Pour rendre cette section concrète, nous suivons un cas anonymisé typique :

Étape 1 — Documentation préalable :

• Marc rédige une note interne factuelle datée des incidents observés.
• Il sollicite un entretien avec la RH pour valider sa démarche.
• Il n'évoque pas la situation devant d'autres collègues.
• Il garde son observation factuelle, sans qualification médicale.

Étape 2 — Entretien :

• Marc convoque Pierre à un entretien dans son bureau, en fin de journée, sans témoin.
• Il annonce simplement : « Pierre, j'aimerais qu'on parle de votre situation actuelle. »
• Il utilise la méthode VIRAGE :
  • Verbaliser : « J'ai noté trois retards en début de semaine, des incidents sur engin, une demande d'avance. Je suis préoccupé. »
  • Inviter : « Comment vivez-vous cette période ? »
  • Reformuler : « Si je comprends bien, vous traversez une période difficile à la maison… »
  • Affirmer : « Je ne suis pas là pour vous juger. Je veux comprendre et vous aider. »
  • Guider : « Le médecin du travail peut vous recevoir en toute confidentialité. Voici aussi Alcool Info Service au 0 980 980 930. »
  • Établir : « On se revoit dans 15 jours pour faire le point. »

Réaction probable de Pierre : déni d'abord (« je vais bien, juste fatigué »), puis larmes, puis acceptation partielle après l'écoute bienveillante de Marc. Il évoque une séparation récente et des difficultés financières.

Marc ne pose pas de diagnostic. Il écoute. Il valide l'inquiétude. Il propose les ressources sans imposer.

Suite immédiate :

• Marc envoie un mail récapitulatif sobre à Pierre + au DRH (sans détails personnels) pour acter l'entretien.
• Il sollicite une visite occasionnelle du médecin du travail pour Pierre (article R.4624-32).
• Il en informe le RH et le directeur du site.
• Il note dans son agenda le rendez-vous de suivi dans 15 jours.

« Le premier entretien est souvent le plus important. S'il se passe bien — écoute, bienveillance, orientation —, il pose les bases d'un accompagnement réussi. S'il se passe mal — accusations, menaces, jugement —, il enferme le salarié dans le déni pour des mois. »

— Manuel ANPAA pour les managers, édition 2024

Pierre conduit des engins lourds. C'est un poste à risque. Il faut donc envisager des mesures conservatoires immédiates sans pour autant le sanctionner avant procédure.

Étape 3 — Mesures conservatoires :

• Décision RH / Direction : retrait temporaire du poste à risque le temps de l'évaluation médicale.
• Reclassement temporaire sur un poste sans danger : aide à l'atelier, magasinage, administration. Maintien du salaire obligatoire.
• Information du salarié par écrit : « Suite à notre entretien et dans l'attente de l'évaluation médicale, vous êtes temporairement affecté à... Ce n'est pas une sanction. »
• Communication interne discrète : annoncer simplement le changement de poste, sans détails médicaux.
• Durée limitée : 2-4 semaines, le temps de la visite médicale et des premières démarches.

Visite médicale du travail :

• Le médecin du travail reçoit Pierre.
• Il utilise le questionnaire AUDIT-C et confirme une consommation à risque chronique.
• Il propose à Pierre une consultation au CSAPA local (carnet d'adresses préparé).
• Il rend une fiche d'aptitude à l'employeur : « Apte avec restrictions temporaires — pas de conduite d'engins, à revoir dans 3 mois. »
• Il ne révèle pas le diagnostic ni les détails médicaux (secret médical).

Cas extrême — refus du salarié :

• Si Pierre refuse l'entretien, refuse la visite médicale, ou nie systématiquement, sans amélioration des faits objectifs : procédure disciplinaire graduée (avertissement, blâme, mise à pied, licenciement).
• Toujours en parallèle de la main tendue médicale (continuer à proposer l'aide).
• Avec avis d'avocat en droit social avant toute sanction.
• Documenter chaque étape avec une rigueur impeccable (preuves en cas de prud'hommes).

Étape 4 — Suivi médical :

• Pierre prend rendez-vous au CSAPA local (consultation initiale gratuite et anonyme).
• Diagnostic confirmé : consommation alcoolique chronique à risque, secondaire au syndrome anxio-dépressif post-séparation.
• Proposition de sevrage ambulatoire en première intention : suivi médical, médicaments anti-craving (naltrexone), thérapie cognitivo-comportementale (TCC) hebdomadaire.
• Pierre obtient un arrêt de travail de 4 semaines pour démarrer le sevrage en sécurité.

Côté entreprise :

• Le DRH reçoit l'arrêt de travail (sans détail médical).
• Il informe le manager Marc qui prévient discrètement l'équipe (« Pierre est en arrêt, on lui souhaite un bon rétablissement »).
• Pas de communication intrusive auprès des collègues sur la nature de l'arrêt.
• La protection juridique de Pierre s'applique : ni licenciement, ni mesure défavorable pendant l'arrêt.
• Salaire maintenu via la subrogation Sécurité sociale + maintien employeur conventionnel.

Pendant l'arrêt :

• Pierre suit son traitement : consultations CSAPA hebdomadaires, médicaments, groupe d'entraide.
• Il ne consomme plus d'alcool après 10 jours de sevrage.
• Il bénéficie aussi d'un accompagnement social (CESF du CSAPA) pour ses difficultés financières.
• Le DRH appelle Pierre une fois pour lui souhaiter bon rétablissement (signe d'attention, sans pression).

Cas plus sévère : si la consommation est plus avancée ou les complications médicales importantes, l'arrêt peut être plus long (8-12 semaines) et inclure une hospitalisation en unité d'addictologie (cure de sevrage en milieu protégé, 7-14 jours), suivie d'un séjour en post-cure (4-12 semaines en SSR). Tout cela en lien avec le médecin du travail pour préparer le retour.

Le retour au travail après un arrêt long (> 30 jours) est un moment particulièrement délicat. Il est encadré par le Code du travail.

Étape 5 — Retour préparé :

• Visite de pré-reprise (article R.4624-29) : à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin du travail, pendant l'arrêt. Permet de préparer le retour, identifier les aménagements nécessaires.
• Visite de reprise (article R.4624-31) : obligatoire après tout arrêt > 60 jours pour AT/MP, > 30 jours pour maladie ordinaire. Décide de l'aptitude au poste.
• Entretien préalable avec le manager : 1 jour avant la reprise, dans un cadre confidentiel et bienveillant. Évoquer les conditions de retour, les souhaits du salarié, ce qui est dit ou non aux collègues.
• Communication aux collègues : message neutre (« Pierre revient lundi, je compte sur vous pour l'accueillir »). Pas de détail médical.
• Aménagement du poste si nécessaire : retour progressif, retrait temporaire de tâches à risque, télétravail partiel, horaires aménagés (article L.4624-3 — aménagement par le médecin du travail).

Cas de Pierre :

• Visite de pré-reprise à S+3 de l'arrêt : médecin du travail confirme que le retour est envisageable à 4 semaines.
• Visite de reprise à la fin de l'arrêt : aptitude « apte sous conditions » — retour progressif sur 2 semaines, pas de conduite d'engins lourds pendant 6 mois (le temps de stabiliser le sevrage), suivi mensuel par le médecin du travail.
• Marc accueille Pierre individuellement le matin du retour. Pierre est ému mais reconnaissant.
• Les collègues l'accueillent normalement, sans commentaires intrusifs.
• Pierre reprend l'activité d'aide-mécanicien, en attendant la reprise complète.

Suivi à long terme :

• Marc fait un point régulier avec Pierre (mensuel les 3 premiers mois, puis trimestriel).
• Pierre poursuit son suivi au CSAPA et avec son médecin traitant.
• À 6 mois, Pierre retrouve la conduite d'engins légers ; à 12 mois, son poste complet sous avis favorable du médecin du travail.
• Au bout d'un an, Pierre est toujours sevré, bien intégré, performant. Réussite collective.

« 60-70 % des salariés accompagnés avec une démarche structurée retrouvent durablement leur poste. Sans accompagnement, le taux tombe à 20-30 %. Le ROI humain et économique est massif. »

— Étude ANPAA-OPPBTP 2023 sur le secteur du BTP