3.2 Les négociations obligatoires (NAO) et leurs thèmes

Les articles L2242 et suivants du Code du travail imposent à l'employeur d'engager périodiquement des négociations dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, c'est-à-dire, en pratique, là où des délégués syndicaux ont été désignés. Les thèmes obligatoires doivent être négociés au moins une fois tous les quatre ans (L2242-1).

Attention à un point clé : c'est une obligation de négocier, pas une obligation de conclure. L'employeur doit ouvrir loyalement la discussion ; il n'est pas tenu d'aboutir à un accord. Si la négociation échoue, elle peut se solder par un procès-verbal de désaccord.

La loi regroupe les sujets en grands blocs. Les deux premiers concernent toutes les entreprises soumises à l'obligation ; le troisième dépend de la taille.

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée : salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale… C'est le bloc historique des « négociations salariales ».
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) — l'intitulé « QVT » a été élargi par la loi du 2 août 2021 : écarts de rémunération, accès à l'emploi et à la formation, articulation des temps, droit à la déconnexion, conditions de travail. Les huit thèmes de l'article L2242-17 et la conduite de la démarche sont détaillés dans la formation QVCT.
• Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : dans les entreprises d'au moins 300 salariés (ou de dimension communautaire avec au moins 150 salariés en France), négociation sur l'anticipation des évolutions de l'emploi, des compétences et des parcours (L2242-2), y compris la mixité des métiers.
• Salariés expérimentés : depuis le 26 octobre 2025, les entreprises d'au moins 300 salariés doivent aussi négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, au regard de leur âge (L2242-2-1).

À défaut d'accord spécifique, la loi fixe des périodicités par défaut : la négociation sur la rémunération et le temps de travail est annuelle, celle sur l'égalité professionnelle et la QVCT également, la GEPP et la négociation sur les salariés expérimentés ont lieu tous les trois ans dans les entreprises d'au moins 300 salariés (L2242-13). Si l'employeur n'a pas pris l'initiative depuis plus de 12 mois (36 mois pour les négociations triennales), la négociation s'engage à la demande d'un syndicat représentatif : l'employeur transmet la demande aux autres syndicats dans les 8 jours et les convoque dans les 15 jours.

Mais depuis les ordonnances de 2017, ces périodicités sont adaptables par accord majoritaire (articles L2242-10 à L2242-12) : un accord de méthode, conclu pour quatre ans au plus, peut fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de la négociation, les thèmes obligatoires devant rester négociés au moins tous les quatre ans. C'est un sujet sensible : modifier la périodicité peut espacer les rendez-vous de négociation.

Une négociation obligatoire n'est pas une formalité expédiée. L'employeur doit la mener loyalement : convoquer les organisations syndicales représentatives, leur remettre les informations permettant de négocier en connaissance de cause, fixer un calendrier et un lieu, et examiner sérieusement les propositions. Tant que la négociation est en cours, il ne peut pas arrêter de décisions unilatérales sur les matières traitées, sauf urgence (L2242-4). À défaut d'accord, un procès-verbal de désaccord consigne les dernières propositions des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (L2242-5).

Côté syndical, la loyauté joue aussi : on vient avec des revendications construites et chiffrées, on s'appuie sur des données vérifiables, on respecte le calendrier convenu.

Ne pas engager une négociation obligatoire, ou la mener de façon déloyale, expose l'employeur à des conséquences.

• Sanction pénale : se soustraire à l'obligation de négocier est puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende (L2243-1).
• Salaires : l'employeur qui n'a pas rempli son obligation de négocier sur les salaires effectifs peut perdre jusqu'à 10 % de la réduction générale de cotisations patronales, et jusqu'à 100 % si un manquement a déjà été constaté au cours des six années précédentes (L2242-7).
• Égalité professionnelle : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'absence d'accord ou, à défaut, de plan d'action expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale (L2242-8).

L'obligation de négocier est donc assortie de conséquences concrètes, ce qui en fait un véritable levier pour le délégué syndical. En cas de blocage, l'appui d'un conseil (juriste, inspection du travail) est recommandé.