Article L1332-2 — Procédure disciplinaire : convocation, entretien et notification de la sanction
L'article L1332-2 impose une convocation et un entretien préalable avant toute sanction ayant une incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, puis une notification écrite et motivée dans une fenêtre étroite : au plus tôt 2 jours ouvrables, au plus tard 1 mois après l'entretien. Le simple avertissement échappe à l'entretien.
Ce que dit l'article L1332-2
Texte officiel en vigueur depuis le 24/03/2012 :
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
L'article L1332-2 fixe la procédure à respecter avant de sanctionner un salarié : convocation, entretien préalable avec assistance possible, puis notification motivée de la sanction dans un délai encadré. C'est le garde-fou central du droit disciplinaire.
Ce que dit l'article L1332-2
Texte officiel en vigueur depuis le 24 mars 2012 :
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Avant de sanctionner, l'employeur ne peut pas agir « à chaud » : il doit suivre une procédure qui protège les droits de la défense du salarié.
- Convocation à un entretien, en précisant l'objet ;
- Entretien au cours duquel l'employeur expose le motif et recueille les explications du salarié ;
- Assistance possible du salarié par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
- Notification écrite, motivée, de la sanction, dans un délai compris entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien.
Une exception existe : pour un simple avertissement (ou une sanction de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération), l'entretien préalable n'est pas obligatoire.
Délais à retenir : la sanction ne peut intervenir ni moins de 2 jours ouvrables (laisser le temps de la réflexion) ni plus d'1 mois après l'entretien. Passé ce délai d'un mois, l'employeur ne peut plus sanctionner ces faits.
Qui est concerné ?
- Tout employeur envisageant de prononcer une sanction disciplinaire (hors simple avertissement).
- Tout salarié visé par une procédure disciplinaire.
- Les membres du personnel susceptibles d'assister le salarié lors de l'entretien.
Ce que cela implique en pratique
La procédure de l'article L1332-2 s'articule avec :
- la définition de la sanction (article L1331-1) et l'échelle des sanctions du règlement intérieur (article L1321-1) ;
- la prescription des faits fautifs : l'employeur dispose de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires à compter de la connaissance des faits (article L1332-4) ;
- en cas de licenciement disciplinaire, la procédure spécifique de licenciement (entretien préalable de l'article L1232-2).
Risques en cas de non-respect
Le non-respect de la procédure (absence d'entretien obligatoire, sanction prononcée trop tôt ou hors délai, absence de motivation) entraîne l'irrégularité de la sanction, que le conseil de prud'hommes peut annuler (sauf le licenciement, qui relève d'un régime propre). Le juge contrôle aussi la proportionnalité de la sanction (article L1333-1).
Calculer les délais de votre procédure disciplinaire
Trois délais se superposent dans une procédure disciplinaire, et ce sont eux qui font annuler les sanctions : deux mois pour engager les poursuites, puis une fenêtre de notification qui s'ouvre deux jours ouvrables après l'entretien et se referme un mois après. Saisissez vos dates.
Les jours ouvrables comprennent le samedi : seuls le dimanche et les jours fériés chômés sont exclus. Ce calcul donne les délais légaux ; un accord collectif ou le règlement intérieur peuvent imposer des garanties supplémentaires, jamais moindres.
Le piège des « cinq jours ouvrables » avant l'entretien
C'est l'erreur la plus répandue sur ce sujet, et elle vient d'une confusion entre deux procédures distinctes.
Le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l'entretien est prévu par l'article L1232-2, qui concerne le licenciement. Pour une sanction disciplinaire qui n'est pas un licenciement — avertissement avec entretien, blâme, mise à pied, rétrogradation, mutation — aucun délai minimum n'est imposé par la loi. L'article R1332-1 se borne à exiger que la convocation soit écrite, remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé, et qu'elle précise l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la faculté d'être assisté.
Cela ne signifie pas qu'un employeur peut convoquer un salarié pour le matin même sans conséquence : le juge peut estimer que le salarié n'a pas été mis en mesure de préparer sa défense ni de trouver un assistant. Mais le fondement n'est alors pas un délai chiffré : c'est l'atteinte aux droits de la défense.
Deux délais que l'on oublie souvent
Les poursuites pénales suspendent la prescription
L'article L1332-4 réserve le cas où les faits ont donné lieu, dans le même délai de deux mois, à l'exercice de poursuites pénales. L'employeur peut alors attendre l'issue de la procédure pénale avant de sanctionner, sans que la prescription de deux mois lui soit opposée.
Les sanctions de plus de trois ans ne comptent plus
L'article L1332-5 interdit d'invoquer, à l'appui d'une nouvelle sanction, une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites. Un avertissement de 2021 ne peut donc pas servir aujourd'hui à justifier une sanction aggravée pour récidive. C'est un point régulièrement soulevé devant le conseil de prud'hommes.
Cas pratiques
Cas n°1 — Mise à pied disciplinaire
Un employeur envisage une mise à pied disciplinaire de trois jours. Cette sanction ayant une incidence sur la présence et la rémunération, l'entretien préalable est obligatoire : convocation précisant l'objet, entretien avec recueil des explications, puis notification motivée entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien.
Cas n°2 — Simple avertissement
Pour un avertissement écrit sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération, l'article L1332-2 dispense l'employeur de l'entretien préalable. L'avertissement peut être notifié directement, tout en restant soumis à la prescription de deux mois.
Cas n°3 — Sanction notifiée hors délai
Un employeur notifie une sanction six semaines après l'entretien. La sanction étant intervenue plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, elle est irrégulière et peut être annulée par le conseil de prud'hommes.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 16/09/2026.