et celui de « 180 000 » ne repose sur aucune source.
• Tout accord d'entreprise sur le dimanche, les nocturnes ou le 13ᵉ mois : ces textes existent enseigne par enseigne mais ne relèvent pas de la branche — seuls les planchers conventionnels sont publiés ici.
• Un éventuel avenant de salaires signé fin 2025 ou en 2026 : aucune trace sur Légifrance ni en avis d'extension au 19 août 2026 — si un texte paraît, cette page sera mise à jour.

FAQ — Convention des grands magasins et des magasins populaires

Les huit questions les plus posées sur l'IDCC 2156, avec des réponses datées du 19 août 2026.