Article L1142-7 — Objectif de suppression des écarts de rémunération femmes-hommes (Index)
L'article L1142-7 impose à l'employeur de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, socle de l'Index de l'égalité professionnelle.
Ce que dit l'article L1142-7
Texte officiel en vigueur depuis le 01/01/2019 :
L'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En une phrase, l'article L1142-7 impose à tout employeur de viser activement la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. C'est le fondement légal de l'Index de l'égalité professionnelle, devenu un marqueur fort de la politique RH.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
L'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail est un principe ancien (« à travail égal, salaire égal »). Mais les écarts persistaient. La loi du 5 septembre 2018 a changé d'approche : passer d'une obligation de moyens à une logique de résultat mesuré.
L'article L1142-7 pose le principe directeur : l'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les articles suivants (L1142-8 et suivants) en tirent les conséquences concrètes : publication de l'Index de l'égalité professionnelle, mesures de correction, pénalités.
Qui est concerné ?
- Tous les employeurs, le dispositif de l'Index s'appliquant aux entreprises d'au moins 50 salariés ;
- les salariés, bénéficiaires de l'égalité de rémunération ;
- le CSE, informé et consulté sur l'Index et les mesures de correction.
Ce que cela implique en pratique
L'objectif posé par l'article L1142-7 se concrétise par l'Index de l'égalité professionnelle (article L1142-8) : les entreprises d'au moins 50 salariés calculent et publient chaque année une note sur 100, fondée sur plusieurs indicateurs (écart de rémunération, écart d'augmentations, retour de congé maternité, présence de femmes parmi les plus hautes rémunérations…).
En dessous d'un certain score, l'entreprise doit mettre en place des mesures de correction et peut s'exposer à une pénalité financière. L'Index doit être publié de manière visible et transmis à l'administration et au CSE.
Cet article s'inscrit dans le cadre de l'égalité professionnelle femmes-hommes (article L1142-1), de l'Index de l'égalité (article L1142-8) et du principe d'égalité de rémunération (article L3221-2).
Risques en cas de non-respect
L'entreprise qui ne publie pas son Index, ne met pas en place de mesures de correction lorsque sa note est insuffisante, ou ne progresse pas, s'expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, ainsi qu'à une atteinte à son image.
À titre informatif uniquement : les indicateurs, seuils et modalités de l'Index sont précisés par décret et évoluent. Pour le calcul de l'Index de votre entreprise, appuyez-vous sur les outils officiels du ministère du Travail.
Cas pratiques
Cas n°1 — La publication de l'Index
Une entreprise de 200 salariés calcule chaque année son Index de l'égalité professionnelle et le publie sur son site. Elle traduit ainsi l'objectif de suppression des écarts de rémunération posé par l'article L1142-7.
Cas n°2 — La note insuffisante
Une entreprise obtient un Index inférieur au seuil réglementaire. Elle doit définir et publier des mesures de correction pour réduire les écarts constatés, sous peine de pénalité financière.
Cas n°3 — L'information du CSE
Le CSE est informé du résultat de l'Index et des indicateurs détaillés. Cette transparence permet aux représentants du personnel de suivre la progression de l'entreprise vers l'égalité de rémunération.
Cas n°4 — L'absence de publication
Une entreprise assujettie ne publie pas son Index plusieurs années de suite. Ce manquement l'expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, indépendamment de tout écart constaté.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 19/06/2026.