4.1 Construire une démarche de prévention

Le point de départ est l'obligation de sécurité de l'employeur et les principes généraux de prévention (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail). Les pratiques addictives y entrent comme n'importe quel risque : on l'évalue, on le réduit, on organise la réaction en cas d'incident.

L'INRS insiste sur un point : la réussite suppose l'implication de tous les acteurs. Direction, encadrement, ressources humaines, CSE et service de prévention et de santé au travail (SPST) travaillent ensemble, souvent au sein d'un groupe de pilotage.

L'approche recommandée repose sur la concertation, l'accompagnement et le soutien. Une politique uniquement répressive pousse les consommations à se cacher et prive l'entreprise des signaux utiles.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire pour tout employeur dès le premier salarié (article R4121-1, issu du décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001). La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 en a renforcé le régime :

• Conservation des versions successives pendant au moins 40 ans (article L4121-3-1).
• Mise à jour au moins annuelle dans les entreprises d'au moins 11 salariés, et à chaque changement important (article R4121-2).
• Consultation du CSE sur le DUERP et ses mises à jour (article L4121-3).
• À partir de 50 salariés, un programme annuel de prévention (PAPRIPACT) ; en dessous, une liste d'actions de prévention (article L4121-3-1).

Comment y intégrer les pratiques addictives ? L'INRS recommande de croiser des indicateurs quantitatifs et qualitatifs :

• les situations de travail qui favorisent les consommations : horaires atypiques ou de nuit, travail isolé, pics de charge, exposition au public, tâches pénibles ;
• les postes où un trouble du comportement met en danger le salarié ou des tiers (conduite, machines, travail en hauteur) ;
• les données collectives transmises par le SPST et la fréquence des troubles du comportement constatés ;
• les mesures existantes (règlement intérieur, procédure d'urgence, information) et celles à programmer.

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Seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail (article R4228-20). Si leur consommation peut porter atteinte à la sécurité, l'employeur prévoit des mesures de limitation, voire d'interdiction, proportionnées au but recherché, dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service.

Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés (article L1311-2). Il est soumis à l'avis du CSE, communiqué à l'inspection du travail, déposé au greffe du conseil de prud'hommes et affiché (articles L1321-4 et R1321-1 et suivants). C'est lui qui peut prévoir, pour les postes où l'ébriété présente un danger, un contrôle d'alcoolémie ou un test salivaire, avec possibilité de contestation (module 2).

La procédure en cas de trouble du comportement est la pièce la plus utile au quotidien. L'INRS en décrit la logique :

1. Faire cesser l'activité dangereuse et mettre la personne en sécurité.
2. Alerter les secours (15 ou 112) en cas de doute sur l'état de santé ; ne jamais laisser la personne reprendre le volant.
3. Consigner les faits observés, sans interprétation.
4. Organiser un entretien respectueux à la reprise du travail, et proposer une orientation vers le médecin du travail.

La charte formalise la politique de l'entreprise. Elle sert surtout à expliquer : pourquoi l'entreprise agit, qui peut aider, comment la confidentialité est garantie.

Attention à sa portée juridique : un document qui impose des obligations générales et permanentes en matière de santé, de sécurité ou de discipline est considéré comme une adjonction au règlement intérieur (article L1321-5). Il suit alors la même procédure (avis du CSE, dépôt, affichage). Une charte purement informative n'est pas soumise à ces formalités.

Contenu habituel :

• l'engagement de la direction et les objectifs ;
• des définitions partagées (usage, mésusage, dépendance) ;
• le rappel des règles en vigueur (règlement intérieur, pots, déplacements) ;
• les rôles de chacun : médecin du travail, RH, encadrement, CSE ;
• les ressources d'aide internes et externes (chapitre 4.3) ;
• l'engagement de confidentialité et de non-discrimination (l'état de santé ne peut fonder une sanction : article L1132-1) ;
• la date de mise à jour.

Conseils de forme : un texte court, un ton clair et non moralisateur, une diffusion large (livret d'accueil, intranet, affichage) et une présentation orale lors des réunions d'équipe.

Le CSE, qui procède à l'analyse des risques professionnels et peut proposer des actions de prévention (article L2312-9), a toute sa place dans la rédaction.

Les encadrants de proximité sont en première ligne. Une formation doit leur donner :

• des repères de base sur les substances et leurs effets sur la vigilance ;
• la procédure à suivre en cas de trouble du comportement ;
• une méthode d'entretien factuel, centré sur le travail (chapitre 3.3) ;
• la connaissance des ressources d'aide ;
• leurs limites : un encadrant ne diagnostique pas, ne soigne pas, n'interroge pas sur la vie privée.

Côté salariés, l'information collective fait connaître les règles et les aides, et dédramatise le sujet. Quelques rendez-vous nationaux peuvent servir de support :

• Mois sans tabac (novembre), porté par Santé publique France et l'Assurance maladie ;
• Journée mondiale sans tabac (31 mai, OMS) ;
• Journée internationale contre l'abus et le trafic de drogues (26 juin, ONU).

La prévention porte aussi sur les conditions de travail : organisation des pots d'entreprise (boissons non alcoolisées et restauration systématiquement proposées), charge de travail, horaires. Pour objectiver les contraintes psychosociales d'une équipe, le diagnostic RPS (questionnaire de Karasek) peut servir de point d'appui.

L'entreprise n'a pas vocation à soigner. Elle organise la prévention et oriente. Plusieurs interlocuteurs peuvent l'y aider :

• le SPST : le médecin du travail et l'équipe pluridisciplinaire conseillent l'employeur, les salariés et leurs représentants sur la prévention des consommations d'alcool et de drogues (article L4622-2) ;
• les CSAPA, dont la loi fixe aussi une mission de prévention individuelle et collective (article L3411-6 du Code de la santé publique) ;
• les associations de prévention, comme l'Association Addictions France (ex-ANPAA) ;
• la MILDECA, qui publie des ressources pour le milieu professionnel ;
• l'INRS, dont la brochure ED 6505 « Pratiques addictives en milieu de travail » (2023) détaille la démarche.

Le chapitre 4.3 présente ces structures en détail, en particulier le fonctionnement des CSAPA.