Les violences au travail constituent un phénomène massif et croissant en France. L'INSEE 2024 indique que 5,3 % des salariés déclarent avoir subi une agression au travail dans les 12 derniers mois. L'ONVS (Observatoire National des Violences en Santé) recense 25 000 signalements par an dans la santé (en hausse continue depuis 2019). La FFRD (Fédération Française de Restauration Rapide et Distribution) compte 4 600 agressions de livreurs par an. Le commerce de détail rapporte près de 8 500 agressions / an selon les fédérations professionnelles.

Les profils les plus exposés sont systématiquement les mêmes :

• Contact public : commerce, banque, taxi, livreur, soignant hospitalier, enseignant, agent d'accueil ;
• Nuit : gardiens, agents de sécurité, urgentistes, personnel des stations-service ;
• Femmes : forte exposition aux violences sexistes et sexuelles, particulièrement dans les services à domicile et l'aide-soignante ;
• Jeunes salariés : première année, alternance, intérim — manque d'outils pour désamorcer.

Le travail isolé amplifie tous ces risques : pas de témoin, pas de soutien immédiat, prise de parole post-agression plus difficile. C'est pour cela que la politique anti-violence est indissociable du déploiement PTI / DATI.

L'INRS et l'ONVS distinguent cinq types principaux de violences au travail :

1. Incivilités — agressions verbales, insultes, propos discriminatoires, comportements humiliants. 40 % des agressions selon l'INRS, et massivement sous-déclarées car perçues comme « normales » dans certains secteurs. Pourtant elles constituent le terreau des escalades vers la violence physique.
2. Violences physiques — coups, blessures, vol avec violence, séquestration. 15 % des cas. Toujours à signaler et à faire constater médicalement.
3. Agressions sexuelles — frôlements répétés, attouchements, agression caractérisée. 3 à 5 % des cas déclarés, mais l'INRS estime à × 3 à × 5 le facteur de sous-déclaration. Cadre : article 222-33 Code pénal + L1153-1 Code du travail.
4. Menaces — verbales, écrites, par téléphone, sur les réseaux sociaux. Les menaces écrites ou tracées sont à conserver précieusement (capture d'écran, accusé de réception).
5. Harcèlement par tiers (clients, usagers, patients) — visé par la loi du 6 août 2012 qui étend le harcèlement sexuel à toute personne en lien avec le travail, et par l'article L1153-1. La jurisprudence (Cass. soc. 6 octobre 2010) reconnaît la responsabilité de l'employeur pour les violences tierces lorsqu'il n'a pas pris les mesures nécessaires.

S'y ajoute le cas particulier de l'agissement sexiste au sens de l'article L1142-2-1 du Code du travail (loi du 17 août 2015 dite Rebsamen) — « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » — qui est juridiquement distinct du harcèlement sexuel mais ouvre droit aux mêmes protections.

Le dispositif juridique français de protection contre les violences au travail mobilise plusieurs textes du Code du travail, du Code pénal et du Code de la Sécurité sociale :

• L4121-1 du Code du travail : obligation de sécurité de l'employeur, étendue à la protection contre les violences de tiers (Cass. soc. 6 octobre 2010 — santé mentale et physique).
• L1152-1 Code du travail : harcèlement moral, prohibition générale.
• L1153-1 Code du travail : harcèlement sexuel, étendu aux tiers depuis la loi du 6 août 2012.
• L1142-2-1 Code du travail : agissement sexiste (loi du 17 août 2015).
• Article 222-13 du Code pénal : violences sur personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public (soignants secteur public, forces de l'ordre, enseignants). Peines aggravées.
• Article 222-33 Code pénal : harcèlement sexuel, sanctions pénales.
• Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 « Climat & Résilience » : renforce les obligations de l'employeur en matière de risques psychosociaux.
• Décret n° 2017-892 du 6 mai 2017 : télétravail.

Le droit de retrait (article L4131-1) est central : un salarié peut se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, et ce sans sanction de l'employeur. Cette protection est particulièrement pertinente face à une agression imminente (client menaçant, refus d'intervention en zone à risque). L'exercice du droit de retrait doit être signalé à l'employeur (oralement suffit) et inscrit au registre des dangers graves et imminents.

Le droit de retrait n'est pas un droit de grève : il porte sur une situation spécifique et cesse dès que le danger est levé. Mais il interdit toute sanction ou retenue de salaire dès lors que le « motif raisonnable » est avéré, ce qui inclut explicitement la peur d'une agression sur un poste de travail isolé.

Face à une agression, le salarié et l'employeur doivent suivre une procédure rigoureuse qui poursuit trois objectifs : protéger la victime, sécuriser la preuve, déclencher la reconnaissance AT. Toute omission fragilise la suite.

1. Sécuriser et fuir si possible — la première priorité est la mise à l'abri. Pas de tentative de neutralisation, sauf agent de sécurité formé.
2. Déclencher le DATI (bouton SOS) — alerte immédiate du PC sécurité ou du télésurveilleur.
3. Appeler le 17 (police), 18 (pompiers) ou 112 — selon la nature de l'urgence.
4. Consigner les faits par écrit dès que possible : date, heure, lieu, témoins, identification de l'auteur, propos exacts. Cette consignation doit être faite « à chaud », elle a valeur probante.
5. Déposer plainte au commissariat — la plainte est désormais recommandée par défaut (et non plus la main courante), pour les agressions caractérisées.
6. Déclaration AT obligatoire — l'article L441-1 du Code de la Sécurité sociale impose à l'employeur de déclarer dans les 48 h tout accident du travail, y compris l'agression. L'agression au travail est un AT au sens de la SS.
7. Consultation médecin — constat médical des blessures, certificat initial d'AT. Important pour la suite contentieuse.
8. Information CSE, employeur, médecin du travail — l'employeur doit informer le CSE, le médecin du travail propose une visite, la cellule d'écoute interne est saisie.
9. Suivi psychologique — cellule d'écoute interne, psychologue du travail, médecin du travail, syndicats, associations spécialisées (France Victimes 116 006 — numéro national gratuit).

La responsabilité de l'employeur ne s'arrête pas à la déclaration AT. Il doit : analyser les risques pour éviter la récidive (REX), organiser la prévention (formation gestion conflit, aménagement local — banque accueil sécurisé, vidéosurveillance), accompagner après agression (information, soutien psychologique, mesures de mutation lorsque pertinent), et maintenir le salaire pendant l'arrêt. Le manquement à ces obligations peut être qualifié de faute inexcusable (Cass. soc. 21 novembre 2017 sur la santé mentale).

Le soutien post-agression est désormais reconnu comme un volet à part entière de la prévention. Plusieurs ressources sont à mobiliser :

• Cellule d'écoute interne — souvent externalisée à un prestataire de psychologie du travail (Stimulus, Pros-Consulte, Empreintes Humaines). Confidentialité garantie.
• Psychologue du travail ou psychologue indépendant — prise en charge possible par la mutuelle ou la médecine du travail.
• Médecin du travail — visite à la demande, en particulier dans le cadre de la consultation médico-psychologique post-agression. Restrictions temporaires possibles.
• Syndicats — accompagnement juridique, défense aux prud'hommes le cas échéant.
• Associations spécialisées : France Victimes 116 006 (numéro national gratuit, 7j/7), associations locales d'aide aux victimes.

Le contentieux post-agression peut prendre plusieurs formes. Aux prud'hommes en cas de licenciement abusif d'un salarié agressé puis sanctionné par l'employeur, ou en cas de reproche d'inaction face à un harcèlement tiers connu. En faute inexcusable (article L452-1 SS) lorsque l'employeur avait conscience du danger et n'a pas pris les mesures nécessaires — la jurisprudence est devenue beaucoup plus exigeante depuis l'arrêt Cass. soc. 21 novembre 2017 sur la santé mentale.

Le lien avec le sujet harcèlement est fort : la formation Référent Harcèlement (obligatoire dans les entreprises ≥ 250 salariés, articles L1153-5 et L2314-1) doit être suivie en parallèle pour structurer les procédures internes.

La prévention des violences au travail ne se résume pas au DATI : elle s'inscrit dans une politique organisationnelle complète. Cinq leviers sont éprouvés :

1. Aménagement du local — visibilité extérieure (vitrines non occultées), vidéosurveillance dissuasive, badge contrôle d'accès, sas d'accueil banque, comptoir surélevé. La conception architecturale en prévention situationnelle (CPTED) divise par 2 à 4 le risque d'agression selon les études INRS.
2. Formation gestion de l'agressivité (1 à 2 jours) — méthodes de désescalade, communication non-violente, posture corporelle, distance physique de sécurité, mots à éviter / à utiliser. Indispensable pour le contact public (accueil, soignants, agents publics).
3. Organisation du travail — pas de salarié seul sur poste à risque (2 personnes à l'ouverture / fermeture), encadrement des transferts d'argent, fermeture éclair (procédure courte de mise en sécurité), rotation des postes exposés.
4. DATI bouton silencieux + télésurveillance — bouton SOS discret, intervention rapide, levée de doute audio ou vidéo en moins de 60 secondes (APSAD P5).
5. Retour d'expérience post-incident — analyse systématique de chaque agression (REX), ajustement des procédures, partage avec les équipes, mise à jour du DUERP. Une organisation qui ne tire pas les leçons de ses incidents les répète.

Ces cinq leviers doivent être inscrits dans le DUERP au titre des risques psychosociaux, et faire l'objet d'un plan d'action chiffré avec calendrier. L'article L4121-1 impose à l'employeur une obligation de moyens renforcée : la jurisprudence récente (Cass. soc. 25 novembre 2015 et arrêts ultérieurs) exige qu'il démontre avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires, et pas seulement réparé après coup.