Article L1237-1-1 — Présomption de démission en cas d'abandon de poste
L article L1237-1-1 instaure une présomption de démission : le salarié qui abandonne son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure est réputé démissionnaire, sans droit au chômage.
Ce que dit l'article L1237-1-1
Texte officiel en vigueur depuis le 23/12/2022 :
Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.
Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine les modalités d'application du présent article.
Depuis 2022, l'abandon de poste ne mène plus systématiquement au licenciement : l'article L1237-1-1 instaure une présomption de démission. Le salarié qui abandonne son poste et ne revient pas après mise en demeure est réputé démissionnaire — avec des conséquences lourdes sur ses droits.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Avant 2023, un salarié en abandon de poste était généralement licencié pour faute, ce qui lui ouvrait droit à l'assurance chômage. La loi du 21 décembre 2022 a inversé la logique : désormais, l'abandon de poste volontaire peut être requalifié en démission, qui n'ouvre pas droit aux allocations.
La présomption suppose trois conditions cumulatives :
- un abandon volontaire du poste par le salarié ;
- une mise en demeure de l'employeur (par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge) de justifier l'absence et de reprendre le poste ;
- l'absence de reprise dans le délai fixé, qui ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret (15 jours).
Une présomption qui peut être renversée
Le salarié peut justifier son absence par un motif légitime (raison médicale, exercice du droit de retrait ou de grève, modification unilatérale du contrat…), ce qui fait obstacle à la présomption. S'il conteste, l'affaire est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue dans un délai d'un mois.
Qui est concerné ?
- Les salariés qui s'absentent sans justification ;
- les employeurs qui souhaitent tirer les conséquences d'un abandon de poste ;
- les conseils de prud'hommes, saisis en cas de contestation.
Ce que cela implique en pratique
Pour l'employeur, la procédure est encadrée : il doit mettre en demeure le salarié par écrit, fixer un délai (au moins 15 jours) et attendre son expiration. Le salarié réputé démissionnaire ne perçoit ni indemnité de licenciement ni allocations chômage.
Pour le salarié, l'enjeu est majeur : un abandon de poste peut désormais le priver de ses droits à l'assurance chômage. D'où l'importance de justifier toute absence par un motif légitime. En cas de litige, le recours direct au bureau de jugement (article L1454-1 et suivants) accélère le traitement.
Cet article s'inscrit dans le régime de la démission (article L1237-1) et se distingue du licenciement (article L1231-1), dont le préavis (article L1234-1) obéit à d'autres règles. Pour estimer un préavis, notre calculateur de préavis peut aider.
Risques en cas de non-respect
Un employeur qui ne respecte pas la procédure (absence de mise en demeure, délai trop court) ne peut pas se prévaloir de la présomption. À l'inverse, un salarié dont l'absence était légitime peut faire requalifier la rupture et obtenir des dommages-intérêts. Le juge contrôle la réalité de l'abandon volontaire et la légitimité d'un éventuel motif d'absence.
À titre informatif uniquement : ce dispositif récent fait l'objet d'une jurisprudence en construction. Avant d'agir (côté employeur ou salarié), rapprochez-vous d'un conseiller juridique.
Cas pratiques
Cas n°1 — La mise en demeure restée sans réponse
Un salarié cesse de venir travailler sans donner de nouvelles. L'employeur le met en demeure par lettre recommandée de reprendre son poste sous 15 jours. Faute de reprise et de justification, le salarié est présumé démissionnaire à l'expiration du délai.
Cas n°2 — Le motif légitime
Un salarié a cessé le travail pour raison médicale et adresse un arrêt de travail. Son absence étant justifiée par un motif légitime, la présomption de démission ne peut pas jouer : il n'est pas réputé démissionnaire.
Cas n°3 — La contestation devant le juge
Un salarié conteste avoir voulu démissionner et saisit le conseil de prud'hommes. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai d'un mois sur la nature réelle de la rupture et ses conséquences.
Cas n°4 — Le délai trop court
Un employeur fixe au salarié un délai de reprise de 5 jours seulement. Ce délai étant inférieur au minimum légal fixé par décret, la présomption de démission ne peut être valablement invoquée.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 19/06/2026.