Le médecin du travail est l'acteur central. Son indépendance et son secret médical en font un interlocuteur de confiance pour le salarié, tout en étant un partenaire crédible pour l'employeur.

Ses missions sur les addictions :

• Repérage précoce lors des visites médicales (à l'embauche, périodiques, à la demande).
• Entretien individuel confidentiel — soumis au secret médical absolu (article R.4127-4 du Code de la santé publique).
• Outils de repérage standardisés : questionnaires AUDIT (alcool), CAST (cannabis), FACE (anxiolytiques).
• Conseil et orientation vers un addictologue, un CSAPA, un médecin traitant.
• Décision d'aptitude au poste (apte, apte avec restrictions, inapte temporaire ou définitif).
• Conseil à l'employeur sur les aménagements possibles (sans révéler le diagnostic).
• Participation à la prévention collective via le CSE, le DUERP, les actions de sensibilisation.

Le secret médical est absolu : le médecin du travail ne peut transmettre à l'employeur que l'aptitude au poste, jamais le détail des problèmes de santé. Cette barrière protège le salarié et instaure la confiance nécessaire pour qu'il se confie.

En cas de danger grave et imminent, le médecin du travail peut toutefois alerter l'employeur sans révéler le détail médical : « M. X n'est pas en état de tenir son poste aujourd'hui pour des raisons médicales ».

« Sans le médecin du travail, aucune politique sérieuse de prévention des addictions n'est possible. C'est lui qui fait le lien entre le salarié, le manager et l'employeur, dans le respect strict des droits de chacun. »

— Pr. Sophie Fantoni-Quinton, médecin du travail au CHU de Lille, professeure à Sciences Po Lille

Le manager direct (chef d'équipe, responsable de service) est statistiquement celui qui détecte le premier les signaux d'addiction. Son rôle est délicat : il n'est ni médecin, ni avocat, ni psychologue, mais il est le plus proche du salarié au quotidien.

Son périmètre légitime :

• Observer objectivement les faits : retards, absences, baisse de qualité, conflits, accidents, odeur d'alcool ressentie.
• Recueillir les faits par écrit (date, lieu, témoins) — sans qualifier médicalement.
• Recevoir le salarié en entretien individuel, dans un cadre confidentiel, sans accusation.
• Orienter vers le médecin du travail, le service RH ou un référent.
• Alerter sa hiérarchie en cas de danger immédiat (mise à l'abri).
• Maintenir la relation professionnelle dans la durée — éviter l'évitement ou la mise à l'écart.

Ce que le manager NE doit PAS faire :

• Diagnostiquer ou qualifier médicalement (« il est alcoolique », « c'est un toxico »).
• Couvrir la situation par solidarité mal placée.
• Sanctionner sans procédure ni avis du médecin du travail.
• Révéler la situation à d'autres collègues sans nécessité.
• Proposer ou imposer des « cures » spécifiques (rôle du médecin).
• Tester l'alcoolémie sans cadre RI strict.

Le manager doit être formé à cette posture délicate. Plusieurs organismes proposent des modules courts (1 jour) : INRS, ANACT, Promotion Santé France, ANPAA. C'est un investissement modeste qui prévient les erreurs lourdes de conséquences.

La DRH joue plusieurs rôles articulés :

• Pilote stratégique de la politique addictions : charte, sensibilisation, formation.
• Coordinateur entre les différents acteurs (médecin du travail, manager, CSE, juridique).
• Gestionnaire des situations individuelles : entretiens, procédures disciplinaires, aménagements.
• Référent juridique sur les textes applicables et les risques.
• Animateur des actions collectives (semaines de prévention, communications internes).
• Interface avec les partenaires externes (CSAPA, mutuelle, médecine du travail).

Bonnes pratiques RH :

• Établir une cartographie des risques addictions (à intégrer au DUERP).
• Désigner un référent addictions (cf. zone suivante).
• Élaborer et diffuser une charte addictions claire, signée par la direction.
• Former les managers à la détection et à l'entretien.
• Organiser des actions de sensibilisation annuelles (semaine de la santé au travail, journée mondiale, etc.).
• Participer activement aux réunions CSE sur ces sujets.
• Mettre en place un parcours d'accompagnement pour les salariés en difficulté.
• Évaluer régulièrement l'efficacité de la démarche (KPI absentéisme, accidents).

Le CSE (Comité Social et Économique) a un rôle structurant en matière d'addictions au travail. La CSSCT (Commission Santé-Sécurité et Conditions de Travail), obligatoire dans les entreprises > 300 salariés, traite spécifiquement de ces sujets.

Compétences du CSE/CSSCT :

• Avis sur le règlement intérieur (article L.1321-4) — toute modification doit lui être soumise.
• Avis sur la politique addictions et la charte.
• Consultation sur le DUERP (et donc sur les actions de prévention liées).
• Participation aux campagnes de sensibilisation.
• Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (article L.4131-2).
• Visite régulière des locaux avec attention aux conditions favorisant les conduites à risque.
• Médiation en cas de conflit lié à une addiction.
• Désignation d'un référent CSE addictions, si pertinent.

Les élus CSE bénéficient d'une formation économique, sociale et environnementale (article L.2315-63), qui peut inclure un volet sur les addictions. Plusieurs syndicats (CFDT, CGT, CFTC) proposent aussi des formations spécifiques.

Le CSE est aussi un canal de remontée d'information : les élus, en contact avec les salariés, peuvent identifier des situations préoccupantes et alerter sans révéler de noms (anonymisation possible).

« Le CSE est souvent sous-utilisé sur le sujet des addictions. Pourtant, c'est l'instance qui peut le mieux porter une démarche collective : indépendante de la hiérarchie, en contact direct avec le terrain, légitimité forte. »

— Étude CFDT Santé au travail, 2024

De plus en plus d'entreprises désignent un référent addictions — pratique encouragée par l'INRS et la Mildeca, mais qui n'est pas encore obligatoire en France (à la différence du référent harcèlement, obligatoire depuis 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés).

Profil et missions :

• Personne formée à l'addictologie (formation 2-5 jours), souvent un membre RH, du CSE, du service santé-sécurité, ou un infirmier en entreprise.
• Animateur de la démarche de prévention dans l'entreprise.
• Point d'écoute confidentiel pour les salariés (sans secret médical, mais avec engagement de discrétion).
• Relais vers le médecin du travail et les structures externes (CSAPA).
• Conseil aux managers en difficulté face à une situation.
• Promotion des outils de sensibilisation, organisation de campagnes annuelles.
• Veille sur les évolutions juridiques et médicales.

Le référent addictions n'est pas un addictologue et ne pose pas de diagnostic. Il est un facilitateur, un connecteur, un guide. Sa valeur ajoutée réside dans sa proximité et sa disponibilité.

Coût d'un référent addictions : c'est généralement une mission complémentaire (10-20 % du temps de travail) d'un salarié existant, plus une formation initiale (1 500 à 5 000 €) et un budget annuel d'actions (5 à 20 k€ selon la taille).