3.1 Écrans, workaholisme & droit à la déconnexion

Le workaholisme (de l'anglais workaholic) désigne un rapport compulsif au travail : on travaille beaucoup, mais surtout on ne parvient plus à s'arrêter, au détriment de la santé et de la vie personnelle.

Le mot a été popularisé par le psychologue et pasteur américain Wayne Oates dans son livre Confessions of a Workaholic (1971).

Signes souvent décrits :

• Temps de travail qui déborde de façon durable, au-delà de ce que la charge exige.
• Anxiété ou irritabilité quand on ne travaille pas (soirées, week-ends, congés).
• Incapacité à décrocher mentalement, ruminations professionnelles.
• Culpabilité à l'idée de se reposer.
• Identité confondue avec le travail.
• Retentissement : sommeil dégradé, fatigue persistante, relations familiales tendues.

La frontière avec l'engagement passionné tient moins au nombre d'heures qu'à la liberté d'arrêter :

• Engagement : le travail procure du plaisir, l'arrêt est possible et reposant.
• Compulsion : l'arrêt génère malaise et culpabilité, le repos ne restaure plus.

L'hyperconnexion désigne une connexion quasi permanente aux outils numériques professionnels : smartphone, messagerie, notifications, visioconférences.

Avec le télétravail et les outils mobiles, le travail peut s'inviter à toute heure. Le problème n'est pas l'outil, mais l'absence de limite : on reste joignable, donc sollicité, donc jamais vraiment au repos.

Effets le plus souvent associés :

• Sommeil : écrans tardifs, ruminations, réveils pour « vérifier ».
• Fatigue et attention : interruptions répétées, travail fragmenté.
• Stress chronique, pouvant contribuer à l'épuisement professionnel (zone 4).
• Sédentarité et douleurs posturales (nuque, épaules, poignets).
• Vie personnelle : présence physique, absence mentale.

Certaines interfaces sont pensées pour capter l'attention (défilement sans fin, notifications, récompenses aléatoires). Leur étude a un nom : la captologie, terme forgé par le chercheur B. J. Fogg (université Stanford) pour désigner les technologies conçues pour influencer les comportements.

Le droit à la déconnexion a été créé par l'article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite « loi Travail » ou « loi El Khomri »). Il a d'abord été inscrit au 7° de l'ancien article L2242-8, avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2017.

Depuis la réorganisation de la négociation obligatoire par les ordonnances de 2017, il figure au 7° de l'article L2242-17. L'article s'ouvre ainsi :

« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : […] »

Et son 7° précise :

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

— Code du travail, art. L2242-17, 7° (rédaction en vigueur depuis le 31 mars 2022)

Qui est concerné ?

• La négociation obligatoire s'impose aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (L2242-1). Le texte ne fixe donc pas un seuil de « 50 salariés » en tant que tel, même si c'est en pratique à partir de ce seuil qu'un délégué syndical peut être désigné.
• Le droit à la déconnexion est un thème de la négociation « égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail ». Elle est annuelle par défaut ; un accord peut en adapter la périodicité, dans la limite de quatre ans (L2242-1).
• À défaut d'accord : l'employeur rédige une charte, après avis du CSE, qui doit prévoir des actions de formation et de sensibilisation, y compris pour l'encadrement et la direction.

Et les salariés en forfait jours ?

L'accord collectif qui autorise les forfaits jours doit fixer les modalités d'exercice du droit à la déconnexion (article L3121-64, II, 3°). À défaut, l'employeur les définit et les communique aux salariés ; dans les entreprises d'au moins 50 salariés, elles doivent être conformes à la charte (L3121-65).

Ce que disent les juges

Bien avant la loi de 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne peut justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 17 février 2004, n° 01-45.889).

Un surinvestissement durable et une connexion permanente peuvent conduire à l'épuisement professionnel. Trois termes circulent, avec des statuts très différents.

• Burn-out : la CIM-11 le décrit (code QD85) comme un syndrome résultant d'un stress chronique au travail non maîtrisé, marqué par l'épuisement, une mise à distance ou un cynisme vis-à-vis du travail, et une efficacité professionnelle réduite. L'OMS le classe comme phénomène lié au travail, pas comme une maladie.
• Brown-out : expression courante pour désigner une perte de sens au travail. Ce n'est pas une notion médicale.
• Bore-out : épuisement par l'ennui ou la sous-charge (tâches vidées de contenu, mise à l'écart). Là encore, terme descriptif, sans définition médicale.

Reconnaissance en maladie professionnelle

Le burn-out ne figure dans aucun tableau de maladies professionnelles. Une pathologie psychique peut toutefois être reconnue hors tableau (article L461-1 du Code de la sécurité sociale, possibilité expressément ouverte par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015) :

• la maladie doit être essentiellement et directement causée par le travail habituel ;
• elle doit entraîner le décès ou une incapacité permanente d'au moins 25 % (R461-8) ;
• la caisse statue après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Pour mesurer les facteurs de stress d'une équipe, le diagnostic RPS (questionnaire de Karasek) donne une première photographie. La formation Risques psychosociaux approfondit le burn-out et sa prévention.

La charte ou l'accord ne suffit pas s'il reste lettre morte. Les leviers se jouent à trois niveaux.

Pour aller plus loin sur les obligations de l'employeur et la rédaction de la charte, voir notre article droit à la déconnexion : obligations de l'employeur et charte.