1.3 Acteurs du DUERP et responsabilités

L'article L4121-3 du Code du travail est sans ambiguïté : « L'employeur […] évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. » L'évaluation des risques — donc le DUERP — relève de la responsabilité personnelle de l'employeur, qu'il s'agisse d'un chef d'entreprise individuel ou du représentant légal d'une personne morale (PDG, gérant, directeur général).

Cette responsabilité ne peut être déléguée que dans des conditions strictes posées par la Chambre criminelle (Cass. crim., 11 mars 1993, n° 91-83.655) :

• La délégation doit être écrite, explicite et acceptée
• Le délégataire doit disposer de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires (les trois conditions cumulatives dites « les trois piliers »)
• La délégation doit être antérieure à l'infraction
• L'employeur conserve une obligation résiduelle de surveillance du délégataire

En pratique, dans une PME de 50 salariés, le dirigeant ne peut quasiment jamais s'exonérer de la responsabilité du DUERP en se reposant sur un « responsable HSE ». Il peut déléguer la rédaction, mais reste juridiquement responsable de l'existence, de la qualité et de la mise à jour du document. C'est lui qui signera le DUERP et qui sera convoqué en cas de procédure pénale.

La responsabilité pénale du chef d'entreprise n'est pas écartée par la simple existence d'une fonction sécurité dans l'organigramme : seule une délégation de pouvoir formellement constituée, acceptée et dotée de moyens réels produit un effet exonératoire.

— Principe dégagé par la Chambre criminelle depuis les arrêts du 11 mars 1993

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'article L2312-9 du Code du travail confie au Comité Social et Économique (CSE) une mission qui le place au cœur du DUERP : il « procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs », contribue à l'adaptation des postes et propose des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

La consultation formelle, elle, passe par l'article L2312-27 : le CSE est consulté chaque année sur le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail — rapport que l'article R4121-3 fait précisément établir à partir du DUERP — et sur le programme annuel de prévention (PAPRIPACT). Cette mission est déléguée à la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), obligatoire à partir de 300 salariés (article L2315-36), ainsi que dans les établissements Seveso seuil haut et les installations nucléaires de base.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il n'y a ni consultation formelle ni PAPRIPACT, mais les membres du CSE conservent leur droit d'alerte et leur mission de remontée des situations dangereuses (article L2312-5).

Concrètement, les obligations vis-à-vis du CSE :

• Communication du DUERP à chaque membre du CSE, à jour, dans sa version intégrale
• Consultation au moins annuelle sur le DUERP et le PAPRIPACT (entreprises ≥ 50 sal.)
• Information ponctuelle à chaque mise à jour significative
• Participation à l'analyse des AT/MP et à la révision de l'évaluation des risques qui peut en résulter
• Inscription à l'ordre du jour des réunions CSE — au moins quatre réunions par an portent en tout ou partie sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (article L2315-27)

L'avis du CSE n'a qu'une valeur consultative : il ne lie pas l'employeur. Mais l'absence de consultation est un délit d'entrave au fonctionnement du CSE (article L2317-1), puni d'une amende de 7 500 €. Attention à une confusion fréquente : la peine d'un an d'emprisonnement prévue par ce même article ne vise que l'entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres, pas l'entrave à son fonctionnement — l'emprisonnement a été supprimé pour ce second cas en 2015. En cas de contentieux ultérieur, un avis négatif du CSE non pris en compte devient en revanche un élément à charge majeur pour caractériser la faute inexcusable.

Le médecin du travail, agissant désormais dans le cadre du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) issu de la loi du 2 août 2021, est un acteur central mais souvent sous-mobilisé. Article R4624-9 du Code du travail :

« Le médecin du travail est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur […] l'évaluation des risques professionnels. »

— Article R4624-9 du Code du travail

Ses contributions concrètes au DUERP :

• Analyse des fiches d'aptitude et inaptitudes médicales pour identifier des facteurs de risque structurels (TMS, bruit, postures, RPS)
• Réalisation d'études de poste à la demande de l'employeur ou du CSE (article R4624-9 al. 2)
• Conseil sur la cotation des risques chimiques, biologiques et cancérogènes
• Alimentation du dossier médical en santé au travail (DMST) permettant de recouper exposition collective et pathologies individuelles
• Participation à la commission médico-technique et à la cellule pluridisciplinaire du SPST

Depuis la loi du 2 août 2021, le SPST est aussi habilité à fournir un accompagnement à la rédaction du DUERP pour les TPE/PME, en particulier dans les secteurs prioritaires (BTP, intérim, aide à la personne). Sous-utiliser cette ressource est un gaspillage : elle est incluse dans la cotisation versée par l'employeur au SPST.

Les salariés sont à la fois destinataires de la prévention et contributeurs indispensables au DUERP. La connaissance des risques est d'abord une connaissance de terrain : aucun préventeur extérieur n'a la même finesse de perception qu'un opérateur sur son poste depuis plusieurs années.

Aucun article n'impose formellement d'interroger les salariés — mais l'article L4121-3 exige une évaluation qui tienne compte de « la nature des activités de l'établissement », et l'article L2312-9 confie au CSE l'analyse des risques : en pratique, une évaluation conduite sans les opérateurs est indéfendable devant un juge comme devant un inspecteur. Trois canaux structurés :

• Les réunions de service / unités de travail animées par le chef d'équipe, qui font remonter les situations dangereuses
• Le droit d'alerte du CSE en cas de risque grave pour la santé (article L4131-2) — donne lieu à enquête conjointe employeur + CSE
• Le droit de retrait individuel (article L4131-1) qui révèle des risques non identifiés ou sous-évalués dans le DUERP

Depuis la loi du 20 juillet 2011, l'article L4644-1 impose à chaque employeur de désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques (parfois appelé « référent santé-sécurité » ou « animateur prévention »). Cette désignation est obligatoire, quelle que soit la taille de l'entreprise. Le référent :

• Bénéficie du temps nécessaire et de la formation utile à ses missions
• Participe à la rédaction et à la mise à jour du DUERP
• Ne se substitue pas à l'employeur (qui reste seul responsable) mais joue le rôle d'animateur opérationnel de la démarche
• À défaut de salarié compétent en interne, l'employeur peut faire appel à un IPRP externe

Trois acteurs externes sont structurants dans l'écosystème de la prévention française :

• Les IPRP (Intervenants en Prévention des Risques Professionnels), prévus par l'article L4644-1 al. 2 du Code du travail, sont des consultants spécialisés enregistrés auprès des DREETS. Ils interviennent sur le DUERP des entreprises qui n'ont pas de compétence interne — TPE/PME en particulier — ou en appui des grandes entreprises sur des risques spécifiques (chimique, machines, RPS, ergonomie). Leur intervention est facturée mais peut être prise en charge partiellement par le SPST.
• La CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé Au Travail), et la CRAMIF en Île-de-France, est l'opérateur de l'Assurance Maladie pour la prévention des AT/MP. Ses ingénieurs-conseil :
  • Diffusent les recommandations de la CNAM, numérotées R.xxx et adoptées par les comités techniques nationaux de chaque branche (par exemple la R.471 sur la prévention des TMS dans les activités d'aide et de soins). Ce ne sont pas des textes réglementaires, mais leur non-respect est opposable et pèse dans la qualification d'une faute inexcusable.
  • Visitent les entreprises à risque pour conseiller, puis enjoindre (injonction préalable, article R422-4 du Code de la sécurité sociale) et, en cas d'inexécution, imposer une cotisation supplémentaire AT/MP.
  • Cofinancent des projets via les contrats de prévention et les subventions Prévention destinées aux petites entreprises — les dispositifs ouverts changent chaque année, la liste à jour est publiée sur ameli.fr.
• L'OPPBTP (Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics) joue pour le BTP un rôle d'appui et de conseil comparable à celui des CARSAT. Il met à disposition des outils d'aide à la rédaction du DUERP adaptés aux métiers du bâtiment et des travaux publics, ainsi qu'un réseau de conseillers de terrain — voir preventionbtp.fr.

L'inspection du travail (DREETS, sections d'inspection) ferme le dispositif : pouvoir de visite des établissements (article L8113-1), pouvoir de se faire communiquer le DUERP, pouvoir de mise en demeure (article L4721-1), pouvoir de procès-verbal transmis au procureur — et, depuis le 27 juin 2026, pouvoir de proposer au directeur de la DREETS une amende administrative pour absence de DUERP (L8115-1 6°), qui court-circuite entièrement la voie judiciaire.

Pour clarifier qui fait quoi, voici la matrice RACI (Responsible / Accountable / Consulted / Informed) appliquée à un cycle annuel DUERP dans une entreprise type de 200 salariés. La lettre A ne peut jamais quitter l'employeur — c'est l'invariant juridique. Le R peut être délégué.

Cette matrice doit être formalisée et partagée dans l'entreprise dès le lancement de la démarche : c'est elle qui évite les disputes de territoire et garantit qu'aucune étape n'est oubliée. Elle est aussi un excellent élément de défense en cas de contrôle, car elle matérialise la gouvernance du DUERP.