4.3 Les 4 droits d'alerte du CSE

Lorsque le CSE a connaissance de faits préoccupants concernant la situation économique de l'entreprise (article L2312-63), il peut déclencher une procédure d'alerte en plusieurs étapes :

1. Demande d'explications à l'employeur : le CSE inscrit le sujet à l'ordre du jour. L'employeur doit donner ses réponses en séance plénière.
2. Si les explications sont insuffisantes ou si elles confirment le caractère préoccupant : le CSE peut décider, à la majorité, de procéder à une analyse complémentaire.
3. Recours à un expert-comptable (L2315-92, 2°). Attention au financement : cette expertise-là n'est pas prise en charge intégralement par l'employeur. Elle relève du cofinancement 80 % employeur / 20 % CSE sur le budget de fonctionnement (L2315-80) — un point à vérifier avant de voter l'expertise, surtout si le budget est déjà entamé.
4. Rapport du CSE transmis à l'employeur, au CSE central (si entreprise à établissements multiples), aux commissaires aux comptes, et au conseil d'administration / surveillance.
5. Le rapport conclut en émettant un avis sur l'opportunité de saisir l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance (conseil d'administration, conseil de surveillance) ou d'informer les associés. Le CSE décide de cette saisine à la majorité des membres présents, en y joignant l'avis de l'expert-comptable (L2312-65).

Exemples de faits préoccupants : baisse importante du chiffre d'affaires, dégradation de la trésorerie, perte de marchés-clés, alerte des commissaires aux comptes, rumeurs de cession, plan de licenciement non déclaré.

Cette alerte est un signal fort en interne : elle oblige la direction à s'expliquer en séance et laisse une trace écrite datée, précieuse si un plan de sauvegarde de l'emploi survient ensuite.

La fiche Droit d'alerte économique du wiki des prérogatives détaille la procédure article par article.

C'est le droit d'alerte le plus utilisé, et celui dont la référence est le plus souvent fausse dans les documents en circulation : il figure à l'article L2312-59, et non à L2312-70. Un membre de la délégation du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles dans l'entreprise — atteinte non justifiée ni proportionnée — en saisit immédiatement l'employeur.

Champ d'application :

• Harcèlement moral ou sexuel.
• Discrimination avérée.
• Atteinte à la vie privée (surveillance excessive, fouille, géolocalisation indue).
• Conditions de travail dégradées menaçant la santé mentale (RPS, burn-out collectif).
• Atteinte à la liberté d'expression, à la liberté syndicale.
• Atteinte aux libertés individuelles reconnues par le Code du travail (vie privée, religion, opinions politiques, syndicales).

Procédure :

1. Le membre du CSE qui constate l'atteinte en saisit immédiatement l'employeur.
2. L'employeur procède sans délai à une enquête conjointe avec le membre du CSE.
3. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, et à défaut de solution, le salarié concerné — ou le représentant du personnel, si le salarié averti par écrit ne s'y oppose pas — saisit le conseil de prud'hommes. Le juge statue selon la procédure accélérée au fond et peut ordonner toute mesure propre à faire cesser l'atteinte, au besoin sous astreinte.

L'article L2312-60 renvoie, pour ce droit d'alerte, aux articles L4132-1 à L4132-5 (danger grave et imminent) et L4133-1 à L4133-4 (risque grave pour la santé publique ou l'environnement). Le point de départ est l'article L4131-2 : le représentant du personnel qui constate un danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur ayant exercé son droit de retrait, en alerte immédiatement l'employeur.

Procédure :

1. L'avis est consigné par écrit sur un registre spécial tenu sous la responsabilité de l'employeur, coté et tenu à la disposition des élus : l'avis est daté, signé, et indique les postes concernés, la nature du danger et sa cause (L4132-2, D4132-1 et D4132-2).
2. L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui a alerté.
3. Des mesures doivent être prises sans délai pour faire cesser le danger.
4. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, l'employeur réunit le CSE dans les vingt-quatre heures et informe l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que l'agent du service de prévention de la caisse de sécurité sociale, qui peuvent assister à la réunion (L4132-3).
5. À défaut d'accord sur les mesures à prendre, l'inspecteur du travail est saisi et met en œuvre, selon le cas, la mise en demeure ou le référé prévu à l'article L4732-1 (L4132-4).

Exemples de DGI : intoxication aiguë par produit chimique, défaut d'équipement de sécurité critique (ligne de vie, ARI), arrêt machine sans consignation, panne d'alarme incendie, déséquilibre psychique aigu menaçant un collègue, agression.

Droit de retrait (L4131-1) : parallèlement, tout salarié confronté à un DGI a le droit de se retirer de la situation de travail sans subir de sanction ni de retenue de salaire. Le CSE est le garant de l'effectivité de ce droit. La formation SSCT des élus du CSE détaille la procédure d'alerte pas à pas.

Quatrième levier, souvent ignoré des nouveaux élus : l'article L2312-70 permet au CSE de mettre sur la table le recours aux contrats précaires. Lorsque le nombre de salariés en CDD et de travailleurs temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation constatée lors de la dernière réunion, la majorité des membres du comité peut exiger l'inscription du sujet à l'ordre du jour de la réunion ordinaire suivante.

L'employeur doit alors communiquer :

• le nombre de salariés en CDD et de travailleurs temporaires présents ;
• les motifs l'ayant conduit à recourir à ces contrats ;
• le nombre de journées de travail effectuées par ces salariés depuis la dernière communication.

L'article L2312-71 prolonge le dispositif : si le comité a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD, à l'intérim ou au temps partiel, il peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail, qui adresse ses observations à l'employeur — observations communiquées au comité.

Un rappel utile pour tous ces dispositifs : un droit d'alerte mal préparé retombe et affaiblit durablement le comité. Avant de le déclencher, réunissez les éléments factuels — chiffres, dates, documents, témoignages écrits —, faites-les figurer dans la demande d'inscription à l'ordre du jour, et assurez-vous que la délibération est tracée au procès-verbal.