L'article L2315-10 du Code du travail dispose que « le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale ». Concrètement :

• Les heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif, sans baisse de salaire.
• L'élu n'a pas à demander d'autorisation préalable, ni à fournir de justificatif détaillé.
• Une bonne pratique est néanmoins d'informer son responsable hiérarchique de la prise d'heures (sans détailler l'objet), notamment pour l'organisation du service.
• Les heures de délégation s'ajoutent au temps de travail si elles sont prises en-dehors du temps de travail (sur sollicitation de la mission), mais cela reste exceptionnel.

Mutualisation (article L2315-9) : les titulaires peuvent répartir entre eux les heures de délégation, dans la limite de 1,5 fois le crédit individuel mensuel. Un titulaire ayant 22 h/mois peut donc utiliser jusqu'à 33 h sur un mois donné si un collègue lui transfère 11 h. La répartition doit être notifiée à l'employeur par écrit (au moins 8 jours avant).

Annualisation (article L2315-9) : les heures peuvent aussi être cumulées sur 12 mois glissants, dans la limite de 1,5 fois le crédit mensuel. Une période de forte activité (consultation lourde, restructuration) peut ainsi être absorbée.

Cas particuliers : un suppléant n'a pas d'heures de délégation propres sauf s'il remplace un titulaire absent. Les représentants syndicaux au CSE (un par syndicat dans les entreprises > 300 salariés) ont leur propre crédit d'heures.

L'article L2315-14 garantit aux élus une liberté de circulation particulièrement étendue :

• Circuler librement dans l'entreprise, pendant et hors du temps de travail, dans tous les locaux et lors des heures de production.
• Se déplacer dans les autres établissements de l'entreprise lorsque c'est nécessaire au mandat (sous réserve de prévenir).
• Prendre contact avec les salariés directement à leur poste, à condition de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail.
• Sortir de l'établissement aux heures de délégation pour rencontrer des salariés extérieurs (autres élus, inspection du travail, organismes externes).

Cette liberté est opposable à l'employeur : tout obstacle (refus d'accès à un atelier, géolocalisation indue, surveillance ciblée) peut constituer un délit d'entrave (article L2317-1).

Limites : la liberté de circulation ne donne pas droit à un comportement perturbateur. Un élu qui s'introduirait dans une zone à accès restreint pour des raisons de sécurité (ATEX, salle blanche, accès classifié) doit respecter les règles de l'entreprise. Il peut négocier des modalités spécifiques (accompagnement, créneaux, EPI).

L'article L2312-18 impose à toute entreprise ≥ 50 salariés de mettre à disposition du CSE une Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), accessible en permanence aux élus.

Contenu minimal de la BDESE (R2312-9 à R2312-12) :

• Investissement social : emploi, formation, conditions de travail, rémunérations.
• Investissement matériel et immatériel.
• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• Fonds propres, endettement, impôts.
• Rémunérations des salariés et des dirigeants.
• Activités sociales et culturelles.
• Rémunération des financeurs.
• Flux financiers en faveur de l'entreprise (aides publiques, crédits d'impôt).
• Sous-traitance et transferts.
• Conséquences environnementales de l'activité (depuis loi Climat 2021).

Données historiques : 2 années précédentes + année en cours + perspectives 3 ans. La BDESE est confidentielle : les élus sont tenus à une obligation de discrétion (L2315-3) sur les informations sensibles que l'employeur identifie comme telles.

Format : la BDESE peut être papier ou numérique. La plupart des entreprises l'hébergent désormais sur une plateforme dédiée (par exemple via leur SIRH ou un outil spécialisé). Les élus doivent y avoir un accès permanent, et l'employeur les informe à chaque mise à jour.

L'article L2315-25 impose à l'employeur de mettre à disposition du CSE un local aménagé permettant de remplir sa mission. Cette obligation s'applique à partir de 50 salariés. Le local doit :

• Être distinct des locaux de l'employeur.
• Être accessible aux salariés (permanences, affichage).
• Permettre les réunions confidentielles.
• Être équipé du matériel nécessaire : table, chaises, armoire fermant à clé (pour les archives confidentielles), téléphone, accès internet.

L'employeur ne peut ni accéder au local sans accord du CSE, ni installer de moyen de surveillance (caméra, micro). Toute violation expose à un délit d'entrave.

Tableau d'affichage : le CSE dispose d'un ou plusieurs tableaux d'affichage dans les locaux accessibles aux salariés (cantine, hall, vestiaires). C'est par ce canal qu'il communique ses comptes-rendus, ses initiatives ASC, ses appels à candidature pour les commissions.

Frais de fonctionnement : photocopies, télécommunications, ordinateur, logiciel de comptabilité… ces dépenses sont à la charge du budget de fonctionnement du CSE (0,20 % / 0,22 % de la masse salariale).