Les articles L2242 et suivants du Code du travail imposent à l'employeur d'engager périodiquement des négociations dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, c'est-à-dire là où des délégués syndicaux ont été désignés.

Attention à un point clé : c'est une obligation de négocier, pas une obligation de conclure. L'employeur doit ouvrir loyalement la discussion ; il n'est pas tenu d'aboutir à un accord. Si la négociation échoue, elle peut se solder par un procès-verbal de désaccord.

La loi regroupe les sujets en grands blocs. Les deux premiers concernent toutes les entreprises soumises à l'obligation ; le troisième dépend de la taille.

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée : salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale… C'est le bloc historique des « négociations salariales ».
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (QVT) : écarts de rémunération, accès à l'emploi et à la formation, articulation des temps, droit à la déconnexion, conditions de travail.
• Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : dans les entreprises atteignant un certain seuil d'effectif, négociation sur l'anticipation des évolutions de l'emploi, des compétences et des parcours.

À défaut d'accord spécifique, la loi fixe des périodicités par défaut : la négociation sur la rémunération et le temps de travail est annuelle, celle sur l'égalité professionnelle et la QVT également, et la GEPP est pluriannuelle (tous les trois ans à défaut).

Mais depuis les ordonnances de 2017, ces périodicités sont adaptables par accord majoritaire (articles L2242-10 et suivants) : un accord peut modifier les thèmes, la périodicité (sans dépasser quatre ans pour les négociations annuelles) et le contenu des informations remises. C'est un sujet sensible : modifier la périodicité peut espacer les rendez-vous de négociation.

Une négociation obligatoire n'est pas une formalité expédiée. L'employeur doit la mener loyalement : convoquer les organisations syndicales représentatives, leur remettre les informations permettant de négocier en connaissance de cause, fixer un calendrier et un lieu, et examiner sérieusement les propositions.

Côté syndical, la loyauté joue aussi : on vient avec des revendications construites et chiffrées, on s'appuie sur des données vérifiables, on respecte le calendrier convenu.

Ne pas engager une négociation obligatoire, ou la mener de façon déloyale, expose l'employeur à des conséquences. Sur le plan pénal, le fait de se soustraire à certaines obligations de négocier peut constituer un délit. Sur certains thèmes (notamment l'égalité professionnelle femmes-hommes), l'absence d'accord ou de plan d'action conforme peut entraîner une pénalité financière proportionnelle à la masse salariale.

Le détail des sanctions relève d'analyses au cas par cas : l'objet de ce chapitre est de retenir le principe — l'obligation de négocier est assortie de conséquences, ce qui en fait un véritable levier pour le délégué syndical. En cas de blocage, l'appui d'un conseil (juriste, inspection du travail) est recommandé.