Article L6321-1 — Obligation d'adaptation et de formation par l'employeur
L'article L6321-1 impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi face à l'évolution des métiers, technologies et organisations.
Ce que dit l'article L6321-1
Texte officiel en vigueur depuis le 26/10/2025 :
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'employeur peut proposer des actions formatives contribuant au développement des aptitudes, y compris dans le domaine numérique, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Il peut aussi proposer aux salariés allophones des formations pour atteindre un niveau de maîtrise du français déterminé par décret.
Les mesures de formation sont intégrées, si nécessaire, dans le plan de développement des compétences mentionné à l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre l'obtention partielle d'une certification professionnelle, notamment l'acquisition d'un bloc de compétences.
L'article L6321-1 pose l'obligation d'adaptation et de formation de l'employeur : il doit veiller à ce que ses salariés restent capables d'occuper leur emploi face à l'évolution des métiers, des technologies et de l'organisation. Une obligation continue, dont le manquement fragilise les licenciements.
Ce que dit l'article L6321-1
Texte officiel en vigueur depuis le 26 octobre 2025 :
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L'employeur peut proposer des actions formatives contribuant au développement des aptitudes (y compris numériques) et à la lutte contre l'illettrisme, ainsi que des formations en français pour les salariés allophones.
Les mesures de formation sont intégrées, si nécessaire, dans le plan de développement des compétences (L6312-1).
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
L'employeur a une double obligation envers chaque salarié :
- Adaptation au poste de travail : fournir la formation nécessaire pour que le salarié puisse tenir son poste (notamment après une évolution technologique) ;
- Maintien de l'employabilité : veiller à ce que le salarié conserve sa capacité à occuper un emploi, face aux mutations du métier.
Cette obligation découle de l'exécution de bonne foi (L1222-1). Son non-respect peut priver de cause un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Qui est concerné ?
- Tout employeur, sans condition d'effectif ;
- Tous les salariés, quels que soient leur contrat et leur ancienneté.
Ce que cela implique en pratique
1. L'obligation d'adaptation au poste
Lorsqu'un poste évolue (nouveau logiciel, nouvelle machine, réorganisation), l'employeur doit former le salarié pour qu'il puisse continuer à l'occuper. Il ne peut pas lui reprocher une inadaptation qu'il n'a pas cherché à corriger (Cass. Soc., 23 octobre 2007, n° 06-40.950).
2. L'obligation de maintien de l'employabilité
Au-delà du poste actuel, l'employeur doit anticiper les évolutions et proposer des formations permettant au salarié de rester employable. La Cassation sanctionne l'absence totale de formation sur une longue période (Cass. Soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255 : 24 ans sans formation = manquement).
3. Le plan de développement des compétences
Les actions de formation sont regroupées dans le plan de développement des compétences (ex-plan de formation, article L6312-1). On distingue les formations obligatoires (conditionnant l'exercice = temps de travail effectif) et les autres formations.
Risques en cas de manquement
- Licenciement pour insuffisance professionnelle sans formation préalable : sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 23 octobre 2007, n° 06-40.950) ;
- Licenciement économique avec obligation de reclassement non précédée d'adaptation : fragilisé ;
- Dommages-intérêts pour défaut de formation, même sans licenciement (Cass. Soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255), réparant la perte de chance et le préjudice d'employabilité.
Cas pratiques
Cas n°1 — Nouveau logiciel sans formation
L'entreprise déploie un nouvel ERP ; un salarié n'arrive pas à l'utiliser et est licencié pour insuffisance. L'employeur n'ayant pas formé le salarié au nouvel outil, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (L6321-1).
Cas n°2 — Absence de formation sur 20 ans
Un salarié n'a bénéficié d'aucune formation pendant 20 ans. Même sans licenciement, il peut obtenir des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de maintien de l'employabilité (Cass. Soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255).
Cas n°3 — Formation obligatoire = temps de travail
Une formation conditionnant l'exercice du métier (habilitation électrique, CACES) est suivie pendant le temps de travail effectif, avec maintien de la rémunération (L6321-2).
Cas n°4 — Reclassement économique et adaptation
Dans un licenciement économique, l'employeur doit proposer un reclassement en mettant en œuvre, au besoin, une formation d'adaptation au nouveau poste (combinaison L1233-4 et L6321-1).
Articles connexes du Code du travail
- Article L1222-1 — Exécution de bonne foi du contrat.
- Article L1232-1 — Cause réelle et sérieuse.
- Article L1233-3 — Licenciement économique.
Cas pratiques
Cas n°1 — Nouveau logiciel sans formation
Licenciement pour insuffisance après déploiement d'un ERP sans formation : sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 23 octobre 2007, n° 06-40.950).
Cas n°2 — 20 ans sans formation
Dommages-intérêts pour manquement au maintien de l'employabilité (Cass. Soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255).
Cas n°3 — Formation obligatoire
Habilitation/CACES : temps de travail effectif avec maintien de la rémunération (L6321-2).
Cas n°4 — Reclassement économique
Reclassement avec formation d'adaptation au nouveau poste (L1233-4 + L6321-1).
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 27/05/2026.