L'article L.4121-1 du Code du travail est la pierre angulaire de l'obligation de l'employeur en matière de santé et sécurité au travail :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. »

— Article L.4121-1 du Code du travail

La Cour de cassation a, dans l'arrêt fondateur du 28 février 2002 (Cass. soc. n° 99-21.255 dit "jurisprudence amiante"), qualifié cette obligation d'« obligation de sécurité de résultat ». Conséquence : il ne suffit pas à l'employeur d'avoir « pris des mesures » — il doit démontrer que ces mesures sont efficaces.

Pour les addictions au travail, cela implique concrètement :

• Évaluer le risque de consommation de substances psychoactives en milieu de travail (à inscrire au DUERP).
• Prendre des mesures de prévention proportionnées : sensibilisation, formation, charte, règlement intérieur.
• Adapter l'organisation pour réduire les facteurs de risque (stress, horaires décalés, isolement).
• Réagir face aux conduites identifiées sans attendre l'accident.
• Documenter l'ensemble de la démarche (preuve en cas de contentieux).

L'évolution récente (Cass. soc. 25 novembre 2015 n° 14-24.444) a légèrement assoupli l'obligation : la jurisprudence parle désormais d'« obligation de sécurité renforcée », qui permet à l'employeur de s'exonérer s'il prouve qu'il a pris toutes les mesures nécessaires. Mais la charge de la preuve reste lourde côté employeur.

Le règlement intérieur (RI) est obligatoire dans toute entreprise d'au moins 50 salariés (article L.1311-2 du Code du travail). C'est le document juridique principal qui peut encadrer la consommation d'alcool et autres substances dans l'entreprise.

Mentions possibles dans un RI :

• Interdiction totale d'alcool sur le lieu de travail (sauf certains événements clairement encadrés).
• Interdiction de consommer ou d'introduire des stupéfiants illicites (article L.3421-1 du Code de la santé publique — délit pénal de toute façon).
• Possibilité d'éthylotests pour les postes à risque (avec procédure encadrée).
• Sanctions disciplinaires en cas de manquement.
• Information du salarié sur les ressources disponibles (médecin du travail, CSAPA).

Procédure d'adoption ou de modification du RI :

1. Consultation du CSE obligatoire (article L.1321-4).
2. Transmission à l'inspection du travail.
3. Affichage dans les locaux de travail et publication intranet.
4. Le RI ne peut entrer en vigueur que 1 mois après ces formalités.

L'inspection du travail peut s'opposer à des dispositions qu'elle considère disproportionnées (TA Paris 17 juin 2014). Exemples de dispositions remises en cause : interdiction générale d'alcool sur des postes non à risque, dépistage systématique sans postes à risque définis.

Le dépistage d'alcoolémie ou de stupéfiants par l'employeur est l'un des sujets les plus complexes juridiquement. Principes :

• Justification : seuls les postes à risque peuvent faire l'objet de dépistages (conduite, machines dangereuses, travail en hauteur, surveillance ferroviaire ou aérienne, manipulation de produits dangereux).
• Mention obligatoire dans le règlement intérieur.
• Consultation du CSE obligatoire.
• Validation de l'inspection du travail.
• Droit à la contre-expertise du salarié (Cass. soc. 24 février 2004 n° 02-12.066).
• Respect de la dignité et de la vie privée du salarié.
• Confidentialité du résultat — seul le médecin du travail peut être destinataire détaillé.

Modalités pratiques admises :

• Éthylotest pour l'alcool : ballon ou éthylotest électronique. Le seuil n'est pas fixé par la loi pour le travail (différent du Code de la route 0,5 g/L), c'est le RI qui le fixe — souvent 0,2 g/L ou tolérance zéro selon les postes.
• Tests salivaires pour stupéfiants : peuvent être réalisés par l'employeur formé ou un préventeur agréé, sous conditions très strictes (CE 5 décembre 2016 n° 394178 a admis leur usage pour les postes hyperdangereux).
• Tests sanguins ou urinaires : interdits à l'employeur. Réservés au médecin du travail dans le cadre du suivi médical.
• Tests capillaires : très intrusifs (détection sur plusieurs mois). Limites jurisprudentielles.

La jurisprudence a beaucoup évolué sur le sujet. Principes clés :

• L'addiction ne peut pas être en soi une cause de licenciement — c'est une maladie. Le licenciement doit reposer sur des faits objectivement préjudiciables.
• L'alcoolémie sur le lieu de travail peut justifier un licenciement, voire pour faute grave, surtout sur des postes à risque (Cass. soc. 27 mai 2021 n° 19-23.866).
• Une absence répétée non justifiée liée à l'addiction peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18 février 2014 n° 12-29.318).
• Le refus d'un soin proposé par le médecin du travail ne peut pas être un motif de licenciement (Cass. soc. 8 juillet 2009 n° 08-41.638).
• La consommation hors temps de travail est protégée par la vie privée — sauf si elle a des répercussions directes sur le travail (Cass. soc. 23 juin 2009 n° 07-44.844).

Procédure recommandée avant tout licenciement :

1. Constat objectif des faits (témoignages, accidents, baisse de performance).
2. Entretien préalable avec proposition de prise en charge médicale.
3. Saisine du médecin du travail pour avis sur l'aptitude.
4. Sanction graduée : avertissement, mise à pied, puis licenciement si nécessaire.
5. Information de la médecine du travail et du CSE selon les cas.
6. Constitution d'un dossier tracé pour preuve en cas de contentieux.

Faute inexcusable de l'employeur (article L.452-1 du Code de la sécurité sociale) : si un accident grave survient à un salarié sous influence de substance et que l'employeur n'avait pas pris les mesures de prévention nécessaires, la faute inexcusable peut être reconnue. Conséquences :

• Majoration de la rente AT/MP à 100 % pour le salarié.
• Indemnisation intégrale des préjudices personnels (souffrances, esthétique, agrément, sexuel).
• Action récursoire de la CPAM contre l'entreprise (les indemnités ne sont pas assurées).

« Le sujet des addictions au travail combine droit social, pénal et médical. La moindre maladresse peut coûter cher : licenciement requalifié sans cause, indemnité prud'homale, faute inexcusable, voire poursuites pénales. Mieux vaut une politique préventive structurée qu'une réaction improvisée. »

— Maître Florence Aubonnet, avocate en droit social, conférence ANDRH 2024

D'autres textes encadrent les addictions au travail :

• Article R.4228-20 du Code du travail : interdiction de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse.
• Article R.4228-21 : interdiction de distribuer de l'alcool aux salariés (sauf vin, bière, cidre et poiré).
• Article L.3421-1 du Code de la santé publique : sanction pénale de l'usage de stupéfiants (jusqu'à 1 an de prison et 3 750 € d'amende).
• Article L.2242-17 du Code du travail : droit à la déconnexion, applicable depuis le 1er janvier 2017.
• Article R.4624-22 : visite médicale d'aptitude pour les postes à risque.
• Articles L.1132-1 et L.1132-4 : interdiction de discrimination liée à l'état de santé.
• Loi Évin 1991 (article L.3511-1 du Code de la santé publique) : interdiction de fumer dans les lieux de travail fermés et couverts.
• Décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 : extension de l'interdiction de fumer aux espaces de vapotage des entreprises.

Ressources juridiques pour l'employeur :

• INRS (inrs.fr) : dossier complet « Pratiques addictives en milieu de travail », mis à jour 2024.
• ANPAA (anpaa.asso.fr) : guides et publications de référence.
• Mildeca (mildeca.gouv.fr) : Mission Interministérielle de Lutte contre les Drogues et les Conduites Addictives.
• Editions Législatives : guides pratiques RH.
• Cabinet d'avocats en droit social : consultation indispensable avant tout licenciement lié à une addiction.