5.3 Contentieux et faute inexcusable de l'employeur

L'employeur est débiteur d'une obligation de sécurité à l'égard de chacun de ses salariés. Cette obligation, longtemps qualifiée d'« obligation de résultat » par la Cour de cassation, est requalifiée en « obligation de moyens renforcée » depuis l'arrêt Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444. L'assouplissement est plus théorique que réel : l'employeur ne s'exonère qu'en démontrant ce qu'il a fait, et c'est le DUERP qui porte cette démonstration. Elle se fonde sur l'article L4121-1 du Code du travail :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels [...] ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. »

— Article L4121-1 du Code du travail

Le DUERP est le document qui matérialise concrètement la première mesure prévue par cet article : l'évaluation des risques préalable à toute prévention. Sans DUERP à jour et de qualité, l'employeur ne peut pas démontrer qu'il a satisfait à son obligation. Inversement, un DUERP rigoureux assorti d'un plan d'action mis en œuvre constitue la meilleure preuve de diligence.

La jurisprudence dite des « arrêts amiante » du 28 février 2002 a fixé le critère encore appliqué aujourd'hui : dès lors que l'accident ou la maladie survient à l'occasion du travail et que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger sans prendre les mesures nécessaires, la faute inexcusable est caractérisée.

La faute inexcusable de l'employeur est définie par l'article L452-1 du Code de la Sécurité sociale. Sa caractérisation jurisprudentielle, fixée par les arrêts amiante du 28 février 2002, repose sur deux critères cumulatifs :

• L'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé ;
• Il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

La conscience du danger s'apprécie objectivement : peu importe que l'employeur en ait eu effectivement connaissance, il suffit qu'il aurait dû en avoir connaissance compte tenu de son secteur d'activité, de la documentation disponible, des alertes reçues. Pratiquement, dès qu'un risque figure dans le DUERP — ou aurait dû y figurer parce qu'il est documenté par l'INRS, la CNAM ou la branche professionnelle — la conscience est établie.

L'article L4131-4 du Code du travail instaure une présomption de faute inexcusable particulièrement redoutable : lorsque le salarié, le CSE ou le médecin du travail avait signalé un risque à l'employeur avant l'accident, la faute inexcusable est présumée. Cette présomption renverse la charge de la preuve : c'est à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires, ce qui est très difficile en pratique.

Le champ d'application s'est progressivement élargi : initialement centré sur les risques physiques — amiante, plomb, chutes de hauteur —, il couvre aujourd'hui les atteintes psychiques reconnues comme accident du travail ou maladie professionnelle, et les pathologies à effet différé. Le raisonnement reste le même quel que soit le risque : le juge cherche ce que l'employeur savait, ou aurait dû savoir, et ce qu'il en a fait — deux questions auxquelles le DUERP et le plan d'action répondent, ou non.

La reconnaissance de la faute inexcusable déclenche deux mécanismes d'indemnisation supplémentaires à la charge financière de l'employeur (les indemnités AT/MP de base étant, elles, mutualisées via la cotisation AT/MP).

Premier mécanisme : la majoration (article L452-2 du Code de la sécurité sociale). La rente ou le capital versé à la victime — ou à ses ayants droit en cas de décès — est majoré. La caisse verse cette majoration, puis en récupère le montant auprès de l'employeur, en pratique par une cotisation complémentaire.

Second mécanisme : l'indemnisation des préjudices non couverts par le livre IV (article L452-3 du Code de la sécurité sociale). La liste du texte a été élargie par la décision du Conseil constitutionnel n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, qui a ouvert la réparation à l'ensemble des dommages non couverts par le régime forfaitaire. Sont notamment indemnisables :

• Souffrances physiques et morales endurées par la victime
• Préjudice esthétique (cicatrices, déformations, séquelles visibles)
• Préjudice d'agrément (impossibilité de pratiquer une activité de loisir antérieure)
• Perte ou diminution des possibilités de promotion professionnelle
• Préjudice sexuel et autres préjudices non couverts, depuis la QPC de 2010
• Frais d'aménagement du logement et du véhicule adaptés au handicap
• Assistance par une tierce personne avant consolidation

Devant le pôle social du tribunal judiciaire — compétent depuis le 1^er janvier 2019, en remplacement des tribunaux des affaires de sécurité sociale —, le DUERP est presque systématiquement versé aux débats. Il sert tour à tour de pièce de défense pour l'employeur et de pièce d'attaque pour la victime, selon son contenu réel. Une action en reconnaissance de faute inexcusable se prescrit par deux ans (article L431-2 du Code de la sécurité sociale), délai qui court notamment de la date de l'accident ou de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.

Quand le DUERP joue contre l'employeur :

• DUERP absent : la jurisprudence considère l'absence comme un manquement caractérisé. Plusieurs arrêts de Cours d'appel l'ont qualifiée d'élément déterminant de la faute inexcusable.
• DUERP non mis à jour : même configuration. Un DUERP datant de plusieurs années sur un poste qui a évolué crédibilise la thèse de la négligence.
• Risque non identifié : si le risque à l'origine de l'accident n'a pas été inscrit alors qu'il aurait dû l'être (documentation INRS disponible, AT antérieur similaire, alerte CSE), la conscience du danger est néanmoins acquise.
• Risque identifié mais sans mesure : situation la plus défavorable. Le DUERP démontre que l'employeur avait conscience du risque, sans pour autant agir. Faute inexcusable quasi-certaine.
• Mesures planifiées mais non réalisées : le PAPRIPACT non exécuté est une preuve par écrit du manquement.

Quand le DUERP joue pour l'employeur :

• Le risque a été identifié, évalué et coté.
• Des mesures de prévention ont été planifiées, datées, budgétées.
• Les mesures ont été mises en œuvre (factures, plans, attestations de formation, photos de mise en sécurité).
• Le DUERP a été révisé chaque année et après chaque événement significatif.
• Le CSE a été consulté et a émis un avis.
• Les salariés ont été informés et formés.

Dans cette configuration, même si l'accident survient, l'employeur peut démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires, et la faute inexcusable n'est pas retenue. C'est le sens même de l'obligation de moyens renforcée : la survenue du dommage ne suffit plus à établir le manquement, encore faut-il pouvoir prouver la diligence — par écrit, et à la date des faits.

Au-delà du contentieux civil de la faute inexcusable, un AT/MP grave peut déclencher des poursuites pénales fondées sur les articles 221-6 et 222-19 du Code pénal. Ces poursuites visent à la fois la personne morale (l'entreprise) et la personne physique du dirigeant ou du délégataire de pouvoirs, qui peut être condamné personnellement.

Article 221-6 du Code pénal — homicide involontaire :

« Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l'article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, la mort d'autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende. »

— Article 221-6 du Code pénal

En cas de violation manifestement délibérée d'une obligation de sécurité, les peines sont portées à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende.

Article 222-19 du Code pénal — blessures involontaires (avec ITT > 3 mois) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende, portés à 3 ans et 45 000 € en cas de violation manifestement délibérée.

Pour la personne morale (articles 121-2 et 131-38 du Code pénal), le taux maximum de l'amende est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques, soit 225 000 € pour un homicide involontaire, auquel s'ajoutent des peines complémentaires : interdiction d'exercer l'activité, exclusion des marchés publics, affichage ou diffusion de la décision.

Pour le dirigeant à titre personnel, en plus de l'emprisonnement et de l'amende, peuvent être prononcées : interdiction d'exercer une fonction de direction (article 131-27), interdiction des droits civiques (131-26). Ces sanctions personnelles ont un impact réputationnel et économique majeur.

La délégation de pouvoirs écrite, précise, acceptée et assortie de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires reste le principal levier de protection du dirigeant — mais elle ne produit d'effet que si elle est réelle. Une délégation signée au profit d'un responsable sans budget, sans pouvoir d'arrêter une production et sans formation est écartée par le juge, et elle aggrave alors la situation du délégataire sans protéger le délégant.

La meilleure défense devant le pôle social ou le tribunal correctionnel se construit en amont, par la cohérence du dispositif de prévention. Quatre piliers documentaires constituent la défense type :

• DUERP à jour, complet, signé : preuve de l'évaluation des risques. Versions successives conservées 40 ans.
• PAPRIPACT exécuté : preuve que l'évaluation s'est traduite en mesures concrètes. Factures, devis, comptes-rendus de réalisation.
• Traçabilité des formations : preuve que les salariés ont reçu l'information et la formation nécessaires (L4141-1 et suivants). Attestations signées, registre des habilitations, recyclages à jour.
• Consultations du CSE : preuve du dialogue social et de la collégialité de la démarche. Procès-verbaux, avis recueillis, suites données.

À ces quatre piliers s'ajoutent les éléments de contexte qui crédibilisent la démarche : vérifications périodiques à jour (installations électriques, appareils de levage, matériel incendie), liste des travailleurs exposés aux CMR (R4412-93-1), plans de prévention avec les entreprises extérieures (R4512-6 et R4512-7), permis de feu et permis de travail, registre des dangers graves et imminents (L4131-2), fiche d'entreprise du service de santé au travail.

Un point mérite d'être dit sans détour : aucune de ces pièces ne se fabrique après l'accident. Elles valent par leur date. Un plan d'action rédigé le lendemain d'un accident grave n'a aucune valeur probatoire — il a même l'effet inverse, en démontrant que rien n'existait avant.

Conclusion opérationnelle : un dirigeant qui peut produire devant un juge un DUERP daté, complet, cohérent avec les AT survenus, un PAPRIPACT exécuté, des attestations de formation et des PV CSE forme une défense crédible. À l'inverse, un dirigeant qui ne peut produire qu'un DUERP daté de 4 ans, incomplet, sans plan d'action, est dans une position quasiment intenable.