Article L1332-1 — Information écrite du salarié des griefs avant toute sanction
L'article L1332-1 impose à l'employeur d'informer le salarié, par écrit et au même moment, des griefs retenus contre lui avant toute sanction disciplinaire.
Ce que dit l'article L1332-1
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
L'article L1332-1 garantit un droit fondamental du salarié face à la sanction : aucune sanction disciplinaire ne peut tomber sans que le salarié ait été informé, par écrit et en même temps, des reproches qui lui sont faits. C'est le point de départ du procès équitable en entreprise.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Quand un employeur veut sanctionner un salarié (avertissement, mise à pied, rétrogradation, licenciement disciplinaire), il ne peut pas le faire de manière arbitraire ou par surprise. L'article L1332-1 impose une exigence minimale : le salarié doit être informé des griefs retenus contre lui, par écrit, et au même moment.
Cette information écrite garantit que le salarié connaît précisément ce qu'on lui reproche et peut se défendre. C'est la première brique de la procédure disciplinaire, complétée par les articles suivants (convocation, entretien, délais).
Qui est concerné ?
- Tout employeur envisageant une sanction disciplinaire ;
- tout salarié susceptible d'être sanctionné, quel que soit son contrat ;
- les représentants du personnel qui peuvent assister le salarié.
Ce que cela implique en pratique
L'article L1332-1 fixe le principe ; la procédure détaillée figure à l'article L1332-2 : pour toute sanction ayant un impact sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération (au-delà du simple avertissement), l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, lui indiquer le motif envisagé et recueillir ses explications.
S'ajoutent des garde-fous : la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après l'entretien (L1332-2), les amendes sont interdites (article L1331-2), et les faits fautifs se prescrivent par deux mois (article L1332-4).
Cet article s'inscrit dans le droit disciplinaire : la définition de la sanction (article L1331-1), la procédure disciplinaire (article L1332-2) et le contrôle du juge (article L1333-1).
Risques en cas de non-respect
Une sanction prononcée sans information écrite des griefs, ou au mépris de la procédure, peut être annulée par le conseil de prud'hommes (article L1333-1), qui contrôle la régularité et la proportionnalité de la sanction. Le salarié peut en outre obtenir des dommages-intérêts.
À titre informatif uniquement : la procédure varie selon la gravité de la sanction et le règlement intérieur. Avant de sanctionner ou de contester une sanction, rapprochez-vous d'un représentant du personnel ou d'un conseiller juridique.
Cas pratiques
Cas n°1 — La mise à pied notifiée par écrit
Avant de prononcer une mise à pied disciplinaire, l'employeur notifie au salarié, par écrit, les faits précis qui lui sont reprochés. Cette information écrite et concomitante satisfait à l'exigence de l'article L1332-1 et permet au salarié de préparer sa défense.
Cas n°2 — La sanction verbale
Un employeur sanctionne un salarié à l'oral, sans aucun écrit. La sanction est irrégulière : à défaut d'information écrite des griefs, elle peut être annulée par le conseil de prud'hommes.
Cas n°3 — Les griefs imprécis
La lettre de notification évoque un « comportement inadapté » sans préciser les faits. Le salarié ne peut pas se défendre utilement : l'imprécision des griefs fragilise la sanction, qui doit reposer sur des faits identifiés.
Cas n°4 — L'avertissement
Pour un simple avertissement sans incidence sur la présence, la fonction ou la rémunération, l'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable (L1332-2), mais il doit néanmoins l'informer par écrit des griefs, conformément à l'article L1332-1.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 19/06/2026.