Le droit du travail n'est pas un texte unique : il se construit par étages. Chaque étage produit des règles, et l'ensemble forme une hiérarchie.

• Le bloc légal et réglementaire : Constitution, conventions internationales et droit de l'Union européenne, lois et règlements rassemblés dans le Code du travail. C'est le socle. Une large part de ce socle est d'ordre public : on ne peut pas y déroger par accord ou par contrat (durées maximales, salaire minimum, principes de non-discrimination, santé-sécurité…).
• La convention collective et les accords de branche : négociés entre organisations d'employeurs et syndicats représentatifs au niveau d'un secteur d'activité (identifié par un code IDCC). Ils s'imposent à toutes les entreprises entrant dans leur champ.
• L'accord d'entreprise ou d'établissement : négocié au plus près du terrain, c'est le terrain de jeu privilégié du délégué syndical.
• Le contrat de travail : la relation individuelle, qui ne peut pas réduire les droits issus des étages supérieurs.

La convention collective de branche fixe, pour tout un secteur, des règles communes : classifications, grilles de salaires minima, durée du travail, prévoyance, périodes d'essai, indemnités… Elle assure une cohérence entre entreprises concurrentes et évite que chacune tire les conditions de travail vers le bas.

Pour un délégué syndical, la convention de branche est une boîte à outils : elle définit souvent des minima en dessous desquels on ne peut pas descendre, et constitue un point de départ pour négocier mieux en entreprise.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont profondément réorganisé l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise (articles L2253-1, L2253-2 et L2253-3 du Code du travail). Le principe ancien — l'accord d'entreprise ne pouvait être que plus favorable que la branche — a laissé place à une logique en blocs de matières.

• Domaines où la branche prime (bloc 1, L2253-1) : sur une liste de matières limitativement énumérées, la convention de branche s'impose et l'accord d'entreprise ne peut prévoir que des garanties au moins équivalentes. On y trouve notamment les salaires minima hiérarchiques, les classifications, certaines mutualisations (prévoyance, formation), l'égalité professionnelle, et des règles relatives à la durée du travail et aux contrats courts.
• Domaines verrouillés par la branche si elle le décide (bloc 2, L2253-2) : sur d'autres sujets, la branche peut expressément décider que sa convention prime, à condition de le stipuler.
• Tous les autres domaines (bloc 3, L2253-3) : c'est l'accord d'entreprise qui prime, même s'il est moins favorable que la branche, sauf clause de verrouillage. C'est l'inversion majeure issue des ordonnances.

Le principe de faveur est la règle historique selon laquelle, en cas de conflit entre deux normes, on applique celle qui est la plus favorable au salarié. Il a longtemps gouverné l'articulation branche / entreprise.

Depuis les ordonnances de 2017, ce principe n'a plus une portée générale : dans le bloc 3 (domaines ouverts à l'entreprise), un accord d'entreprise peut s'appliquer même s'il est moins favorable que la branche. Le principe de faveur reste vivant là où la loi le maintient (notamment dans le bloc 1) et entre le contrat de travail et l'accord, lorsque le contrat est plus avantageux sur un point précis.

Avant d'ouvrir une revendication, le délégué syndical déroule une vérification simple :

• Je vérifie le socle légal avant de revendiquer : le sujet est-il d'ordre public (non négociable) ou ouvert ?
• Je vérifie la convention de branche applicable (IDCC) avant de fixer un objectif : quels minima, quelles garanties existent déjà ?
• Je vérifie le bloc (L2253-1 à L2253-3) avant de négocier en entreprise : branche ou entreprise prime-t-elle sur ce thème ?
• Je vérifie le contrat de travail avant de signer un accord qui pourrait toucher des avantages individuels acquis.

Cette discipline évite les revendications mort-nées (sur un sujet verrouillé) et les accords fragiles, attaquables parce qu'ils empiètent sur une norme supérieure.