4.2 Accompagner une situation de bout en bout

Étape 1 — Consigner les faits :

• Le chef d'équipe note, avec la date, ce qu'il a vu : retards, incidents, comportement au poste.
• Il n'écrit aucune hypothèse médicale (« il boit », « il est dépendant ») : ce n'est ni son rôle, ni une preuve.
• Il en parle au RH, et à personne d'autre.
• Si un incident s'est produit, il est analysé comme tout incident, en cherchant les facteurs de travail (planning, matériel, consignes) avec une méthode comme l'arbre des causes.

Étape 2 — L'entretien, dans un lieu fermé, sans témoin, à un moment où Pierre est en état d'échanger. Sa trame (détaillée au chapitre 3.3) :

1. Exposer les faits : « J'ai relevé trois retards ce mois-ci et deux incidents sur la pelle. Je m'inquiète pour ta sécurité et celle de l'équipe. »
2. Écouter sans juger, en posant des questions ouvertes (« Comment ça se passe en ce moment ? »).
3. Ne pas interroger sur la consommation ou la vie privée ; ne pas poser d'étiquette.
4. Proposer des ressources : le médecin du travail, tenu au secret médical ; les lignes d'écoute anonymes, par exemple Alcool Info Service au 0 980 980 930 (7 j/7, 8 h-2 h).
5. Fixer un point de suivi à une date précise.

Suite immédiate :

• un compte rendu sobre, limité aux faits de travail et aux engagements pris ;
• une demande de visite auprès du médecin du travail : l'employeur comme le salarié peuvent la solliciter à tout moment, et la demande du salarié ne peut justifier aucune sanction (article R4624-34) ;
• le rendez-vous de suivi inscrit à l'agenda.

Étape 3 — La sécurité avant tout. Si Pierre présente un jour un état incompatible avec la conduite, la procédure d'urgence s'applique : arrêt immédiat de l'activité, mise en sécurité, secours si besoin (chapitre 4.1).

En dehors de l'urgence, une affectation temporaire sur des tâches sans danger peut être envisagée en attendant l'avis médical. Pour ne pas être assimilée à une sanction déguisée, elle reste temporaire, explicitement non disciplinaire, sans perte de rémunération, et tient compte de l'avis du médecin du travail.

Ce que fait le médecin du travail :

• il reçoit Pierre, peut utiliser un questionnaire de repérage (par exemple l'AUDIT-C pour l'alcool) et l'orienter vers un CSAPA ou son médecin traitant ;
• la conduite d'engins soumise à autorisation relève du suivi individuel renforcé (article R4624-23) : le médecin rend un avis d'aptitude ;
• il peut proposer par écrit des aménagements du poste ou du temps de travail (article L4624-3) ; l'employeur les prend en compte et, s'il refuse, doit s'en expliquer par écrit (article L4624-6) ;
• l'inaptitude (article L4624-4) n'est déclarée qu'en l'absence d'aménagement possible, après étude du poste et échange avec le salarié et l'employeur ;
• l'employeur ne reçoit jamais de diagnostic : le secret médical s'impose.

Et si le salarié refuse toute aide ?

• La maladie ou la dépendance en tant que telles ne peuvent fonder ni sanction ni licenciement : ce serait une discrimination liée à l'état de santé (article L1132-1).
• Les manquements objectifs (retards répétés, non-respect des consignes de sécurité) peuvent, eux, relever du pouvoir disciplinaire, dans le respect de la procédure (articles L1332-1 et suivants) et de la proportionnalité.
• La proposition d'aide reste ouverte en parallèle.

Étape 4 — La prise en charge relève des soignants. Dans le scénario, Pierre consulte un CSAPA, où l'accueil est gratuit et l'anonymat possible (chapitre 4.3). Le choix du traitement et de sa durée appartient à l'équipe soignante et au patient. Son médecin traitant lui prescrit un arrêt de travail.

Côté entreprise :

• l'employeur reçoit l'arrêt, sans aucune information médicale ;
• l'équipe est simplement informée d'une absence, sans commentaire sur sa cause ;
• Pierre perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale et, sous conditions (d'ancienneté notamment), un complément de l'employeur prévu par la loi (article L1226-1) ou par la convention collective ;
• aucune décision ne peut être prise en raison de son état de santé (article L1132-1).

Le rendez-vous de liaison (article L1226-1-3) :

• possible dès que l'arrêt dépasse 30 jours (article D1226-8-1) ;
• organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié, avec le SPST ;
• il sert à informer le salarié des dispositifs de maintien dans l'emploi et de la visite de préreprise ;
• il est facultatif : aucune conséquence ne peut être tirée du refus du salarié de s'y rendre.

• La visite de reprise a lieu le jour de la reprise et au plus tard dans les 8 jours qui suivent.
• Lors de la préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements, un reclassement ou une formation (R4624-30).
• Pour les arrêts délivrés depuis le 15 juin 2026 (décret n° 2026-503 du 12 juin 2026) : l'employeur est informé de l'organisation d'une préreprise, sauf opposition du salarié ; et la visite de reprise n'a plus à être organisée si une préreprise a eu lieu dans les 30 jours précédant le retour et que le médecin n'a conclu à aucun aménagement nécessaire (l'employeur, le salarié ou le médecin peuvent toutefois la demander).
• Le médecin traitant peut prescrire une reprise en temps partiel thérapeutique (article L323-3 du Code de la sécurité sociale), avec l'accord de l'employeur.

Pour ne rater aucune échéance, le planificateur de visites médicales aide à suivre les échéances de l'équipe, visites de reprise comprises.