Article L1332-5 — Prescription de trois ans des sanctions antérieures
L'article L1332-5 interdit d'invoquer une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires pour justifier une nouvelle sanction. C'est l'effacement du casier disciplinaire du salarié.
Ce que dit l'article L1332-5
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Un avertissement ne suit pas un salarié toute sa carrière. L'article L1332-5 pose une règle simple et souvent décisive : une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut plus être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
La procédure disciplinaire comporte deux prescriptions distinctes, régulièrement confondues. Elles figurent dans la même section du Code du travail, mais ne portent pas sur le même objet.
| Article | Objet | Délai | Point de départ |
|---|---|---|---|
| L1332-4 | Le fait fautif lui-même : jusqu'à quand peut-on le sanctionner ? | 2 mois | Le jour où l'employeur en a eu connaissance |
| L1332-5 | La sanction déjà prononcée : jusqu'à quand peut-on s'en servir comme antécédent ? | 3 ans | L'engagement des poursuites disciplinaires |
L'article L1332-5 organise donc une forme d'effacement du casier disciplinaire. Passé trois ans, la sanction ancienne existe toujours dans le dossier, mais elle ne peut plus servir d'appui pour aggraver une nouvelle mesure.
Le point de départ précis
Le délai de trois ans se compte entre la sanction ancienne et l'engagement des poursuites disciplinaires concernant les nouveaux faits — c'est-à-dire le déclenchement de la procédure, et non la date de notification de la nouvelle sanction.
Qui est concerné ?
- Les salariés ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire par le passé ;
- les employeurs et managers, qui doivent vérifier l'âge des antécédents avant de motiver une sanction ou un licenciement disciplinaire ;
- les services RH, dont les dossiers du personnel conservent parfois des sanctions très anciennes ;
- les élus du CSE et représentants du personnel, souvent sollicités lorsqu'un salarié voit ressortir un vieil avertissement.
Ce que cela implique en pratique
La règle produit son effet principal sur la motivation de la sanction, pas sur sa possibilité. L'employeur peut toujours sanctionner les faits nouveaux ; ce qu'il ne peut plus, c'est s'appuyer sur une sanction vieille de plus de trois ans pour justifier une mesure plus sévère.
Trois réflexes s'imposent avant d'engager une procédure.
- Dater les antécédents que l'on envisage d'invoquer et écarter ceux de plus de trois ans ;
- Vérifier d'abord le délai de deux mois de l'article L1332-4 sur les faits nouveaux : c'est la première barrière, et elle est bien plus courte ;
- Motiver la nouvelle sanction sur les faits actuels, en veillant à ce que la proportionnalité ne repose pas sur un antécédent prescrit.
La rédaction de la lettre compte donc autant que la décision elle-même. Pour cadrer les courriers de la procédure — convocation, notification — notre générateur de courriers RH propose des modèles à adapter, et l'article L1332-2 détaille la procédure applicable.
Articulation avec le règlement intérieur
Le règlement intérieur fixe l'échelle des sanctions au titre de l'article L1321-1. Une clause qui prévoirait qu'une sanction reste indéfiniment invocable, ou qui organiserait une progressivité automatique fondée sur des antécédents anciens, se heurterait à l'article L1332-5 — et donc au 1° de l'article L1321-3, qui interdit les dispositions contraires aux lois et règlements.
Un règlement intérieur peut en revanche parfaitement rappeler la règle des trois ans, ou prévoir un délai d'effacement plus court, plus favorable au salarié.
Risques en cas de non-respect
Invoquer une sanction prescrite fragilise directement la nouvelle mesure. Le conseil de prud'hommes contrôle la régularité et le caractère justifié et proportionné de la sanction au titre de l'article L1333-1 : si la sévérité de la mesure repose sur un antécédent que l'article L1332-5 interdit de retenir, la sanction peut être annulée, et le licenciement disciplinaire privé de cause réelle et sérieuse.
Le risque est d'autant plus concret que la mention d'un antécédent ancien figure souvent noir sur blanc dans la lettre de sanction ou de licenciement : elle constitue alors la preuve du manquement.
À titre informatif : l'appréciation du caractère justifié et proportionné d'une sanction dépend des faits et du contexte. Avant d'engager ou de contester une procédure disciplinaire, faites analyser votre situation par un professionnel du droit social.
Articles connexes du Code du travail
L'article L1332-5 se lit en lien avec :
- Article L1332-4 — la prescription de deux mois du fait fautif, à ne pas confondre avec les trois ans ;
- Article L1332-1 — l'information écrite du salarié des griefs retenus contre lui ;
- Article L1332-2 — la convocation, l'entretien et la notification de la sanction ;
- Article L1331-1 — la définition de la sanction disciplinaire ;
- Article L1333-1 — le contrôle du juge prud'homal sur la sanction ;
- Article L1321-3 — les clauses interdites du règlement intérieur.
Cas pratiques
Cas n°1 — Un avertissement de quatre ans ressorti du dossier
Un salarié commet un manquement. Pour justifier une mise à pied plutôt qu'un avertissement, l'employeur invoque une sanction prononcée quatre ans plus tôt. L'article L1332-5 l'interdit : la sanction ancienne ne peut plus être invoquée à l'appui de la nouvelle, dont la sévérité se trouve fragilisée.
Cas n°2 — Deux ans et demi, la sanction reste invocable
Le même scénario, mais l'antécédent date de deux ans et demi. Le délai de trois ans n'est pas écoulé au moment de l'engagement des poursuites : l'employeur peut s'appuyer sur cet antécédent, sous réserve du contrôle de proportionnalité du juge (article L1333-1).
Cas n°3 — Ne pas confondre les deux prescriptions
Un employeur découvre un fait fautif commis trois mois plus tôt et pense disposer de trois ans pour le sanctionner. Erreur de fondement : c'est l'article L1332-4 qui s'applique aux faits nouveaux, avec un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits. Les trois ans de l'article L1332-5 ne concernent que les sanctions déjà prononcées.
Cas n°4 — Une lettre de licenciement qui cite un vieil antécédent
La lettre de licenciement disciplinaire mentionne un avertissement de cinq ans pour caractériser une « réitération ». Cette mention, écrite, établit que la mesure repose en partie sur un antécédent que l'article L1332-5 interdit de retenir — un argument direct devant le conseil de prud'hommes.
Cas n°5 — Une clause de règlement intérieur trop large
Un règlement intérieur prévoit qu'un troisième avertissement entraîne automatiquement une mise à pied, sans limite de temps entre les faits. Une telle progressivité illimitée se heurte à l'article L1332-5 et, par conséquent, au 1° de l'article L1321-3 qui interdit les dispositions contraires aux lois et règlements.
Cas n°6 — Un délai d'effacement plus court par accord
Un règlement intérieur ou un accord d'entreprise prévoit qu'une sanction n'est plus invocable au-delà de deux ans. Cette règle, plus favorable au salarié que les trois ans légaux, s'applique : l'article L1332-5 fixe une limite maximale, pas un minimum imposé.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 30/07/2026.