Article L1331-1 — Définition légale de la sanction disciplinaire
L'article L1331-1 définit la sanction disciplinaire : toute mesure (autre qu'orale) prise par l'employeur en réaction à un comportement fautif, affectant la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Ce que dit l'article L1331-1
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L'article L1331-1 donne la définition légale de la sanction disciplinaire. Une formule volontairement large : toute mesure prise par l'employeur en réaction à un comportement fautif, sauf les simples observations verbales. Connaître cette définition, c'est connaître le périmètre des protections du salarié.
Ce que dit l'article L1331-1
Texte officiel en vigueur depuis le 1er mai 2008 :
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Dès qu'un employeur prend une mesure autre qu'orale, en réaction à un comportement qu'il juge fautif, c'est juridiquement une sanction disciplinaire — quel que soit le nom qu'il lui donne (« rappel à l'ordre écrit », « note de suivi », « courrier de mise au point »…).
Or, dès lors qu'il s'agit d'une sanction, le salarié bénéficie de toutes les garanties du droit disciplinaire : procédure (entretien préalable pour les sanctions ayant un impact, article L1332-2), motivation, prescription des faits (2 mois — article L1332-4), proportionnalité, contrôle du juge.
Qui est concerné ?
- Tout salarié (CDI, CDD, alternance, intérim) à qui l'employeur reproche un comportement.
- Tout employeur, public comme privé (avec adaptations pour la fonction publique).
- Les salariés protégés (élus, DS) bénéficient en plus d'une procédure renforcée pour certaines sanctions (autorisation de l'inspection du travail).
Ce que cela implique en pratique
1. Les sanctions courantes
| Sanction | Caractéristiques |
|---|---|
| Avertissement / blâme | Mesure écrite sans impact direct sur la présence, la fonction ou la rémunération. Procédure allégée (pas d'entretien préalable obligatoire). |
| Mise à pied disciplinaire | Suspension du contrat (avec retenue de salaire) prévue par le règlement intérieur. Entretien préalable obligatoire. |
| Mutation disciplinaire | Changement géographique ou de fonction comme sanction. Entretien préalable + non-modification substantielle sans accord. |
| Rétrogradation | Affectation à un emploi de qualification inférieure. Accord du salarié requis (modification du contrat). |
| Licenciement disciplinaire | Pour faute simple, grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (avec intention de nuire). Procédure de licenciement complète. |
2. Sanctions interdites
- Sanctions pécuniaires : interdiction absolue (article L1331-2). Toute amende, retenue sur salaire à titre de sanction est nulle et expose à 3 750 € d'amende (article L1334-1).
- Sanctions discriminatoires (article L1132-1) : nulles de plein droit.
- Sanctions liées à l'exercice d'un droit (grève, droit de retrait, témoignage de bonne foi, alerte) : nulles.
- Double sanction pour les mêmes faits : interdite (Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 15-25.541).
3. Procédure et délais
- Prescription des faits : 2 mois entre la connaissance des faits par l'employeur et la convocation à l'entretien préalable (article L1332-4).
- Convocation à l'entretien préalable obligatoire pour les sanctions ayant un impact (mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement) — article L1332-2.
- Délai entre l'entretien et la sanction : minimum 2 jours ouvrables, maximum 1 mois (article L1332-2).
- Notification écrite et motivée de la sanction au salarié.
Risques en cas de mauvaise application
- Sanction non motivée ou non proportionnée : annulation par le conseil de prud'hommes (article L1333-1) ; dommages-intérêts.
- Sanction pécuniaire : nullité + 3 750 € d'amende pénale par salarié (article L1334-1).
- Sanction non précédée d'un entretien préalable obligatoire : irrégularité de procédure + indemnité (article L1235-2 par renvoi).
- Sanction prescrite (au-delà du délai de 2 mois) : nulle.
- Double sanction : la seconde sanction est nulle (jurisprudence constante).
Cas pratiques
Cas n°1 — « Note de recadrage » écrite
L'employeur envoie un courriel reprochant au salarié un retard et indiquant qu'« il devra faire mieux ». Même nommé « rappel à l'ordre », c'est juridiquement une sanction (L1331-1) : elle ouvre droit aux protections du droit disciplinaire (preuve, prescription 2 mois, contestation possible).
Cas n°2 — Retenue sur salaire pour absence
Pour une absence injustifiée, l'employeur peut retenir le salaire correspondant au temps non travaillé (proratisation). Mais s'il pratique une retenue supplémentaire « en sanction », c'est une sanction pécuniaire interdite (L1331-2) — nulle + 3 750 € d'amende.
Cas n°3 — Avertissement puis licenciement pour les mêmes faits
Le salarié reçoit un avertissement le 15 mars pour un retard. Le 5 avril, l'employeur le licencie en invoquant le même retard. Double sanction : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 15-25.541).
Cas n°4 — Sanction prescrite
L'employeur découvre une faute du salarié le 1ᵉʳ mars mais ne convoque à l'entretien préalable que le 15 mai. Le délai de 2 mois (L1332-4) est dépassé → la sanction est nulle (sauf cas de faits récidivés ou de poursuites pénales en cours).
Articles connexes du Code du travail
- Article L1232-1 — Cause réelle et sérieuse du licenciement.
- Article L1132-1 — Non-discrimination.
- Article L1152-1 — Harcèlement moral.
Cas pratiques
Cas n°1 — « Note de recadrage » écrite
Tout courrier écrit reprochant un comportement, même nommé « rappel à l'ordre », est une sanction (L1331-1) : protections du droit disciplinaire.
Cas n°2 — Sanction pécuniaire
Retenue de salaire « en sanction » au-delà de la proratisation du temps non travaillé : nullité + 3 750 € d'amende (L1331-2, L1334-1).
Cas n°3 — Double sanction
Avertissement puis licenciement pour les mêmes faits = double sanction interdite (Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 15-25.541).
Cas n°4 — Sanction prescrite
Plus de 2 mois entre la connaissance des faits et la convocation : sanction nulle (L1332-4).
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 26/05/2026.