1.2 Cadre réglementaire : L4121, R4121, loi du 2 août 2021

Tout part de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, dite « directive-cadre », qui a posé pour les douze États membres de l'époque le socle commun de la santé-sécurité au travail. Trois articles continuent de structurer aujourd'hui le droit français :

• Article 5 : obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur — « assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail »
• Article 6 : neuf principes généraux de prévention (éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent l'être, combattre à la source, etc.)
• Article 9 : obligation de disposer d'une évaluation des risques pour la sécurité et la santé, et de documenter cette évaluation

La France a transposé ces principes par la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991, qui a inséré dans le Code du travail l'ancien article L230-2 — aujourd'hui devenu L4121-1. Mais la France n'a pas, à cette date, créé d'obligation formelle de document écrit consolidé. Ce sera l'apport du décret de 2001.

Cette racine européenne explique aussi pourquoi le DUERP français suit la même logique que les Risk Assessment britanniques, les Gefährdungsbeurteilung allemandes, ou les Documento di Valutazione dei Rischi italiens : ce sont toutes des déclinaisons nationales d'une obligation européenne commune.

L'article L4121-1 du Code du travail est la pierre angulaire de toute la prévention en France. Il pose trois exigences cumulatives :

1. Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs
2. Mettre en œuvre des actions de prévention, d'information et de formation
3. Mettre en place une organisation et des moyens adaptés

L'innovation majeure du texte est la mention explicite de la santé mentale, introduite par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. Depuis cet ajout, les risques psychosociaux (RPS) — stress chronique, harcèlement, épuisement professionnel — sont juridiquement à inclure dans le DUERP au même titre que les risques physiques : une organisation du travail qui les génère engage la responsabilité de l'employeur (voir le chapitre 3.3).

« L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit en assurer l'effectivité […]. Il y manque, alors même qu'il aurait pris des mesures en vue de la faire cesser, lorsque le salarié est victime, sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral. »

— Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 (arrêt « Propara »)

L'article L4121-2 liste les neuf principes qui doivent guider l'employeur pour mettre en œuvre les mesures de prévention. Ces principes sont hiérarchisés : on ne passe au suivant qu'après avoir épuisé le précédent. Connaître cette liste mot pour mot est indispensable pour rédiger un DUERP qui « tient » devant l'inspection.

1. Éviter les risques
2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
3. Combattre les risques à la source
4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail
5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou par ce qui l'est moins
7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants (notamment les RPS et le harcèlement)
8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle (principe EPC > EPI)
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs

L'article L4121-3 précise l'objet de l'évaluation : « L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs […]. À la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. »

Les modalités pratiques sont posées par les articles R4121-1 à R4121-5. Ces cinq articles sont régulièrement confondus les uns avec les autres : voici ce que chacun dit réellement.

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (issue de l'ANI du 9 décembre 2020) constitue la réforme la plus importante du DUERP depuis 2001. Elle a apporté quatre nouveautés majeures :

• Création de l'article L4121-3-1 imposant la conservation du DUERP et de ses versions successives pendant 40 ans, calquée sur la durée de prescription des maladies professionnelles à effets différés (amiante, cancers chimiques, TMS chroniques)
• Obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus d'élaborer un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) issu du DUERP
• Obligation pour les entreprises de moins de 50 salariés de définir des actions de prévention dans le DUERP lui-même (sans le formalisme PAPRIPACT)
• Instauration du principe d'un dépôt dématérialisé du DUERP sur un portail numérique national, déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel (article L4121-3-1)

L'enjeu de la conservation 40 ans est majeur : un salarié exposé à un cancérogène en 2026 et qui développe un cancer professionnel en 2055 doit pouvoir prouver l'exposition. C'est l'employeur (ou son successeur, en cas de cession) qui supporte cette charge de conservation.

Le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 a fixé le calendrier de ce dépôt : 1^er juillet 2023 pour les entreprises d'au moins 150 salariés, 1^er juillet 2024 pour les autres.

Le dispositif s'organise désormais en cinq étages, de l'amende administrative au délit lourd :

Les deux premières lignes ne se cumulent pas : l'administration choisit la voie administrative ou la voie pénale pour les mêmes faits. La voie administrative ne vise que l'absence du document ; le défaut de mise à jour reste sur le terrain de R4741-1.

L'absence de DUERP ne crée pas, en elle-même, l'infraction d'homicide ou de blessures. Mais elle est l'élément matériel qui caractérise la « violation manifestement délibérée » (terme du Code pénal), aggravant la peine. La règle pratique : un employeur sans DUERP et avec un AT grave s'expose au plafond du barème, pas au plancher.