Article L1237-3 — Nouvel employeur solidairement responsable après une rupture abusive du salarié
L'article L1237-3 rend le nouvel employeur solidairement responsable du dommage causé à l'ancien employeur après une rupture abusive du salarié, s'il est intervenu dans la rupture ou a employé un salarié qu'il savait encore lié.
Ce que dit l'article L1237-3
Texte officiel en vigueur depuis le 13/03/2007 :
Lorsqu'un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :
1° S'il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° Si le nouvel employeur a continué d'employer le salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n'est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture du contrat.
L'article L1237-3 du Code du travail prévoit qu'un nouvel employeur peut être tenu solidairement responsable du dommage subi par l'ancien employeur lorsqu'un salarié a rompu abusivement son contrat, dans trois cas précis, qu'il soit intervenu dans la rupture, ou qu'il ait embauché ou gardé un salarié qu'il savait encore lié.
Texte officiel
« Lorsqu'un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :
1° S'il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° Si le nouvel employeur a continué d'employer le salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n'est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis la rupture du contrat. »
En clair
L'article L1237-2 dit que la rupture d'un CDI à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur. L1237-3 ajoute un second débiteur possible : le nouvel employeur, qui répond avec le salarié du dommage causé à l'ancien employeur. Le texte parle de responsabilité « solidaire » : en droit commun, cela signifie que chacun des responsables peut être poursuivi pour la totalité du dommage (l'article ne détaille pas davantage).
Cette responsabilité n'est pas automatique. Elle ne joue que dans trois situations :
- 1° le nouvel employeur est intervenu dans la rupture, et le texte précise « s'il est démontré » ;
- 2° il a engagé un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;
- 3° il a continué d'employer le salarié après avoir appris qu'il était encore lié à un autre employeur.
L'exception du 3° : un contrat déjà terminé
Dans le cas du 3°, la responsabilité du nouvel employeur n'est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat rompu abusivement était venu à expiration. Le texte distingue deux situations :
- pour un CDD : le terme du contrat est arrivé ;
- pour un CDI : le préavis a expiré, ou un délai de quinze jours s'est écoulé depuis la rupture du contrat.
Qui est concerné ?
- Le nouvel employeur, qui peut être recherché en responsabilité avec le salarié.
- L'ancien employeur, victime de la rupture abusive, qui peut demander réparation de son dommage.
- Le salarié, qui reste concerné par L1237-2 : c'est sa rupture abusive qui est à l'origine du dommage.
Ce que cela implique en pratique
Tout part d'une rupture abusive. L1237-3 suppose que le salarié ait rompu abusivement son contrat. Le caractère abusif n'est pas défini par l'article : en cas de litige, il revient au juge de se prononcer (L1237-2 renvoie à L1235-1). Une démission respectant le préavis ne fait donc pas, à elle seule, jouer ce texte.
La connaissance de l'employeur compte. Les cas 2° et 3° reposent sur ce que le nouvel employeur « savait » ou « avait appris ». Le texte ne liste pas de moyens de preuve : c'est une question de faits, appréciée au cas par cas.
Le préavis est la ligne de partage. Pour le salarié qui démissionne, la durée du préavis dépend de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif, ou à défaut des usages (L1237-1). Pour estimer la date de fin d'un contrat précédent, le calculateur de préavis de démission donne un repère, à confronter au texte applicable.
À ne pas confondre. L1237-3 organise la responsabilité d'un nouvel employeur envers l'ancien. Il ne règle ni le montant des dommages et intérêts, ni les droits du salarié lui-même : ces points relèvent de L1237-2 et du juge.
Articles connexes du Code du travail
L'article L1237-3 se lit avec :
- Article L1237-2 : la rupture abusive d'un CDI par le salarié ouvre droit à des dommages et intérêts pour l'employeur.
- Article L1237-1 : l'existence et la durée du préavis de démission.
- Article L1235-1 : le rôle du juge en cas de litige sur la rupture.
Cas pratiques
Cas n°1 : le nouvel employeur pousse le salarié à partir
Une entreprise concurrente contacte un salarié encore en poste et l'encourage à quitter son employeur sans respecter son contrat. Application de L1237-3, 1° : si l'ancien employeur démontre que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture, et que celle-ci est abusive, ce dernier peut être solidairement responsable du dommage. La preuve de l'intervention incombe, d'après le texte, à celui qui l'invoque (« s'il est démontré »).
Cas n°2 : embauche d'un salarié que l'on sait encore lié
Un employeur recrute un salarié en sachant que celui-ci est toujours engagé auprès d'un autre employeur. Application de L1237-3, 2° : cette connaissance suffit à fonder la responsabilité solidaire si la rupture du salarié est abusive.
Cas n°3 : averti après l'embauche, préavis expiré
Un employeur apprend, quelques semaines après l'embauche, que le salarié était encore lié à son précédent employeur. Au moment où il est averti, le préavis du CDI précédent a déjà expiré. Application de L1237-3, 3° : sa responsabilité n'est pas engagée, le contrat rompu étant venu à expiration par la fin du préavis.
Cas n°4 : averti dans les quinze jours de la rupture
Un employeur est prévenu douze jours après la rupture d'un CDI par le salarié, alors que le préavis courait encore. Application de L1237-3, 3° : le délai de quinze jours depuis la rupture n'est pas écoulé et le préavis n'a pas expiré ; l'exception ne joue pas, et le nouvel employeur qui garde le salarié peut être recherché.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 30/10/2026.