L'employeur est débiteur d'une obligation de sécurité à l'égard de chacun de ses salariés. Cette obligation, longtemps qualifiée d'« obligation de résultat » par la Cour de cassation, est désormais qualifiée d'« obligation de moyens renforcée » depuis l'arrêt Air France (Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444), mais son intensité reste très élevée. Elle se fonde sur l'article L4121-1 du Code du travail :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels [...] ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. »

— Article L4121-1 du Code du travail

Le DUERP est le document qui matérialise concrètement la première mesure prévue par cet article : l'évaluation des risques préalable à toute prévention. Sans DUERP à jour et de qualité, l'employeur ne peut pas démontrer qu'il a satisfait à son obligation. Inversement, un DUERP rigoureux assorti d'un plan d'action mis en œuvre constitue la meilleure preuve de diligence.

La jurisprudence dite des « arrêts amiante » du 28 février 2002 (Cass. soc., notamment n° 99-21.255 et arrêts liés) a fondé le passage à une responsabilité quasi-automatique : dès lors que la maladie professionnelle ou l'accident survient à l'occasion du travail et que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du risque, sa responsabilité est engagée au titre de la faute inexcusable.

La faute inexcusable de l'employeur est définie par l'article L452-1 du Code de la Sécurité sociale. Sa caractérisation jurisprudentielle, fixée par les arrêts amiante du 28 février 2002, repose sur deux critères cumulatifs :

• L'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé ;
• Il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

La conscience du danger s'apprécie objectivement : peu importe que l'employeur en ait eu effectivement connaissance, il suffit qu'il aurait dû en avoir connaissance compte tenu de son secteur d'activité, de la documentation disponible, des alertes reçues. Pratiquement, dès qu'un risque figure dans le DUERP — ou aurait dû y figurer parce qu'il est documenté par l'INRS, la CNAM ou la branche professionnelle — la conscience est établie.

L'article L4131-4 du Code du travail instaure une présomption de faute inexcusable particulièrement redoutable : lorsque le salarié, le CSE ou le médecin du travail avait signalé un risque à l'employeur avant l'accident, la faute inexcusable est présumée. Cette présomption renverse la charge de la preuve : c'est à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires, ce qui est très difficile en pratique.

La jurisprudence a progressivement élargi le champ d'application : initialement centrée sur les risques physiques (amiante, plomb, chutes), elle couvre désormais les risques psychosociaux (Cass. soc. 6 octobre 2010 sur le burnout reconnu en faute inexcusable), le harcèlement moral (Cass. soc. 1^er juin 2016, n° 14-19.702) et les maladies à effet retardé (cancers professionnels, lombalgies chroniques).

La reconnaissance de la faute inexcusable déclenche deux mécanismes d'indemnisation supplémentaires à la charge financière de l'employeur (les indemnités AT/MP de base étant, elles, mutualisées via la cotisation AT/MP).

Premier mécanisme : majoration de la rente AT/MP (article L452-2 du CSS). La rente versée à la victime — ou à ses ayants droit en cas de décès — peut être majorée jusqu'au maximum autorisé par le taux d'incapacité. En pratique, cette majoration peut doubler le montant de la rente. La charge financière est imputée à l'employeur via la majoration de sa cotisation AT/MP, calculée par la CARSAT selon des modalités définies par l'article D452-1 du CSS.

Second mécanisme : indemnisation des préjudices personnels non couverts par la rente AT/MP (article L452-3 du CSS, modifié par la décision du Conseil constitutionnel n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010 qui a élargi la liste). À la charge directe de l'employeur, sont indemnisables :

• Souffrances physiques et morales endurées par la victime
• Préjudice esthétique (cicatrices, déformations, séquelles visibles)
• Préjudice d'agrément (impossibilité de pratiquer une activité de loisir antérieure)
• Déficit fonctionnel permanent (atteinte permanente à l'intégrité physique ou psychique)
• Perte de chance de promotion professionnelle
• Préjudice sexuel (depuis le QPC 2010)
• Frais d'aménagement du logement et du véhicule adaptés au handicap
• Tierce personne avant consolidation

Les montants moyens varient considérablement selon la gravité : pour un accident avec IPP > 50 %, l'indemnisation totale (majoration + préjudices personnels) peut atteindre 200 000 à 500 000 €, voire davantage pour les cas les plus lourds (paraplégie, décès). Le rapport annuel de la CNAM-AT recense plusieurs centaines de reconnaissances de faute inexcusable par an.

Devant le pôle social du tribunal judiciaire (compétent depuis la réforme du 1^er janvier 2019, remplaçant les TASS), le DUERP est presque systématiquement versé aux débats. Il sert tour à tour de pièce de défense pour l'employeur et de pièce d'attaque pour la victime, selon son contenu réel.

Quand le DUERP joue contre l'employeur :

• DUERP absent : la jurisprudence considère l'absence comme un manquement caractérisé. Plusieurs arrêts de Cours d'appel l'ont qualifiée d'élément déterminant de la faute inexcusable.
• DUERP non mis à jour : même configuration. Un DUERP datant de plusieurs années sur un poste qui a évolué crédibilise la thèse de la négligence.
• Risque non identifié : si le risque à l'origine de l'accident n'a pas été inscrit alors qu'il aurait dû l'être (documentation INRS disponible, AT antérieur similaire, alerte CSE), la conscience du danger est néanmoins acquise.
• Risque identifié mais sans mesure : situation la plus défavorable. Le DUERP démontre que l'employeur avait conscience du risque, sans pour autant agir. Faute inexcusable quasi-certaine.
• Mesures planifiées mais non réalisées : le PAPRIPACT non exécuté est une preuve par écrit du manquement.

Quand le DUERP joue pour l'employeur :

• Le risque a été identifié, évalué et coté.
• Des mesures de prévention ont été planifiées, datées, budgétées.
• Les mesures ont été mises en œuvre (factures, plans, attestations de formation, photos de mise en sécurité).
• Le DUERP a été révisé chaque année et après chaque événement significatif.
• Le CSE a été consulté et a émis un avis.
• Les salariés ont été informés et formés.

Dans cette configuration, même si l'accident survient, l'employeur peut démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires : la faute inexcusable n'est pas retenue. Plusieurs arrêts de Cour de cassation ont écarté la faute inexcusable lorsque la diligence était rigoureusement documentée.

Au-delà du contentieux civil de la faute inexcusable, un AT/MP grave peut déclencher des poursuites pénales fondées sur les articles 221-6 et 222-19 du Code pénal. Ces poursuites visent à la fois la personne morale (l'entreprise) et la personne physique du dirigeant ou du délégataire de pouvoirs, qui peut être condamné personnellement.

Article 221-6 du Code pénal — homicide involontaire :

« Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l'article 121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement, la mort d'autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende. »

— Article 221-6 du Code pénal

En cas de violation manifestement délibérée d'une obligation de sécurité, les peines sont portées à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende.

Article 222-19 du Code pénal — blessures involontaires (avec ITT > 3 mois) : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende, portés à 3 ans et 45 000 € en cas de violation manifestement délibérée.

Pour la personne morale (articles 121-2 et 131-38 du Code pénal), l'amende peut être quintuplée : jusqu'à 225 000 € pour un homicide involontaire, plus des peines complémentaires (interdiction d'activité, exclusion des marchés publics, publication de la décision).

Pour le dirigeant à titre personnel, en plus de l'emprisonnement et de l'amende, peuvent être prononcées : interdiction d'exercer une fonction de direction (article 131-27), interdiction des droits civiques (131-26). Ces sanctions personnelles ont un impact réputationnel et économique majeur.

Plusieurs arrêts récents ont condamné des dirigeants à des peines effectives lorsque le DUERP était absent ou manifestement insuffisant et que l'accident en était la conséquence directe. La délégation de pouvoirs écrite, précise, acceptée et dotée de moyens reste le principal levier de protection du dirigeant, mais elle ne joue que si elle est sérieuse.

La meilleure défense devant le pôle social ou le tribunal correctionnel se construit en amont, par la cohérence du dispositif de prévention. Quatre piliers documentaires constituent la défense type :

• DUERP à jour, complet, signé : preuve de l'évaluation des risques. Versions successives conservées 40 ans.
• PAPRIPACT exécuté : preuve que l'évaluation s'est traduite en mesures concrètes. Factures, devis, comptes-rendus de réalisation.
• Traçabilité des formations : preuve que les salariés ont reçu l'information et la formation nécessaires (L4141-1 et suivants). Attestations signées, registre des habilitations, recyclages à jour.
• Consultations du CSE : preuve du dialogue social et de la collégialité de la démarche. Procès-verbaux, avis recueillis, suites données.

À ces quatre piliers s'ajoutent les éléments de contexte qui crédibilisent la démarche : vérifications réglementaires à jour (Q18 électricité, levage, ascenseurs), fiches d'exposition individuelle (CMR, bruit, vibrations), plans de prévention pour les entreprises extérieures (R4512-6), permis feu et permis de travail, registre des dangers graves et imminents (L4131-2), fiches d'entreprise du médecin du travail.

Le coût économique d'un dispositif de prévention sérieux dans une PME de 100 salariés est généralement estimé entre 0,5 et 2 % de la masse salariale annuelle. Ce coût est à comparer aux conséquences d'une faute inexcusable reconnue : indemnisation des préjudices (souvent > 100 000 €), majoration de cotisation AT/MP pluriannuelle, frais d'avocat, atteinte réputationnelle, sanction pénale possible. Le ROI d'un DUERP rigoureux est très largement positif, indépendamment de l'enjeu humain qui doit rester premier.

Conclusion opérationnelle : un dirigeant qui peut produire devant un juge un DUERP daté, complet, cohérent avec les AT survenus, un PAPRIPACT exécuté, des attestations de formation et des PV CSE forme une défense crédible. À l'inverse, un dirigeant qui ne peut produire qu'un DUERP daté de 4 ans, incomplet, sans plan d'action, est dans une position quasiment intenable.