Article L1332-2 — Procédure disciplinaire : convocation, entretien et notification de la sanction
L'article L1332-2 encadre la procédure disciplinaire : convocation et entretien préalable (sauf simple avertissement), assistance possible du salarié, et notification motivée de la sanction dans un délai compris entre 2 jours ouvrables et 1 mois.
Ce que dit l'article L1332-2
Texte officiel en vigueur depuis le 24/03/2012 :
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
L'article L1332-2 fixe la procédure à respecter avant de sanctionner un salarié : convocation, entretien préalable avec assistance possible, puis notification motivée de la sanction dans un délai encadré. C'est le garde-fou central du droit disciplinaire.
Ce que dit l'article L1332-2
Texte officiel en vigueur depuis le 24 mars 2012 :
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Avant de sanctionner, l'employeur ne peut pas agir « à chaud » : il doit suivre une procédure qui protège les droits de la défense du salarié.
- Convocation à un entretien, en précisant l'objet ;
- Entretien au cours duquel l'employeur expose le motif et recueille les explications du salarié ;
- Assistance possible du salarié par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
- Notification écrite, motivée, de la sanction, dans un délai compris entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien.
Une exception existe : pour un simple avertissement (ou une sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération), l'entretien préalable n'est pas obligatoire.
Délais à retenir : la sanction ne peut intervenir ni moins de 2 jours ouvrables (laisser le temps de la réflexion) ni plus d'1 mois après l'entretien. Passé ce délai d'un mois, l'employeur ne peut plus sanctionner ces faits.
Qui est concerné ?
- Tout employeur envisageant de prononcer une sanction disciplinaire (hors simple avertissement).
- Tout salarié visé par une procédure disciplinaire.
- Les membres du personnel susceptibles d'assister le salarié lors de l'entretien.
Ce que cela implique en pratique
La procédure de l'article L1332-2 s'articule avec :
- la définition de la sanction (article L1331-1) et l'échelle des sanctions du règlement intérieur (article L1321-1) ;
- la prescription des faits fautifs : l'employeur dispose de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires à compter de la connaissance des faits (article L1332-4) ;
- en cas de licenciement disciplinaire, la procédure spécifique de licenciement (entretien préalable de l'article L1232-2).
Risques en cas de non-respect
Le non-respect de la procédure (absence d'entretien obligatoire, sanction prononcée trop tôt ou hors délai, absence de motivation) entraîne l'irrégularité de la sanction, que le conseil de prud'hommes peut annuler (sauf le licenciement, qui relève d'un régime propre). Le juge contrôle aussi la proportionnalité de la sanction (article L1333-1).
Cas pratiques
Cas n°1 — Mise à pied disciplinaire
Un employeur envisage une mise à pied disciplinaire de trois jours. Cette sanction ayant une incidence sur la présence et la rémunération, l'entretien préalable est obligatoire : convocation précisant l'objet, entretien avec recueil des explications, puis notification motivée entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien.
Cas n°2 — Simple avertissement
Pour un avertissement écrit sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, l'article L1332-2 dispense l'employeur de l'entretien préalable. L'avertissement peut être notifié directement, tout en restant soumis à la prescription de deux mois.
Cas n°3 — Sanction notifiée hors délai
Un employeur notifie une sanction six semaines après l'entretien. La sanction étant intervenue plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, elle est irrégulière et peut être annulée par le conseil de prud'hommes.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 12/06/2026.