Article L1332-4 — Prescription des faits fautifs (délai de 2 mois)

L'article L1332-4 impose à l'employeur un délai pour sanctionner : passé deux mois à compter du jour où il a eu connaissance d'un fait fautif, il ne peut plus, à lui seul, engager de poursuites disciplinaires. Une règle de sécurité juridique majeure pour les salariés.

En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?

Quand l'employeur découvre une faute commise par un salarié, il dispose d'un délai de deux mois pour réagir sur le plan disciplinaire. Au-delà, le fait est prescrit : il ne peut plus, à lui seul, justifier une sanction.

Le point de départ du délai est le jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif — plus précisément, selon la jurisprudence, le jour où il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.

Une exception : si le fait a donné lieu, dans le même délai de deux mois, à des poursuites pénales, la prescription disciplinaire est écartée.

Qui est concerné ?

• Les employeurs, qui doivent agir dans le délai sous peine de ne plus pouvoir sanctionner.
• Les salariés, protégés contre des sanctions tardives portant sur des faits anciens.
• Les services RH, qui doivent dater précisément la connaissance des faits.

Ce que cela implique en pratique

Le délai de deux mois se combine avec les autres règles disciplinaires :

• il fixe le temps pour engager les poursuites (convocation à l'entretien) ;
• la procédure elle-même (entretien, notification) obéit ensuite à l'article L1332-2, avec un délai maximal d'un mois après l'entretien pour notifier la sanction ;
• en cas de faute continue ou de réitération, le point de départ peut se trouver décalé, le comportement fautif se poursuivant dans le temps.

L'employeur a donc intérêt à dater rigoureusement le moment où il a eu connaissance exacte des faits.

Risques en cas de non-respect

Une sanction — y compris un licenciement disciplinaire — fondée sur des faits prescrits encourt l'annulation ou, pour le licenciement, peut être jugée sans cause réelle et sérieuse. L'employeur qui agit trop tard perd la possibilité de sanctionner ces faits, sauf exercice de poursuites pénales dans le délai.

Le vrai point de départ des deux mois

Tout le contentieux se joue là. Le délai ne court pas du jour de la faute, ni du jour où une rumeur circule : il court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. C'est la formule constante de la Cour de cassation, et elle a trois conséquences pratiques.

• Un soupçon ne déclenche rien. Une intuition, une rumeur ou une alerte imprécise ne font pas courir la prescription. L'employeur doit disposer d'informations précises et vérifiables.
• Une enquête interne repousse le point de départ. Lorsque les faits ne sont établis qu'au terme d'une enquête, c'est la date de ses conclusions qui compte, et non celle du signalement initial.
• C'est la connaissance de l'employeur qui compte, c'est-à-dire de la personne disposant du pouvoir disciplinaire. L'information parvenue à un collègue ou à un responsable sans délégation ne suffit pas à faire courir le délai.

Revers de la médaille pour l'employeur : une fois cette connaissance acquise, le compteur tourne. Traîner en attendant « le bon moment » est le moyen le plus sûr de perdre le droit de sanctionner.

Trois situations qui échappent au délai

Le comportement fautif qui se poursuit

Lorsque le comportement reproché persiste, la prescription ne joue pas comme un couperet : des faits antérieurs aux deux mois peuvent être pris en considération dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi dans le délai. Une insubordination répétée ou des retards chroniques ne se prescrivent donc pas fait par fait.

Les faits de même nature qui se répètent

Un fait nouveau de même nature, survenu dans les deux mois, permet de faire état des faits antérieurs pour apprécier la gravité de l'ensemble. Attention toutefois à la limite posée par l'article L1332-5 : une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites ne peut pas être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Les poursuites pénales

Le texte réserve expressément le cas où les faits ont donné lieu, dans le même délai de deux mois, à l'exercice de poursuites pénales. L'employeur peut alors attendre l'issue de la procédure pénale sans que la prescription disciplinaire lui soit opposée. Encore faut-il que les poursuites aient été engagées dans le délai de deux mois : déposer plainte trois mois après la découverte des faits ne ressuscite pas le droit de sanctionner.

Qu'est-ce qui « engage les poursuites » ?

Le texte vise l'engagement des poursuites disciplinaires, et non la notification de la sanction. En pratique, c'est la convocation à l'entretien préalable qui interrompt le délai : c'est elle qui doit intervenir dans les deux mois, pas la sanction elle-même.

La sanction, elle, obéit à un second calendrier, distinct : elle se notifie au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l'entretien. L'échéancier complet — prescription, rétractation du délai d'entretien, fenêtre de notification — se calcule sur la page de l'article L1332-2, qui traite de la procédure disciplinaire.

Pour un avertissement dispensé d'entretien préalable, la prescription de deux mois s'applique de la même façon : c'est alors la notification de l'avertissement qui doit intervenir dans le délai.