1.2 Le cadre juridique des addictions au travail

L'article L4121-1 du Code du travail fonde l'obligation de l'employeur en santé et sécurité. Son texte :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

— Article L4121-1 du Code du travail (voir aussi notre fiche sur l'article L4121-1)

L'article L4121-2 fixe les principes généraux de prévention : éviter les risques, les évaluer, les combattre à la source, adapter le travail à l'homme, planifier la prévention.

De l'obligation « de résultat » à l'obligation de moyens renforcée

• Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-10.051 (arrêts « amiante ») : la Cour de cassation qualifie l'obligation de sécurité d'obligation de résultat, pour définir la faute inexcusable.
• Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444 (Air France) : l'employeur ne méconnaît pas son obligation s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2. On parle depuis d'obligation de moyens renforcée.

Pour les addictions, cela implique concrètement :

• Évaluer le risque lié aux consommations et l'inscrire au document unique (un générateur de DUERP aide à le structurer).
• Prendre des mesures proportionnées : information, formation, règles écrites.
• Agir sur l'organisation : stress, horaires décalés, isolement.
• Réagir face à un salarié hors d'état de travailler, sans attendre l'accident.
• Garder la trace de la démarche : c'est ce qui permettra de prouver les mesures prises.

Deux articles du Code du travail visent directement l'alcool :

Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés (L1311-2). Il peut notamment prévoir :

• une limitation ou une interdiction de l'alcool, justifiée par la nature des tâches ;
• un contrôle d'alcoolémie pour les postes où l'ébriété présente un danger ;
• un test salivaire de stupéfiants pour les postes hypersensibles ;
• les sanctions disciplinaires applicables.

Une interdiction totale est possible si elle est proportionnée et justifiée par la nature des tâches : le Conseil d'État l'a admis (CE, 8 juillet 2019, n° 420434).

Procédure d'adoption ou de modification :

1. Avis du CSE (article L1321-4).
2. Communication à l'inspection du travail, avec l'avis du CSE.
3. Dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et affichage.
4. Entrée en vigueur à une date postérieure d'au moins un mois aux formalités de dépôt et de publicité.

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des clauses contraires à la loi, notamment celles qui restreignent les libertés de façon disproportionnée (L1322-1).

Le contrôle par l'employeur est possible, mais strictement encadré par trois décisions de référence :

En pratique :

• Le Code du travail ne fixe aucun taux d'alcoolémie au travail. Les seuils du Code de la route (0,5 g/L de sang, 0,2 g/L en permis probatoire et pour les conducteurs de transport en commun) s'appliquent à la conduite.
• Les postes concernés doivent être listés au regard du danger (conduite, machines, travail en hauteur, produits dangereux).
• Les examens de biologie médicale (sang, urine) relèvent des professionnels de santé, pas de l'employeur.

Le détail des tests salivaires et du CBD est développé dans notre article test salivaire en usine : ce que dit la loi.

Les principes suivants se dégagent des textes et de la jurisprudence, sous réserve de l'appréciation des juges au cas par cas :

• L'état de santé ne peut pas fonder une sanction ou un licenciement : ce serait une discrimination (article L1132-1, nullité prévue par L1132-4).
• Un comportement fautif sur le lieu de travail peut en revanche être sanctionné : état d'ébriété à son poste, refus d'un contrôle prévu au règlement intérieur, mise en danger d'autrui. La gravité s'apprécie notamment au regard des fonctions exercées.
• Un fait relevant de la vie personnelle ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
• L'usage de stupéfiants reste un délit pénal (L3421-1 CSP : un an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende), indépendamment de toute sanction de l'employeur.

Démarche prudente avant toute sanction :

1. Constat objectif des faits, daté, avec témoins le cas échéant.
2. Mise en sécurité immédiate du salarié et des autres.
3. Orientation vers le médecin du travail, qui peut proposer des aménagements.
4. Procédure disciplinaire respectant les règles du Code du travail (entretien préalable, délais, proportionnalité).

La faute inexcusable de l'employeur

Si un accident du travail survient alors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires, sa faute inexcusable peut être reconnue (L452-1 du Code de la sécurité sociale). Conséquences :

• Majoration de la rente versée à la victime (L452-2).
• Réparation de préjudices personnels : souffrances, préjudice esthétique, préjudice d'agrément, perte de chance de promotion (L452-3), et d'autres préjudices non couverts depuis la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010.
• La caisse avance les sommes puis les récupère auprès de l'employeur.
• L'employeur peut s'assurer contre les conséquences financières de sa faute inexcusable (L452-4).

Ressources publiques :

• INRS : dossier « Addictions » et brochure ED 6505 « Pratiques addictives en milieu de travail ».
• MILDECA (Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives) : ressources pour les employeurs.
• Légifrance : texte à jour des articles cités.