Forfait jours sur le bulletin

Qu'est-ce que c'est ?

Le forfait annuel en jours est un mode de décompte du temps de travail dans lequel la durée du travail est mesurée en jours travaillés sur l'année, et non en heures. Il est réservé à deux catégories de salariés (article L. 3121-58 du Code du travail) : les cadres autonomes dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, et les salariés, cadres ou non, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le nombre de jours du forfait est fixé par l'accord collectif dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64). Un accord peut retenir moins (215 ou 213 jours sont fréquents dans certaines branches), jamais plus. Le forfait jours suppose deux écrits : un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui l'autorise et en fixe les garanties, puis une convention individuelle de forfait signée par le salarié (article L. 3121-55). Sans l'un ou l'autre, le forfait est privé d'effet.

Les salariés au forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale de 35 heures, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (article L. 3121-62) : il n'y a donc pas d'heures supplémentaires. Ils conservent en revanche le repos quotidien de 11 heures, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, les congés payés et les jours fériés, et l'employeur doit s'assurer que leur charge de travail reste raisonnable (article L. 3121-60).

Comment le forfait jours apparaît sur le bulletin de paie

Le bulletin d'un salarié au forfait jours ne comporte pas de ligne « 151,67 heures ». À la place, l'article R. 3243-1 du Code du travail impose de mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire : on lit par exemple « Forfait annuel en jours – 218 jours » dans l'en-tête ou sur la ligne de salaire de base. Le salaire est forfaitaire et mensualisé : il est identique chaque mois quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, seules les absences non rémunérées et les jours de repos rachetés font varier le brut.

Comment c'est calculé ?

Le forfait jours n'est pas une cotisation : aucun taux ne s'y applique. Ce qui se calcule, c'est le nombre de jours de repos qui découle du plafond, la valeur d'une journée de travail (pour les absences et les rachats) et, le cas échéant, le prorata en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.

1. Nombre de jours de repos (JRS, JNT ou « RTT ») pour un forfait 218 jours

Jours de repos = jours de l'année − samedis et dimanches − jours fériés tombant un jour ouvré − 25 jours ouvrés de congés payés − jours du forfait

Calcul détaillé pour 2026 :

• 365 jours − 104 samedis et dimanches = 261 jours ouvrés ;
• − 9 jours fériés tombant un jour ouvré en 2026 (1^er janvier, lundi de Pâques 6 avril, 1^er mai, 8 mai, Ascension 14 mai, lundi de Pentecôte 25 mai, 14 juillet, 11 novembre, 25 décembre ; le 15 août et le 1^er novembre tombent un week-end) = 252 ;
• − 25 jours ouvrés de congés payés = 227 jours ouvrables au sens du forfait ;
• 227 − 218 = 9 jours de repos en 2026 (la journée de solidarité est déjà comprise dans les 218 jours).

Le résultat change chaque année avec le calendrier : 11 jours en 2027 par exemple. Si votre accord fixe la journée de solidarité sur le lundi de Pentecôte travaillé, ce jour n'est plus un férié chômé et le calcul donne 10 jours de repos en 2026 : c'est l'accord d'entreprise qui tranche. Pour votre convention (Syntec, métallurgie, BTP…) et un forfait de 215 ou 213 jours, utilisez notre calculateur de RTT en forfait jours.

2. Valeur d'une journée de travail

Le Code du travail ne fixe aucune formule : l'accord collectif doit prévoir « les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période » (article L. 3121-64, I, 4°). Deux méthodes dominent en pratique :

• Salaire annuel brut ÷ nombre de jours du forfait : 48 000 € ÷ 218 = 220,18 € par jour. C'est la méthode la plus favorable au salarié pour valoriser un rachat, la plus défavorable pour une absence.
• Salaire annuel brut ÷ (jours du forfait + congés payés + jours fériés ouvrés), soit ÷ 252 en 2026 : 48 000 € ÷ 252 = 190,48 € par jour. Elle considère que le salaire annuel rémunère aussi les congés et fériés.

Certaines entreprises utilisent encore « salaire mensuel ÷ 21,67 », moyenne mensuelle de jours ouvrés héritée du décompte horaire : elle n'est pas irrégulière si l'accord la prévoit, mais elle ne tient pas compte du forfait. Vérifiez la méthode inscrite dans votre accord : c'est elle qui s'applique, et elle doit être la même pour les absences et pour les rachats.

3. Rachat de jours de repos (renonciation)

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos et travailler au-delà du forfait, contre une majoration de salaire d'au moins 10 % fixée par un avenant écrit à la convention de forfait (article L. 3121-59). Le nombre maximal de jours travaillés est fixé par l'accord collectif ; à défaut, il est de 235 jours (article L. 3121-66), et il doit toujours laisser intacts le repos hebdomadaire, les congés payés et les jours fériés chômés.

Exemple : 5 jours rachetés à 220,18 € avec la majoration légale minimale de 10 % = 5 × 220,18 × 1,10 = 1 210,99 € brut, versés sur une ligne « Jours de repos rachetés » ou « Renonciation JRS ». Cette rémunération est soumise à cotisations mais, comme les heures supplémentaires, la part correspondant aux jours travaillés au-delà de 218 jours ouvre droit à la réduction de cotisations salariales (article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale) et à l'exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets par an (article 81 quater du CGI). Voir notre fiche rachat de RTT.

4. Entrée ou sortie en cours d'année, absences

Le forfait est proratisé selon les règles de l'accord. Méthode la plus répandue : on compte les jours ouvrés restant jusqu'à la fin de la période de référence, on en déduit les jours fériés ouvrés et les jours de repos proratisés (jours de repos annuels × jours ouvrés restants ÷ jours ouvrés de l'année). Les congés payés non encore acquis ne sont pas déduits, ce qui augmente mécaniquement le nombre de jours à travailler la première année. Les absences non assimilées à du travail effectif (maladie non indemnisée, congé sans solde) réduisent le salaire à hauteur de la valeur journalière définie par l'accord et peuvent réduire le nombre de jours de repos si l'accord le prévoit.

5. Forfait jours réduit

Une convention peut fixer un forfait inférieur au plafond conventionnel, par exemple 174 jours pour une activité à 80 %. Le salaire est proratisé en conséquence. Ce salarié n'est pas juridiquement à temps partiel : la Cour de cassation juge que le régime du forfait jours et celui du temps partiel sont incompatibles (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800). Il ne peut donc ni exiger la requalification en temps plein, ni se voir appliquer les règles des heures complémentaires ; il acquiert en revanche ses congés payés à taux plein.

Qui fait quoi ?

Le forfait jours n'est pas une cotisation et ne fait varier aucun taux : le salaire forfaitaire est soumis aux cotisations sociales et à l'impôt comme tout salaire. Seule la majoration des jours de repos rachetés au-delà de 218 jours bénéficie d'un régime propre (réduction de cotisations salariales et exonération d'impôt sur le revenu, voir la section calcul).

Salariés éligibles (article L. 3121-58)

• Cadres autonomes : cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe.
• Salariés non cadres autonomes : salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie (commerciaux itinérants, techniciens en déplacement, consultants…).

Un cadre soumis à un planning, à des horaires de présence imposés ou à une pointeuse n'est pas « autonome » : sa convention de forfait peut être annulée même si l'accord collectif est valable.

Conditions de validité

• Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorisant le forfait jours et fixant : les catégories de salariés concernés, la période de référence, le nombre de jours, le traitement des absences et des entrées/sorties, les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération, et les modalités du droit à la déconnexion (article L. 3121-64).
• Une convention individuelle de forfait écrite et acceptée par le salarié, qui fixe le nombre de jours (article L. 3121-55). Une clause du contrat de travail suffit si elle est précise.
• Si l'accord collectif est muet sur le suivi, l'employeur peut sécuriser le forfait en appliquant les dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 : document de contrôle des jours travaillés et des repos, vérification de la compatibilité de la charge avec les repos, entretien annuel sur la charge de travail, l'organisation, l'articulation avec la vie personnelle et la rémunération.

Garanties du salarié

• Repos quotidien de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 h + 11 h) ;
• Congés payés et jours fériés chômés selon les règles communes ;
• Charge de travail raisonnable et bien répartie dans le temps, contrôlée régulièrement par l'employeur (article L. 3121-60) ;
• Droit à la déconnexion ;
• Rémunération en rapport avec les sujétions : si elle est manifestement sans rapport avec celles-ci, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir une indemnité (article L. 3121-61).

Que se passe-t-il si les garanties ne sont pas respectées ?

Depuis l'arrêt de principe du 29 juin 2011 (Cass. soc., n° 09-71.107), la Cour de cassation n'admet le forfait jours que si l'accord collectif garantit effectivement le respect des repos et une charge de travail raisonnable. Un accord insuffisant rend la convention nulle ; un accord conforme mais non appliqué (aucun entretien, aucun suivi) la rend privée d'effet. Dans les deux cas, le salarié retrouve le décompte horaire et peut réclamer les heures supplémentaires effectuées, majorées, sur les trois dernières années (article L. 3245-1), sous réserve de rapporter des éléments sur ses horaires.

À quoi ça sert ?

Le forfait jours adapte le décompte du temps de travail aux salariés autonomes, dont l'activité ne se mesure pas utilement en heures : encadrement, chefs de projet, ingénieurs, commerciaux itinérants, consultants.

Pour le salarié

• Autonomie dans l'organisation de ses journées et de ses semaines ;
• Jours de repos spécifiques en plus des congés payés (9 en 2026 pour un forfait 218 jours) ;
• Possibilité de racheter des jours de repos avec majoration, dans un régime social et fiscal favorable au-delà de 218 jours.

Pour l'employeur

• Pas de décompte horaire ni de paiement d'heures supplémentaires ;
• Rémunération lissée et prévisible, adaptée aux fonctions à responsabilité ou itinérantes ;
• En contrepartie, une obligation de suivi réelle : document de contrôle des jours, alerte en cas de surcharge, entretien sur la charge de travail.

Garde-fous et risques

Le forfait jours est le dispositif de durée du travail le plus contentieux devant la Cour de cassation. Depuis 2011, plusieurs accords de branche ont été jugés insuffisants pour protéger la santé des salariés, entraînant l'annulation en cascade des conventions individuelles conclues sur leur fondement, avec rappels d'heures supplémentaires à la clé. La loi Travail du 8 août 2016 a codifié ces exigences (articles L. 3121-58 à L. 3121-66) et permis aux employeurs de sécuriser les forfaits existants par les mesures supplétives de l'article L. 3121-65. Le forfait jours est aujourd'hui très répandu chez les cadres, mais il ne reste valable que si le suivi de la charge de travail est effectif et documenté.

Sources : service-public.gouv.fr — Convention de forfait · Code du travail, articles L. 3121-53 à L. 3121-66 (Légifrance).

Évolutions récentes

Le forfait jours est né avec les 35 heures et a été progressivement encadré, d'abord par le juge puis par le législateur :

• 19 janvier 2000 (loi Aubry II) : création du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, plafonné à 217 jours.
• 2004 : instauration de la journée de solidarité, qui porte le plafond à 218 jours.
• 2005 puis 2008 : ouverture de la renonciation à des jours de repos contre majoration, puis fixation du régime actuel par la loi du 20 août 2008 (majoration minimale de 10 %, plafond supplétif de 235 jours, extension aux salariés non cadres autonomes).
• 29 juin 2011 (Cass. soc., n° 09-71.107) : arrêt de principe, le forfait jours n'est licite que si l'accord collectif garantit le respect des repos et une charge de travail raisonnable. Suivent plusieurs annulations d'accords de branche insuffisants.
• 8 août 2016 (loi Travail) : réécriture des articles L. 3121-53 à L. 3121-66 : contenu obligatoire de l'accord (suivi de la charge, communication périodique, droit à la déconnexion), dispositions supplétives permettant de sécuriser les forfaits existants, droit à la déconnexion applicable au 1^er janvier 2017.
• 27 mars 2019 (Cass. soc., n° 16-23.800) : un forfait jours réduit n'est pas un temps partiel, les deux régimes sont incompatibles.

Le plafond de 218 jours, la majoration minimale de 10 % et le plafond supplétif de 235 jours sont inchangés en 2026.

Source : Code du travail, section « Conventions de forfait » (Légifrance).

Cas pratiques

Cas 1 — Cadre au forfait 218 jours, 48 000 € brut par an

Le bulletin mentionne « Forfait annuel en jours – 218 jours » et un salaire de base de 4 000 € brut chaque mois, sans ligne d'heures. En 2026, le salarié dispose de 9 jours de repos en plus de ses 25 jours ouvrés de congés payés. S'il travaille 45 heures certaines semaines, aucune heure supplémentaire n'est due ; en revanche, l'employeur doit pouvoir justifier du suivi de sa charge de travail.

Cas 2 — Rachat de 5 jours de repos

Le même cadre signe un avenant pour renoncer à 5 de ses 9 jours de repos, avec la majoration minimale de 10 % ; il travaillera 223 jours. L'accord valorise la journée à 1/218^e du salaire annuel :

• Valeur d'une journée : 48 000 € ÷ 218 = 220,18 € ;
• Rachat : 5 × 220,18 € × 1,10 = 1 210,99 € brut sur la ligne « Jours de repos rachetés » ;
• Les 5 jours étant travaillés au-delà de 218, cette somme ouvre droit à la réduction de cotisations salariales et à l'exonération d'impôt sur le revenu applicables aux heures supplémentaires.

Avec une méthode de valorisation à 1/252^e (congés et fériés inclus au dénominateur), le rachat serait de 5 × 190,48 € × 1,10 = 1 047,64 € : d'où l'importance de lire la méthode retenue par l'accord.

Cas 3 — Embauche le 1^er septembre 2026

Du 1^er septembre au 31 décembre 2026 : 122 jours, dont 34 samedis et dimanches et 2 jours fériés ouvrés (11 novembre et 25 décembre), soit 86 jours ouvrés. Les jours de repos sont proratisés : 9 × 86 ÷ 227 ≈ 3,4, arrondis à 3 ou 3,5 selon l'accord. Le salarié n'ayant pas encore acquis de congés payés, il devra travailler environ 83 jours sur la période. Le calcul exact dépend de l'accord : notre calculateur propose un mode « année incomplète ».

Cas 4 — Forfait réduit à 80 %

Une convention fixe un forfait de 174 jours (218 × 0,8) rémunéré 38 400 € brut par an (48 000 × 0,8). Le salarié n'est pas à temps partiel (Cass. soc., 27 mars 2019) : pas d'heures complémentaires, pas de requalification possible en temps plein, mais congés payés acquis à taux plein. Les jours non travaillés de l'année (227 − 174 = 53 en 2026) sont répartis selon la convention, par exemple un jour fixe par semaine.

Cas 5 — Convention de forfait privée d'effet

Un cadre au forfait jours démontre qu'aucun entretien sur sa charge de travail n'a été organisé en quatre ans et que ses horaires étaient imposés. Le conseil de prud'hommes juge la convention privée d'effet : le salarié est réputé soumis aux 35 heures et obtient un rappel d'heures supplémentaires majorées sur les trois dernières années, sur la base des relevés qu'il produit (agendas, courriels, badgeuse). L'employeur peut de son côté demander la restitution de la valeur des jours de repos accordés au titre du forfait, ce que la jurisprudence admet.