Article L6315-1 — Entretien de parcours professionnel : périodicité de 4 ans et bilan à 8 ans
Depuis le 31 décembre 2025, l'article L6315-1 impose un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. La loi du 24 octobre 2025 a doublé ces périodicités et ajouté un volet obligatoire sur la fin de carrière.
Ce que dit l'article L6315-1
Texte officiel en vigueur depuis le 31/12/2025 :
<p>I.- A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les quatre ans s'il reste dans l'entreprise. Cet entretien porte sur les compétences du salarié, son parcours professionnel, ses besoins de formation, ses souhaits d'évolution professionnelle et l'activation de son compte personnel de formation. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié.</p>
<p>Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire de naissance, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel ou d'un arrêt longue maladie, ou à l'issue d'un mandat syndical, dès lors qu'aucun entretien n'a eu lieu au cours des douze mois précédents.</p>
<p>II.- Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.</p>
<p>III.- Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement du compte personnel de formation, et prévoir une périodicité des entretiens différente, sans qu'elle puisse excéder quatre ans.</p>
<p>IV.- L'entretien de parcours professionnel s'organise dans un délai de deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière.</p>
<p>V.- Lors du premier entretien intervenant au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière.</p>
<p class="small text-muted fst-italic">Reproduction abrégée de la version en vigueur depuis le 31 décembre 2025. Se reporter à Légifrance pour le texte intégral.</p>
L'article L6315-1 impose à tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, d'organiser un entretien consacré aux perspectives d'évolution du salarié. Il ne s'agit pas de l'entretien annuel d'évaluation : le texte précise expressément que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail. Confondre les deux est le défaut le plus courant, et il prive l'employeur de la preuve qu'il a rempli son obligation.
Ce qui a changé au 31 décembre 2025
La réforme vient de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, complétée par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 et le décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026.
| Avant | Depuis le 31 décembre 2025 | |
|---|---|---|
| Dénomination | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel |
| Premier entretien | Pas de règle spécifique | Au cours de la première année suivant l'embauche |
| Périodicité | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
| Dérogation par accord | Périodicité libre | Possible, mais sans excéder 4 ans |
| Fin de carrière | — | Volet obligatoire dans les 2 ans précédant les 60 ans |
| Visite de mi-carrière | — | Entretien à organiser dans les 2 mois qui suivent |
Une précision de calendrier à ne pas manquer : les accords collectifs d'entreprise ou de branche portant sur la périodicité des entretiens et en cours de validité continuent de produire effet, la nouvelle règle ne leur étant applicable qu'à compter du 1er octobre 2026. Vérifiez donc si un accord s'applique chez vous avant de basculer sur le rythme de quatre ans.
Calculer l'échéancier des entretiens
Indiquez la date d'embauche : l'outil donne la date limite du premier entretien, puis le rythme des suivants et les années de bilan récapitulatif.
Échéancier indicatif calculé à partir de la date d'embauche. Un congé ouvrant droit à un entretien de reprise décale le rythme : l'entretien est alors proposé au retour, sauf si un entretien a eu lieu dans les douze mois précédents.
L'état des lieux récapitulatif et sa sanction
Tous les huit ans, l'entretien prend la forme d'un bilan écrit qui vérifie trois points : le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE, et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ?
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le manquement se paie : si le salarié n'a bénéficié ni des entretiens prévus ni d'au moins une action de formation, son compte personnel de formation fait l'objet d'un abondement correctif à la charge de l'employeur. C'est la seule sanction financière directement attachée à ce dispositif, et elle se déclenche sur un constat purement documentaire — d'où l'importance du document remis au salarié à l'issue de chaque entretien.
Les entretiens de reprise après une absence
L'entretien est proposé systématiquement au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire de naissance, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel après une naissance, d'un arrêt longue maladie, ou à l'issue d'un mandat syndical.
La réforme y a ajouté une condition utile : cet entretien de reprise n'est dû que si aucun entretien n'a eu lieu au cours des douze mois précédents. Un salarié revenant d'un congé court, deux mois après son entretien de parcours, n'a donc pas à en refaire un.
Deux nouveautés orientées fin de carrière
Le volet seniors. Lors du premier entretien intervenant dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, l'employeur doit aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière — passage à temps partiel, retraite progressive notamment. Ce n'est plus une bonne pratique mais une obligation légale.
L'articulation avec la visite médicale de mi-carrière. L'entretien doit désormais être organisé dans un délai de deux mois suivant cette visite. L'employeur n'accède évidemment pas aux données de santé : l'entretien porte sur les mesures d'aménagement proposées par le médecin du travail et sur l'adaptation du poste.
Enfin, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut mobiliser le conseil en évolution professionnelle pour préparer son entretien.
Cas pratiques
Cas 1 — Retour de congé maternité
Une cheffe de projet revient d'un congé maternité de 16 semaines. Avant sa reprise, son employeur lui propose un entretien professionnel pour discuter du retour au poste, des éventuels aménagements et de ses perspectives. C'est une obligation systématique de l'article L6315-1, indépendamment du fait que l'entretien biennal soit ou non d'actualité.
Cas 2 — Abondement CPF à 3 000 €
Une PME industrielle de 80 salariés n'a organisé aucun entretien professionnel à un opérateur en CDI depuis 6 ans, et ce dernier n'a suivi aucune formation autre que l'habilitation électrique (formation sécurité, exclue du critère). L'entreprise doit abonder le CPF du salarié de 3 000 € en application de l'article L6323-13. Multiplié par 20 salariés concernés, cela représente 60 000 € de pénalité.
Cas 3 — Accord collectif modifiant la périodicité
Une branche professionnelle (par accord collectif étendu) fixe la périodicité de l'entretien à 3 ans au lieu de 2, avec un état des lieux à 7 ans. C'est légal : l'accord peut adapter dans la limite du raisonnable (art. L6315-1, IV). Les entreprises de la branche n'ont alors pas à organiser l'entretien tous les 2 ans, mais leur dispositif doit respecter l'esprit de la loi.
Cas 4 — Confusion avec l'entretien annuel d'évaluation
Un employeur fusionne l'entretien professionnel et l'entretien annuel d'évaluation en un seul rendez-vous évoquant uniquement les objectifs et la performance. Non conforme : l'entretien professionnel ne doit pas porter sur l'évaluation du travail (art. L6315-1, I, al. 1). En cas de contentieux, l'entretien sera réputé non effectué et la pénalité s'appliquera.
Cas 5 — Refus du salarié
Un salarié refuse de participer à l'entretien professionnel. L'employeur doit convoquer par écrit (mail, courrier interne), conserver la trace du refus, et signaler ce refus dans le compte-rendu de l'état des lieux 6 ans. L'employeur s'exonère alors de la pénalité d'abondement (Q/R Min. Travail 2020).
Cas 6 — Refus de promotion sans entretien
Un commercial demande aux prud'hommes des dommages-intérêts car il n'a jamais eu d'entretien professionnel en 12 ans et estime que cela lui a fait manquer une évolution. La Cour de cassation a jugé que le manquement à l'obligation d'entretien peut ouvrir droit à des dommages-intérêts distincts de l'abondement CPF, si le salarié démontre une perte de chance d'évolution (Cass. soc. 5 oct. 2022, n° 21-12.392).
Bonnes pratiques RH
Tenir un tableau de bord par salarié avec date du dernier entretien, formations suivies, certifications acquises, évolutions de poste/salaire. Préparer l'entretien avec un support écrit, le signer en deux exemplaires, en remettre un au salarié et garder l'autre dans le dossier RH. Sans traçabilité, la preuve du respect de l'obligation est impossible.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 16/09/2026.