3.1 Hiérarchie des normes et articulation branche / entreprise

Le droit du travail n'est pas un texte unique : il se construit par étages. Chaque étage produit des règles, et l'ensemble forme une hiérarchie.

• Le bloc légal et réglementaire : Constitution, conventions internationales et droit de l'Union européenne, lois et règlements rassemblés dans le Code du travail. C'est le socle. Une large part de ce socle est d'ordre public : on ne peut pas y déroger par accord ou par contrat (durées maximales, salaire minimum, principes de non-discrimination, santé-sécurité…).
• La convention collective et les accords de branche : négociés entre organisations d'employeurs et syndicats représentatifs au niveau d'un secteur d'activité (identifié par un code IDCC). Ils s'imposent à toutes les entreprises entrant dans leur champ.
• L'accord d'entreprise ou d'établissement : négocié au plus près du terrain, c'est le terrain de jeu privilégié du délégué syndical.
• Le contrat de travail : la relation individuelle, qui ne peut pas réduire les droits issus des étages supérieurs.

La convention collective de branche fixe, pour tout un secteur, des règles communes : classifications, grilles de salaires minima, durée du travail, prévoyance, périodes d'essai, indemnités… Elle assure une cohérence entre entreprises concurrentes et évite que chacune tire les conditions de travail vers le bas.

Pour un délégué syndical, la convention de branche est une boîte à outils : elle définit souvent des minima en dessous desquels on ne peut pas descendre, et constitue un point de départ pour négocier mieux en entreprise.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont profondément réorganisé l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise (articles L2253-1, L2253-2 et L2253-3 du Code du travail). Le principe ancien — l'accord d'entreprise ne pouvait être que plus favorable que la branche — a laissé place à une logique en blocs de matières.

• Domaines où la branche prime (bloc 1, L2253-1) : sur une liste de matières limitativement énumérées, la convention de branche s'impose et l'accord d'entreprise ne peut prévoir que des garanties au moins équivalentes. La liste compte 13 matières : salaires minima hiérarchiques ; classifications ; mutualisation des fonds du paritarisme ; mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; garanties collectives complémentaires (prévoyance, santé) ; certaines mesures de durée du travail, de répartition et d'aménagement des horaires ; certaines règles des CDD et du travail temporaire ; CDI de chantier ou d'opération ; égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; conditions et durées de renouvellement de la période d'essai ; poursuite des contrats de travail entre deux entreprises hors transfert légal ; cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ; rémunération minimale et indemnité d'apport d'affaire du salarié porté.
• Domaines verrouillés par la branche si elle le décide (bloc 2, L2253-2) : sur 4 matières, la branche peut stipuler expressément que l'accord d'entreprise ne pourra pas prévoir de garanties moindres : prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ; insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ; primes pour travaux dangereux ou insalubres.
• Tous les autres domaines (bloc 3, L2253-3) : c'est l'accord d'entreprise qui prime, même s'il est moins favorable que la branche, sauf clause de verrouillage. C'est l'inversion majeure issue des ordonnances.

Le principe de faveur est la règle historique selon laquelle, en cas de conflit entre deux normes, on applique celle qui est la plus favorable au salarié. Il a longtemps gouverné l'articulation branche / entreprise.

Depuis les ordonnances de 2017, ce principe n'a plus une portée générale : dans le bloc 3 (domaines ouverts à l'entreprise), un accord d'entreprise peut s'appliquer même s'il est moins favorable que la branche. Dans les blocs 1 et 2 (verrouillé), c'est une logique de garanties au moins équivalentes qui s'applique. Entre l'accord et le contrat de travail, les clauses du contrat plus favorables continuent de s'appliquer (L2254-1), sauf accord de performance collective : ses stipulations se substituent aux clauses contraires du contrat (L2254-2), le salarié qui refuse pouvant être licencié.

Avant d'ouvrir une revendication, le délégué syndical déroule une vérification simple :

• Je vérifie le socle légal avant de revendiquer : le sujet est-il d'ordre public (non négociable) ou ouvert ?
• Je vérifie la convention de branche applicable (IDCC) avant de fixer un objectif : quels minima, quelles garanties existent déjà ?
• Je vérifie le bloc (L2253-1 à L2253-3) avant de négocier en entreprise : branche ou entreprise prime-t-elle sur ce thème ?
• Je vérifie le contrat de travail avant de signer un accord qui pourrait toucher des avantages individuels acquis.

Cette discipline évite les revendications mort-nées (sur un sujet verrouillé) et les accords fragiles, attaquables parce qu'ils empiètent sur une norme supérieure.