Article L1142-10 — Pénalité financière liée à l'index de l'égalité professionnelle
L'article L1142-10 organise la sanction d'un index de l'égalité professionnelle insuffisant : trois ans pour se mettre en conformité, puis une pénalité financière fixée par l'administration, au maximum 1 % des rémunérations et gains.
Ce que dit l'article L1142-10
Texte officiel en vigueur depuis le 01/01/2026 :
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Dès lors qu'une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent alinéa, l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-8.
Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité.
Le produit de cette pénalité est affecté à la branche mentionnée au 3° de l'article L. 200-2 du code de la sécurité sociale.
Publier un mauvais index de l'égalité professionnelle n'expose pas immédiatement à une sanction. L'article L1142-10 organise une séquence : trois ans pour se mettre en conformité, puis, si le résultat reste insuffisant, une pénalité financière plafonnée à 1 % de la masse salariale.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
L'article L1142-8 impose aux entreprises d'au moins cinquante salariés de publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L'article L1142-10 en tire les conséquences lorsque les résultats sont mauvais.
La mécanique se déroule en trois temps.
| Étape | Contenu |
|---|---|
| 1. Résultat insuffisant | Les résultats obtenus au regard des indicateurs de l'article L. 1142-8 se situent en deçà d'un niveau défini par décret |
| 2. Délai de mise en conformité | L'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité |
| 3. Pénalité | À l'expiration de ce délai, si les résultats sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière |
Le montant est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains, au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de trois ans. C'est l'autorité administrative qui fixe le montant, dans des conditions prévues par décret.
Une pénalité modulable, et une année de plus possible
Le texte prévoit deux soupapes. La pénalité est un maximum, pas un taux automatique : l'administration module. Et en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale, ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d'un an peut être accordé pour se mettre en conformité.
Pas de double sanction
Le premier alinéa règle une articulation importante : dès lors qu'une pénalité est appliquée sur son fondement, l'employeur ne peut pas se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-8 — celle qui sanctionne le défaut d'accord ou de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.
Autrement dit, l'entreprise ne peut pas être sanctionnée deux fois, sur le même terrain, pour l'insuffisance de ses résultats et l'absence de négociation. Les obligations de négociation restent en revanche entières : voir l'article L2242-1 sur la négociation obligatoire en entreprise.
Qui est concerné ?
- Les entreprises d'au moins cinquante salariés, seuil expressément visé par le texte ;
- les directions et DRH, qui pilotent le calcul et la publication des indicateurs ;
- les élus du CSE, à qui les indicateurs et leur méthodologie sont communiqués via la BDESE ;
- les délégués syndicaux, dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle ;
- les secteurs à forte asymétrie de genre — industrie, BTP, transport — où les écarts structurels rendent la démarche plus exigeante.
Ce que cela implique en pratique
Trois points méritent l'attention des employeurs.
Le compte à rebours démarre au premier mauvais résultat. Le délai de trois ans n'est pas un sursis illimité : il faut le traiter comme un plan d'action à échéance, avec des jalons annuels, et non comme trois années de statu quo suivies d'une régularisation de dernière minute.
L'assiette n'est pas la masse salariale « au sens large ». Elle correspond aux rémunérations et gains au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale — l'assiette des cotisations — versés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai. Pour une entreprise de taille moyenne, 1 % de cette assiette représente un montant très supérieur au coût des mesures de correction.
Les efforts se documentent. Puisque l'administration module la pénalité et peut accorder une année supplémentaire au vu des efforts constatés et des motifs de la défaillance, la traçabilité des actions engagées — enveloppe de rattrapage, revue des classifications, mesures sur les promotions — a une valeur directe.
Pour objectiver les écarts et bâtir un plan, notre simulateur d'augmentation de salaire, notre vérificateur de salaire minimum conventionnel et nos grilles de rémunération de l'industrie permettent de comparer les positions à poste et coefficient équivalents. Côté élus, notre wiki des prérogatives du CSE précise ce qui doit être communiqué au comité.
Ce que la pénalité n'est pas
- Ce n'est pas une sanction automatique : le texte dit que l'employeur « peut » se voir appliquer une pénalité, dont le montant est fixé par l'autorité administrative ;
- ce n'est pas une sanction du défaut de publication : ne pas publier ses indicateurs relève d'un autre manquement, l'obligation de publication étant posée par l'article L1142-8 ;
- ce n'est pas une recette pour l'État : le produit de la pénalité est affecté à la branche mentionnée au 3° de l'article L. 200-2 du code de la sécurité sociale.
Risques en cas de non-respect
Le risque principal est chiffré et différé : jusqu'à 1 % des rémunérations et gains de l'année civile précédant l'expiration du délai de trois ans. À cela s'ajoutent des effets indirects, souvent sous-estimés : les indicateurs sont publics, communiqués au CSE, et alimentent la négociation obligatoire comme l'attractivité employeur.
Il faut enfin rappeler que l'index n'épuise pas le sujet : l'obligation d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est posée par les articles L3221-2 et suivants, et un salarié peut agir individuellement sur ce fondement, indépendamment du score publié par l'entreprise.
À titre informatif : le niveau minimal des indicateurs, les modalités de calcul et les conditions de fixation de la pénalité sont fixés par décret et peuvent évoluer. La version de l'article L1142-10 commentée ici est celle en vigueur au 1er janvier 2026. Faites vérifier votre situation par un professionnel du droit social.
Articles connexes du Code du travail
L'article L1142-10 se lit en lien avec :
- Article L1142-8 — la publication annuelle des indicateurs d'égalité professionnelle ;
- Article L1142-7 — l'obligation de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- Article L3221-2 — l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale ;
- Article L2242-1 — la négociation obligatoire en entreprise ;
- Article L2312-18 — la BDESE, qui comporte les indicateurs et leur méthodologie ;
- Article L1142-1 — l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe.
Cas pratiques
Cas n°1 — Un premier résultat sous le seuil
Une entreprise industrielle de 180 salariés publie un résultat inférieur au niveau défini par décret. Aucune pénalité n'est encourue immédiatement : l'article L1142-10 lui ouvre un délai de trois ans pour se mettre en conformité. C'est ce délai qu'il faut traiter comme un plan d'action à jalons annuels.
Cas n°2 — Trois ans plus tard, rien n'a bougé
À l'expiration du délai, les résultats sont toujours en deçà du niveau défini par décret. L'employeur peut alors se voir appliquer une pénalité financière, fixée par l'autorité administrative dans la limite de 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai.
Cas n°3 — Des efforts réels mais insuffisants
Une entreprise a engagé une enveloppe de rattrapage et revu ses classifications, sans atteindre le seuil. Le texte permet, en fonction des efforts constatés en matière d'égalité salariale et des motifs de la défaillance, d'accorder un délai supplémentaire d'un an. La traçabilité des actions engagées a donc une valeur directe.
Cas n°4 — Pas de double pénalité
Une entreprise sanctionnée sur le fondement de l'article L1142-10 s'interroge sur un cumul avec la pénalité liée à l'absence d'accord ou de plan d'action. Le premier alinéa l'exclut : dès lors qu'une pénalité est appliquée sur ce fondement, celle prévue à l'article L. 2242-8 ne peut plus l'être.
Cas n°5 — Un bon score, un écart individuel
Une entreprise affiche un résultat au-dessus du seuil, mais une salariée constate qu'elle est moins payée qu'un collègue occupant un poste de valeur égale. Le score publié ne fait pas obstacle à une action individuelle fondée sur l'article L3221-2 : l'index mesure une situation globale, il ne valide aucune situation individuelle.
Cas n°6 — Les indicateurs absents de la BDESE
Le CSE constate que ni les indicateurs ni leur méthodologie ne figurent dans la base de données. C'est une carence distincte de la pénalité de l'article L1142-10 : l'article L2312-18 impose expressément que la BDESE comporte ces éléments.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 30/07/2026.