Le droit de grève n'est pas une tolérance accordée par l'employeur : c'est un droit reconnu par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie la Constitution actuelle. Il s'exerce « dans le cadre des lois qui le réglementent ».

La grève est un droit individuel qui s'exerce collectivement : c'est le salarié qui décide d'y participer, mais l'arrêt doit s'inscrire dans un mouvement collectif. Personne ne peut contraindre un salarié à faire grève, ni l'en empêcher.

Le Code du travail ne donne pas de définition complète de la grève : ce sont les juges qui l'ont dégagée. Selon la définition jurisprudentielle constante, la grève est une cessation collective, concertée et totale du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles.

Chaque mot compte :

• Cessation : il faut un arrêt réel du travail, pas un simple ralentissement.
• Collective : un mouvement d'ensemble. La jurisprudence admet des cas où un salarié unique peut faire grève (notamment pour suivre un mot d'ordre national, ou s'il est le seul de l'entreprise), mais le principe reste le collectif.
• Concertée : une volonté commune des grévistes d'arrêter le travail.
• Revendications professionnelles : portant sur les conditions de travail, l'emploi, les salaires, etc., et portées à la connaissance de l'employeur.

Réflexe terrain : je vérifie que des revendications professionnelles claires existent et ont été communiquées à l'employeur avant de considérer qu'un arrêt de travail est protégé par le droit de grève.

La question du préavis dépend du secteur :

• Secteur privé : en principe, aucun préavis n'est obligatoire. Les salariés peuvent cesser le travail dès lors que les revendications ont été présentées à l'employeur. Des règles particulières peuvent toutefois exister par accord.
• Services publics : la loi impose un préavis (notion : dépôt préalable par une organisation représentative, délai à respecter), et certains services peuvent être soumis à un service minimum. Ces règles relèvent de dispositions spécifiques du Code du travail et de textes propres à certains secteurs.

Certains modes d'action ne répondent pas à la définition de la grève et ne bénéficient donc pas de la même protection. Les salariés qui y participent s'exposent à des sanctions.

• La grève perlée : exécuter le travail volontairement au ralenti ou de manière défectueuse. Ce n'est pas un arrêt du travail mais une mauvaise exécution du contrat.
• La grève du zèle : appliquer à l'extrême et de façon tatillonne les consignes pour désorganiser l'activité. Là encore, le travail n'est pas arrêté.
• L'autosatisfaction des revendications : décider unilatéralement d'appliquer soi-même ce que l'on réclame (par exemple modifier ses horaires de sa propre initiative). Ce n'est pas une grève mais un manquement aux obligations.

La grève suspend le contrat de travail. Deux conséquences principales :

• Retenue sur salaire proportionnelle : le travail n'étant pas exécuté, l'employeur peut pratiquer une retenue sur la rémunération strictement proportionnelle à la durée de l'arrêt. Une retenue supérieure à la durée réelle de cessation serait une sanction pécuniaire interdite.
• Interdiction de sanctionner l'exercice normal du droit de grève : un salarié ne peut être ni sanctionné, ni licencié, ni discriminé pour avoir fait grève — sauf faute lourde qui lui serait personnellement imputable (par exemple des violences ou des dégradations).

Un conflit collectif ne se règle pas seulement par le rapport de force : le Code du travail prévoit des modes de règlement amiable. Le délégué syndical doit les connaître pour proposer une voie de sortie.

Ces procédures, organisées par le Code du travail, n'effacent pas le droit de grève : elles offrent un chemin parallèle pour désamorcer un conflit. Plus de détails sur le site du ministère du Travail.