L'alcool (éthanol) est un dépresseur du système nerveux central — il affecte la perception, l'attention, le temps de réaction, la coordination motrice et le jugement. Son effet est dose-dépendant et linéaire : il n'y a pas de dose « sans risque ».

Repères 2017 actualisés par Santé publique France (recommandations 2022) :

• Maximum 10 verres standards par semaine (homme et femme — révision majeure 2017).
• Maximum 2 verres standards par jour.
• Au moins 2 jours sans alcool par semaine.
• Zéro alcool en cas de grossesse, allaitement, conduite, sport, prise de certains médicaments.

Qu'est-ce qu'un « verre standard » ? Quantité d'alcool pur (éthanol) équivalente à 10 g :

• Vin : 1 verre de 10 cl à 12° = 10 g.
• Bière : 1 demi (25 cl) à 5° = 10 g.
• Apéritif (porto, anis, vermouth) : 1 verre de 7 cl à 18° = 10 g.
• Whisky/vodka : 1 verre de 3 cl à 40° = 10 g.
• Cocktail fort : souvent 2-3 verres standards.

Alcoolémie et effets sur le travail :

• 0,2 g/L : début d'effet (allongement temps de réaction de 10 %).
• 0,5 g/L : seuil légal du Code de la route. Effets nets sur la vigilance.
• 0,8 g/L : seuil délit Code route. Risque accident multiplié par 10.
• 1,5 g/L : forte ébriété. Coordination très altérée.
• 3 g/L+ : coma alcoolique possible.

« Les repères de 2017 ont remplacé les anciens "3 verres pour les hommes, 2 verres pour les femmes". La nouvelle limite unique à 10 verres/semaine est plus stricte et reflète mieux les risques cancérogènes de l'alcool, classés CIRC groupe 1. »

— Pr. Mickaël Naassila, président de la Société française d'alcoologie

Le Code du travail traite spécifiquement de l'alcool :

• Article R.4228-20 : « Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. »
• Article R.4228-21 : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. »
• L'employeur peut limiter ou interdire totalement la consommation d'alcool sur le lieu de travail (Code du travail R.4228-20).

Cette « tolérance historique » à la bière, au vin, au cidre et au poiré est une particularité française qui s'explique par l'importance culturelle de ces boissons. Mais cette tolérance n'est pas une obligation : l'employeur peut parfaitement interdire toute consommation par voie de règlement intérieur, surtout dans les secteurs à risque.

Cas typiques où l'alcool fait débat en entreprise :

• Pots de fin d'année, pots de départ, pots de promotion — souvent tolérés mais à encadrer (limite quantitative, présence de boissons sans alcool, pas de prise de poste à risque après).
• Repas d'affaires — l'alcool est culturellement présent mais pose la question de la conduite après.
• Cantines d'entreprise — vente d'alcool généralement interdite ou très limitée.
• Restaurants d'entreprise (RIE) — vin servi traditionnellement, encadré par convention.
• Salons et événements professionnels — souvent organisés autour d'un cocktail.

La jurisprudence est claire : l'employeur ne peut pas se retrancher derrière « c'est la tradition » ou « les salariés y tiennent ». S'il n'encadre pas et qu'un accident survient, sa responsabilité peut être engagée pour manquement à l'obligation de sécurité (L.4121-1).

Les signaux d'une consommation problématique d'alcool ne sont pas toujours évidents. Ils s'observent dans trois dimensions complémentaires :

Signaux comportementaux :

• Retards répétés, surtout en début de semaine ou après un week-end.
• Absences inexpliquées, notamment les lundis et lendemains de fête.
• Baisse de qualité du travail, oublis, erreurs.
• Irritabilité, agressivité, sautes d'humeur.
• Isolement progressif, retrait des collectifs.
• Difficultés relationnelles avec les collègues ou les clients.
• Conduite imprudente.

Signaux physiques :

• Odeur d'alcool dans l'haleine.
• Yeux rouges, regard vague.
• Démarche incertaine, gestes maladroits.
• Tremblements, sueurs.
• Teint terne, rougeur des joues, varicosités du visage.
• Visites fréquentes aux toilettes.
• Hygiène négligée.

Signaux contextuels :

• Mention d'incidents privés (séparation, deuil, difficulté financière).
• Achats discrets dans des magasins ou cafés en cours de journée.
• Plaintes du conjoint, des collègues, des clients.
• Bouteilles vides dans le bureau ou la voiture.
• Mensonges récurrents sur l'emploi du temps.

Important : la présence d'un ou deux signaux isolés ne suffit pas à diagnostiquer une addiction. Il faut une combinaison de signaux récurrents sur plusieurs semaines. Et le diagnostic médical reste l'apanage du médecin — pas du manager.

Si un salarié arrive ou est trouvé manifestement alcoolisé sur le lieu de travail, voici la procédure recommandée :

1. Mise à l'abri immédiate du danger : retirer le salarié de son poste si poste à risque. Maintien du salaire obligatoire à ce stade.
2. Ne pas le laisser conduire : appeler un taxi, un proche, ou organiser le retour à domicile. L'employeur peut être tenu pour responsable en cas d'accident sur le retour s'il laisse partir un salarié manifestement inapte à conduire.
3. Témoins : faire constater l'état par au moins un autre manager ou cadre RH. Documenter par écrit (heure, lieu, propos, signes observés).
4. Éthylotest si prévu au règlement intérieur ET sur poste à risque : proposer le test avec mention du droit à contre-expertise.
5. Médecin du travail : alerter dans la journée même, demande de visite médicale.
6. Entretien : organiser dans les jours qui suivent un entretien avec le salarié pour évoquer la situation, dans un cadre confidentiel.
7. Procédure disciplinaire : si récidive ou faute caractérisée, engager dans le respect du droit social.

À ne pas faire :

• Renvoyer le salarié seul à pied ou en voiture sans encadrement.
• Le laisser conduire un engin, une machine, monter sur un échafaudage, etc.
• Le moquer ou l'humilier devant les collègues.
• Décider d'une sanction sur le moment sans procédure.
• Diagnostiquer publiquement (« il est alcoolique »).
• Couvrir la situation par solidarité mal placée — c'est un manquement à l'obligation de sécurité.

« Un manager qui laisse partir un salarié manifestement alcoolisé au volant de son véhicule personnel engage la responsabilité de l'entreprise. Il y a une obligation de moyens humanitaires : raccompagnement, taxi, hébergement temporaire. »

— Jurisprudence Cass. soc. 22 mars 2017 n° 15-26.078

Le sevrage d'une addiction à l'alcool est un processus médical long. Le rôle de l'entreprise est de faciliter la démarche, pas de la conduire.

Étapes typiques d'un accompagnement réussi :

1. Prise de conscience par le salarié — souvent provoquée par un événement extérieur (accident, mise en arrêt, ultimatum familial ou professionnel).
2. Consultation médicale : médecin traitant, médecin du travail, addictologue, CSAPA.
3. Choix d'une démarche thérapeutique : sevrage ambulatoire, hospitalisation en unité d'addictologie, médicaments (naltrexone, nalmefène, baclofène), thérapies (TCC, psychothérapie, groupes d'entraide).
4. Arrêt de travail éventuel (de quelques jours à plusieurs mois selon la sévérité).
5. Retour au travail avec aménagement : visite de pré-reprise, adaptations du poste, suivi médical renforcé.
6. Suivi à long terme : risque de rechute élevé (50-70 % à 1 an sans accompagnement, 20-30 % avec).

Ce que l'entreprise peut faire :

• Informer le salarié de ses droits (médecine du travail, CSAPA, ligne nationale).
• Faciliter les rendez-vous médicaux (autorisations d'absence).
• Maintenir l'emploi pendant l'arrêt de travail.
• Préparer le retour avec visite de pré-reprise.
• Adapter le poste si nécessaire (changement d'affectation, télétravail, retrait des postes à risque).
• Suivre régulièrement la situation sans intrusion (entretiens managériaux périodiques).
• Maintenir la confidentialité absolue auprès des collègues.
• Reconnaître les progrès et soutenir la démarche.

L'Alcool Info Service (0 980 980 930, 7j/7, anonyme et gratuit) est un service public d'écoute et d'information précieux. Il peut être recommandé à un salarié en difficulté ou à son entourage professionnel.